Актуальные проблемы трудового права
Мероприятие
Партнер сессии
Партнер
Технологический партнер
Одна из главных встреч для профессионалов в области трудового права — XIII ежегодная конференция «Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики» состоялась 31 октября – 1 ноября в Москве. Организатор — компания infor-media Russia, партнер сессии — Пепеляев Групп, партнер — Baker McKenzie.
Открыла деловую программу мероприятия стратегическая сессия «Изменения в трудовом законодательстве и перспективы их влияния на деятельность компаний». ДЕНИС ЗИБАРЕВ (МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РФ), рассказал о грядущих изменениях в трудовом законодательстве России, сделав акцент на теме охраны труда. Согласно статистике, приведенной спикером, количество несчастных случаев на производстве за последние 10 лет уменьшилось в 2,5 раза. Но, несмотря на положительную динамику, действующая система реактивной концепции управления охраной труда на всех уровнях требует трансформации в превентивную концепцию. «Необходим сдвиг парадигмы управления от реагирования на случившееся событие к его предотвращению», — подчеркнул докладчик.
Главная / Публикации адвокатов / Публикации адвоката Нагаева А.А. / Актуальные проблемы трудового законодательства
Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.
Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
– свободы труда, включая право на труд;
– запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
– защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
– равенство прав и возможностей работников;
– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
– самозащиту работниками своих трудовых прав;
– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон , и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации , если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.
Адвокат, адвокатской палаты Ставропольского края
Нагаев Александр
Разделы: Юриспруденция
Размещена 30.05.2019. Последняя правка: 29.05.2019.
Просмотров — 3382
Институт Государства и Права
Студент
Хильчук Е.Л., старший преподаватель, Институт Государства и Права (филиал ТюмГУ в г. Тюмень), Россия
Abstract: The article discusses some gaps and conflicts of legal norms both within the Labor Code of the Russian Federation, and with external correlation, and suggests ways to solve them. Proposed new editions of individual articles of the Labor Code, new definitions of terms, which allows to resolve some defects in labor legislation.
Ключевые слова: трудовое право; пробелы; коллизии. Keywords: labor law; gaps in the law; conflict of rights
УДК 681.32
Введение. С наступлением ряда колоссальных экономических вызовов в последнее время перед российским обществом всплыл целый пласт проблем. Одними из основных составляющих его являются многочисленные проблемы в сфере труда, которые включают в себя разнообразные коллизии и пробелы. Перед законодателем на данный момент стоит задача локализовать пробелы в законодательстве.
Актуальность. Необходимо не сбавлять темпы роста постоянного достижения социальной справедливости, которые бы соответствовали современным реалиям общественной жизни. Данная цель является главенствующей, однако определенные препятствия создают разнообразные дефекты в законодательстве. И трудовое законодательством не является здесь исключением. Однако залогом успеха в достижении этой цели является эффективное противодействие пробелам, столкновениям норм и другим различным дефектам. Именно данные обстоятельства обуславливают актуальность данной темы.
Цель данного исследования заключается в анализе имеющихся коллизий и пробелов трудового законодательства, формулировании конкретных путей решения соответствующих проблем и внесение лепты в достижение социальной справедливости.
Таким образом, задачами исследования являются:
— Определить понятие и сущность правовой коллизии, рассмотреть существующие виды, выявить их природу возникновения
— Аналогичным способом поступить и с пробелами в законодательстве
— Проанализировать конкретные примеры коллизий и пробелов и предложить возможные пути их решения
— Проанализировать существующие юридической науке мнения ученых-юристов о правовых дефектах
— Исследовать деятельность судов в ликвидации правовых дефектов
Научная новизна исследования заключается в формулировке новых определений правовых коллизий и пробелов, расширения границ возникновения данных дефектов
Основная часть
Современная действительность такова, что в настоящем трудовом законодательстве Российской Федерации не удается избежать всевозможных пробелов и разнообразных коллизий. Несмотря на широкий пласт научных работ, достичь их полного отсутствия маловероятно, а скорее всего и вовсе невозможно. Тем не менее, это не означает то, что общество должно закрыть на них глаза.
