Аннулировать трудовой договор

Вернуться к списку статей по юриспруденции

    АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
    И. УМЯРОВ
    Ильдар Умяров, юрист, г. Москва.
    Действующая в настоящее время редакция ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса РФ в отличие от прежней редакции (от 09.05.2005) не обязывает работодателя выяснять причину, по которой работник не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы). Ранее (до 06.10.2006) работодатель был обязан аннулировать трудовой договор, только если работник не приступил к работе в течение недели от установленного срока без уважительных причин.
    Если работник не приступает к работе в установленный срок (день начала работы), то работодатель вправе принять решение об аннулировании трудового договора. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). При этом аннулирование заключенного с работником договора является правом, а не обязанностью работодателя, который не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу.
    Например, организация 02.07.2012 заключила с работником трудовой договор. Согласно условиям трудового договора работник обязан приступить к работе 10.07.2012. Однако по неизвестным причинам ни 10 июля 2012 года, ни в последующие дни он на работу не вышел и к выполнению своих должностных обязанностей не приступил. Как поступить работодателю в данной ситуации? Может ли он уволить работника за прогул?
    В данном случае работодатель не вправе уволить работника за прогул, а может аннулировать заключенный с ним трудовой договор. Таким образом, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, даже если работник не приступил к работе по уважительной причине (например, в связи с его временной нетрудоспособностью).
    Работодателю, чтобы аннулировать трудовой договор, необходимо зафиксировать факт невыхода работника на работу (составить соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей, докладную записку непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации), издать приказ об аннулировании трудового договора. Данный приказ можно издать на следующий день, после дня, когда работник не вышел на работу или в более поздний срок. Это связано с тем, что ТК РФ не содержит ограничений на период, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни.
    Аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом. Поскольку унифицированная форма приказа об аннулировании трудового договора не утверждена, его можно составить в свободной форме.
    Трудовая книжка ведется работодателем на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Если работник не приступил к работе, то запись в его трудовую книжку не вносится (п. 4 письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). При отсутствии записи в трудовой книжке работника о приеме его на работу вносить в нее запись об аннулировании трудового договора не потребуется (письмо Роструда от 19.12.2007 N 5203-6-0). Если запись была внесена, то работодателю необходимо ее отменить (признать недействительной). Рекомендуем работодателям вносить запись о приеме на работу в трудовую книжку работника только после того, как он фактически приступит к исполнению своих трудовых обязанностей и проработает более пяти дней.
    Если работодатель ведет журнал регистрации трудовых договоров, то в него следует внести запись об аннулировании трудового договора, заключенного с работником, и сделать аналогичную на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
    Из норм ст. ст. 16 и 56 ТК РФ следует, что одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли. В таком случае работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может (Определение ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).
    В случае аннулирования трудового договора работник имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности, если нетрудоспособность наступила в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования <1>. Согласно разъяснениям ФСС России, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работнику со дня, с которого он должен был приступить к работе <2>. Порядок выплаты этого пособия определен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. от 03.12.2011) и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (в ред. от 01.03.2011). Если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.
    ———————————
    <1> Часть 4 ст. 61 ТК РФ, ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. от 01.07.2011).
    <2> Письмо ФСС России от 15.08.2007 N 02-13/07-7585.
    Отметим, что, если в последующем стороны примут решение о вступлении в трудовые отношения и заключении нового трудового договора, аннулирование предыдущего трудового договора не будет служить для этого препятствием.

    Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.

В статье рассмотрены аннулирование трудового договора как один из способов прекращения трудовых отношений и оформление распорядительных документов об аннулировании трудового договора, на основании которых происходит увольнение работника.

Основания для прекращения действия трудового договора

Прекращение трудового договора, как правило, означает, что трудовые отношения прерываются по инициативе одной из сторон трудового договора или же инициаторами этого выступают обе стороны.

В трудовом законодательстве имеется четкий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 35 ТК):

– соглашение сторон;

– истечение срока действия срочного трудового договора;

– расторжение трудового договора по желанию или по требованию работника либо по инициативе нанимателя;

– перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

– расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Каждое из перечисленных выше оснований означает одно и то же –прекращение трудовых отношений, – хотя и может решаться по-разному. Ведь прекращение действия трудового договора по любому основанию всегда влечет за собой и прекращение трудовых отношений. Это обусловлено тем, что с трудовым договором закон напрямую связывает возникновение, изменение или прекращение общественных отношений, в т.ч. и трудовых.