Трудовой кодекс Российской Федерации является законодательным актом, который был принят с целью урегулировать общественные отношения между работниками и работодателями в сфере труда. Кодекс устанавливает права и обязанности работников и работодателей и регулируют возникающие вопросы по охране труда, при профподготовке, переподготовки и повышения квалификации. Однако впоследствии в трудовом законодательстве обнаружились противоречия между нормами, о которых далее пойдет речь.
Пробелом считается полное или частичное отсутствие необходимых юридических норм в действующем законодательстве. Для разрешения пробела необходимо принятие новой нормы права.
Коллизией, в юридическом смысле этого слова, является столкновение норм права, которые регулируют одни и те же общественные отношения. В современный период времени проблема юридических противоречий особенно обострилась, так как происходит взаимодействие множества субъектов права. Общие и противоречивые интересы государств друг к другу, разнообразных структур, фирм и корпораций, а также граждан приводят к столкновениям норм права. Коллизии бывают различных видов: внутриотраслевые и межотраслевые. Внутриотраслевые представляют собой столкновения норм права внутри одной отрасли, например, между двумя статьями Трудового кодекса. Межотраслевые подразумевают собой столкновения норм права между несколькими отраслями, к примеру коллизии между Трудовым и Гражданским кодексом, между Трудовым кодексом и Конституцией и так далее.
В статье 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. В статье 129 ТК РФ присутствуют основные понятия и определения оплаты труда, но при этом законодатель не упоминает о заработке, вместо него фигурирует понятие «заработная плата». Законодателю необходимо дать определение данного понятия, который можно изложить его следующим образом: «Заработок – это денежное вознаграждение за проделанную работу».
Кроме того, в вышеназванной статье отсутствует понятие основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Необходимо устранить пробел, путем введения соответствующего термина, а именно дополнить статью 114 ТК РФ частью второй: «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это предоставляемый всем работникам ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд с последующим сохранением места работы и заработной платы».
Есть множество способов разрешения столкновений между правовыми актами: принятие новых актов, отмена старых неэффективных актов, внесение изменений в действующие акты, толкования и так далее. Обычно для разрешения коллизий следуют закону, который вступил в силу позже, но такой способ не всегда решает проблему. Коллизии возникают между Конституцией и актами, законами и подзаконными актами, федеральными актами и актами субъектов Российской Федерации, между актами, которые были приняты разными органами и так далее.
Помимо столкновений норм права внутри Трудового Кодекса существуют противоречия между ними и нормами права других отраслей (межотраслевые коллизии). Согласно части 2 статьи 277 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки. Законодателем предусматривается, что размер убытков будет рассчитываться по нормам гражданского законодательства, в число которых также входит упущенная выгода. Отсюда следует, что возникает столкновение между нормами трудового и гражданского кодексов, вследствие влияния последнего на первого. Однако данная проблема разрешается статьей 5 Трудового кодекса РФ: в случаях противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Следовательно, ответственность работника в данном случае будет регулироваться нормами ТК РФ, и упущенная выгода возмещаться не будет.
Вместе с тем, в трудовом законодательстве встречаются и пробелы, которые являются одним из самых больших недостатков законодательства, поскольку запутывают участников трудовых отношений и дают возможность задействовать произвол. Очень часто источниками пробелов служит введение новых федеральных законов, где законодателю тяжело предусмотреть возможные наступления последствий.
Установка возможности включать в трудовой договор дополнительное условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (часть 4 статья 57 Трудового кодекса РФ) породила споры по поводу предельной продолжительности такого срока. Такая недальновидность обратилась массой злоупотреблений со стороны работодателя. Решить данную проблему можно, если установить максимальный предельный срок отработки.
Мнения ученых
По мнению Е.Л. Лин, с момента начала действия Трудового кодекса обнаружились не только достоинства его норм, но и серьезные недостатки, в число которых входит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 Трудового кодекса РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой — ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству — 5, 10 или намного больше .
По мнению К.К. Уржинского, динамичное развитие общественных отношений в современной России в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Например, в статье 4 Трудового кодекса РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере как о принудительной труде, а в ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .
По мнению И.В. Алениной, важным условием нормального функционирования всей системы права и её отдельных отраслей является непротиворечивость составляющего их нормативно-правового материала, что в то же время является недостижимым. Противоречия, состоящие из конфликтов, представляют собой неотъемлемый атрибут существования окружающей действительности и в том числе трудового права .
Помимо деятельности юристов-ученых и обсуждения законопроектов в Государственной Думе, разрешением коллизий и пробелов успешно осуществляется законотворчеством. В этом судебным органам помогают различные приемы: аналогия права, аналогия закона, толкование и разъяснение норм и так далее.
Анализ судебной практики
Примером разрешения пробела в трудовом законодательстве, посредством судебной практики может служить пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» . Трудовой кодекс РФ содержал понятие «деловые качества работника» (статья 64 Трудового кодекса РФ), но при этом не содержал его определения, что порождало определенные проблемы.
Вышеназванный пробел был успешно устранен в указанном выше постановлении Пленума Верховного суда РФ. «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».
Разъяснение Пленума Верховного Суда позволило устранить злоупотребления со стороны работодателя в виде возможности отказывать в заключении трудового договора, с лицом, не обладающим необходимыми деловыми качествами.
В судебной практике достаточное количество проблем создавала норма части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ. Согласно ей не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем данная статья не дает четкое понятия этого самого представителя. Создавался вопрос, какое именно лицо стоит признавать под представителем, кроме самого работодателя или специально уполномоченного им на то работника, специализирующегося на решении кадровых вопросов. Однако на различных крупных предприятиях допускались иные лица, к примеру, начальники структурных подразделений отделов.
В постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 12 раскрывается определение представителя как лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении Конституционного Суда РФ № 37-П рассматривалось соответствие конституционности части 1 статьи 281 Трудового кодекса РФ. Конституционный Суд заявил, что распространение особенностей правового регулирования труда руководителя организации, в том числе дополнительных оснований увольнения, на другие категории работников может осуществляться на основе признаков схожести содержания их трудовой деятельности и выполняемых обязанностей.
Суд пояснил, что руководителя структурного подразделения организации, на которого возложены функции члена коллегиального исполнительного органа без заключения соответствующего трудового договора, нельзя уравнять с членом коллегиального исполнительного органа юридического лица, осуществляющего управленческую деятельность на основании трудового договора. Его правовой статус, включая основания, порядок и условия увольнения, должен определяться занимаемой по трудовому договору должностью и свойственными ей обязанностями, и ответственностью, — иное означало бы возложение на него необоснованных обременений, установленных для руководителя организации в связи с особой значимостью выполняемой им трудовой функции.
Исходя из этого Конституционный суд отметил, что распространение особенностей увольнения руководителя организации на руководителя ее структурного подразделения по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 Трудового кодекса, является недопустимым. Отсюда следует, что Конституционный суд указал на общеобязательный смысл, который исключает любое другое толкование в правоприменительной практика. Постановлением была ликвидирована коллизия, существующая в части применения норм корпоративного и трудового законодательства, что позволило исключить злоупотребления со стороны работодателей.
В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. N 45-П в ходе заседания суд рассмотрел дело о проверке конституционности части 1, статьи 178 ТК РФ. Поводом для рассмотрения была жалоба гражданки, которая заявляла о не конституционности вышеуказанной статьи.