Расторжение трудового договора может также произойти по инициативе нанимателя вследствие нарушения работником установленных норм законодательства и трудовой дисциплины или неисполнения своих трудовых обязанностей (ст. 42 ТК).

Увольнение работника не влечет за собой автоматическое аннулирование трудового договора, которое само по себе является отдельным основанием для прекращения трудовых отношений.

Что является основанием для аннулирования трудового договора

В действующем законодательстве нет четкого определения термина «аннулирование трудового договора». В то же время на практике аннулирование трудового договора как основание для прекращения трудовых отношений возникает достаточно часто, и у специалистов по кадрам возникают вопросы по оформлению расторжения трудовых отношений на этом основании.

Рассмотрим несколько ситуаций.

Ситуация 1

С работником был заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме на работу, в этих документах определен срок начала работы. В трудовую книжку работника внесена соответствующая запись о приеме на работу. Однако работник не появился в положенный день на рабочем месте.

Трудовой договор начинает действовать в день, определенный сторонами как день начала работы, независимо от того, вышел ли фактически работник на работу.

Справочно:
трудовые отношения между работником и нанимателем возникают не с момента заключения (подписания) трудового договора, а в день начала работы (часть первая ст. 25 ТК).

Если уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте нет и работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с данным работником, то можно решать вопрос о расторжении трудовых отношений путем аннулирования трудового договора. Очень важно правильно оформить документы, чтобы не дать позднее нерадивому работнику повода потребовать восстановления на работе в судебном порядке.

В данном случае целесообразно подготовить не только приказ об аннулировании трудового договора, но и приказ или распоряжение об отмене приказа о приеме данного сотрудника на работу.

ЭТО ВАЖНО! Если работник, с которым заключен трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), наниматель имеет право аннулировать трудовой договор. Но здесь не может идти речь об увольнении, например, за прогул, поскольку работник еще не приступил к работе.

Порядок и условия прекращения трудовых отношений можно применять, когда работник, с которым подписан трудовой договор, не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей в установленный срок. Аннулирование трудового договора означает признание его недействительным в связи с тем, что работник отказался от выполнения обязательств, которые он принял на себя, подписав трудовой договор.

Наниматель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.

Если запись о приеме на работу уже была внесена в трудовую книжку работника, то в трудовой книжке нужно сделать запись о ее недействительности.

Впоследствии может оказаться, что у работника имелись уважительные причины для отсутствия на рабочем месте в первые дни работы. Если наниматель примет решение о продолжении трудовых отношений с ним, данную ситуацию можно решить одним из следующих способов:

– вариант 1:

с согласия работника внести изменения в текст трудового договора о дате, с которой следует приступить к выполнению трудовых обязанностей;

оформить новым приказом внесение изменения даты начала работы в предыдущий приказ о приеме на работу;

– вариант 2:

по соглашению с работником издать приказ об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу;
заключить с ним новый трудовой договор;

издать новый приказ о приеме на работу;

– вариант 3: не заручаясь согласием работника, оставить прежнийтрудовой договор и приказ о приеме на работу без изменений, но в табеле учета рабочего времени начать учет рабочего времени этого работника с той даты, когда он фактически приступил к выполнению своих обязанностей.

Справочно:
см. постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

Ситуация 2

Работник написал заявление об увольнении через месяц по собственному желанию. Затем он передумал и подал письменную просьбу об отзыве заявления об увольнении. За это время в организации подписали трудовой договор с новым работником, который должен был приступить к работе на следующий день после увольнения прежнего. Наниматель отказал прежнему сотруднику в отзыве его заявления об увольнении на основании того, что на его место уже приглашен другой работник.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) изложен в ст. 40 ТК. Так, не позднее чем за месяц до увольнения работник должен подать заявление, обязательно указав в нем причину увольнения – «по собственному желанию». Месячный срок предупреждения собственника или вышестоящей организации установлен также для увольнения руководителя организации по своей инициативе (ст. 260 ТК).