Согласно части 1, статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1, части 1, статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2, части 1, статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Предъявившая жалобу гражданка пояснила, что была уволена в связи с ликвидации ООО. В соответствии со статьей 178 ТК РФ ей было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В течение двух месяцев с момента увольнения она не трудоустроилась, однако не смогла предъявить к бывшему работодателю требование о предоставлении предусмотренной той же статьей гарантии в форме сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку процедура ликвидации ООО была завершена и в ЕГРЮЛ были внесены сведения о его прекращении (решение о внесении в реестр которой было принято межрайонной инспекцией ФНС). В удовлетворении иска гражданке отказал районный суд, ссылаясь на то, что процедура ликвидации ООО нарушена не была. В передаче кассационной жалобы ей также было отказано.
Нарушение своих прав, гарантированных статьями 2, 7 и 37 (части 1 и 3) КРФ, гражданка усматривает в том, что во взаимосвязи с определяющим порядок ликвидации юридического лица положениями ГК РФ и ФЗ от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» оно позволяет до истечения двух месяцев со дня увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя завершить ликвидацию этой организации внесением в единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи и тем самым лишает уволенных работников возможности получить гарантию в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства.
Исходя из этого, реализация гарантии, предусмотренной частью 1, статьи 178 ТК РФ, на равных условиях — независимо от времени, прошедшего со дня увольнения до прекращения организации-работодателя, — всеми ее работниками, уволенными на основании пункта 1, части 1, статьи 81 ТК РФ, действующим правовым регулированием не обеспечивается.
Суд заявил, что отсутствие в ТК РФ соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, который естественно приводит к многочисленным нарушениям прав работников. Подобное правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства.
Таким образом, КС пояснил, что часть 1, статьи 178 ТК РФ противоречит статьям 7 (части 1 и 2), 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 3) КРФ.
В результате КС постановил, что законодателю необходимо внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя.
Результатами проведенной научно-исследовательской работы являются:
— Определение понятий, сущности, структурирование обозначенных правовых дефектов, анализ их возникновения
— Проанализированы конкретные примеры правовых дефектов и, соответственно, предложены пути их решения
— Выделены мнения юристов-ученых касательно обозначенных правовых дефектов
— Проведено исследование судебной практики по разрешению правовых коллизий и пробелов
Заключение
Таким образом, в Трудовом кодексе еще сохраняется масса проблем в виде различных коллизий и пробелов. Процессы, направленные на их устранение уже давно начаты: издаются в большом количестве труды ученых, Верховный Суд разъясняет толкование той или иной нормы права, Государственная Дума принимают новые федеральные законы. Тем не менее, необходимо учитывать, что полностью ликвидировать пробелы и коллизии в кодексе скорее всего невозможно. С каждым годом право только усложняется и становится хаотичным и это только усугубляет текущую ситуацию.
Очевидно, что законотворчество и обновление прежних норм права в области трудового законодательства невозможно без учета дефектов и предложения путей их решения. На данный момент перед законодателем стоит задача разработать такой механизм, который позволит создать подходящие условия для выявления и устранения коллизий и пробелов, при которых можно будет понять какую статью или пункт нормативного акта применить для разрешения ситуации.
1.Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. №7. С.10-13.
2.Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. №1. С.17-20.
3.Аленина И.В. Особенности коллизий норм трудового права // Вестник Омского университета. 2000. №3. С.114-116
4.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.
5.Постановление Конституционного Суда РФ от 16.10.2018 N 37-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 281 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки О.А. Третьяковой» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2018. №11.
6.Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. N 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2019. №2.
7.Трудовой Кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Российская газета. 2001. №256.
8.Гражданский Кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (ред. 01.01.2019) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32.
9.Конституция Российской Федерации: от 12 декабря 1993 года // Собрание законодательства РФ. 2014. №31.
10.Комментарий к Трудовому Кодексу под редакцией Е.Н. Сидоренко, издательство Минюст РФ, 2004 // ЭБС Юрайт. Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/bcode/359070. 27.05.2019. С. 58.
11.Губенко М.И., Губенко А.В. Коллизии между нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2011. №7. С. 72-83.
Добавить комментарий