В данной ситуации просьба отозвать заявление об увольнении была своевременной, а на момент отзыва приглашено на освобождающуюся штатную единицу лицо, которому можно отказать в заключении трудового договора (т.е. оно не соответствует условиям, предусмотренным ст. 16 ТК). Наниматель обязан принять заявление об отзыве, а специалист по кадрам должен:

– подготовить приказ об отмене приказа об увольнении;

– внести запись в трудовую книжку о недействительности записи об увольнении;

– ознакомить работника с новым приказом и с изменениями, внесенными в трудовую книжку.

И в этом случае также необходимо аннулировать трудовой договор с новым работником, так как он не приступил к работе и увольнять его нет необходимости.

ЭТО ВАЖНО! Однако наниматель не вправе принять письменную просьбу работника об отзыве заявления об увольнении, если на работу на этот момент уже приглашен работник, которому наниматель не может отказать в заключении трудового договора, например молодой специалист, женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет, и т.д.

Справочно:
работник имеет право до истечения месячного срока письменно отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 16 ТК).

Аннулирование трудового договора в случае его недействительности

На практике бывают ситуации, когда происходит аннулирование трудового договора в связи с признанием его недействительным. Это бывает в случаях заключения трудового договора:

– под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

– без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

– с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

– с лицом моложе 14 лет;

– с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК).

Любое из этих оснований должно повлечь за собой аннулирование трудового договора и прекращение трудовых отношений.

Аннулирование трудового договора может происходить и по дополнительным основаниям прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями работников при определенных условиях, например:

– неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

– возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (пп. 6, 7 ст. 47 ТК).

Если завершение трудовых взаимоотношений происходит не по причине завершения срока действия договора или вследствие расторжения договора, а отношения прекращаются, так и не начавшись, то предполагается процедура, именуемая как аннулирование трудового договора. Что значит данный термин, и какие действия сторон предполагаются в данном случае?

Что это такое

Такое определение как «аннулирование трудового договора» можно встретить в ст.61 ТК РФ. Соответственно этому положению обусловливается момент, с которого трудовой договор почитается действующим. Здесь же указывается, кто и по какой причине вправе аннулировать уже заключенный договор.

Аннулирование трудового договора означает, что подписанный прежде документ теряет законную свою силу, то есть любые договоренности по соглашению становятся недействительными.

В законодательстве также указывается, что работодатель волен аннулировать заключенный договор, если вторая сторона не приступила к осуществлению возложенных обязанностей в оговоренный срок.

Чтобы определить правомерность аннулирования следует точно определить момент начала действия договора.

В соответствии с общепринятыми правилами трудовой договор слывет вступившим в силу со дня подписания. При всем том в договоре может быть указана и иная дата.

Так в документе может быть указано точное число или просто быть прописано, что договор числится действующим с момента действительного допуска работника к реализации служебных обязанностей.

Обозначить нужно, что дата вступления документа в законную силу и дата допуска сотрудника к работе – это два разных представления. В последнем эпизоде таковой считается первый трудовой день, предопределенный договором.

Если в документе не прописана дата начала его действия, то считается по умолчанию, что сотрудник должен приступать к своим обязанностям на последующий день после заключения договорного соглашения.

В каких случаях допускается

Раннее возможность аннулирования договора предполагала наличие таких причин как:

  • невыход сотрудника на работу в установленный по договору день;
  • отсутствие работника в течение недели;
  • наличие неуважительных оснований.

Процедура аннулирования на данное время осуществляется, как и раньше, с учетом ст.61 ТК РФ (ч.4), однако при учете внесенных поправок.

Сегодня для аннулирования договора достаточно:

  • если работник не явился на работу в указанный по договору срок;
  • новый сотрудник отсутствует в течение первого дня, не требуется ждать целую неделю, чтобы аннулировать договор;
  • что причины неявки не имеют значения, даже если работник может доказать что причина его отсутствия носит уважительный характер, работодатель может аннулировать договор;
  • желания работодателя при наличии вышеуказанных условий, но он может не пользоваться своим правом и сохранить правоотношения.

Согласно новым поправкам аннулирование трудового договора в настоящее время является прерогативой работодателя.

То есть закон не вменяет ему обязательного прекращения отношений с не явившимся или отсутствовавшим по каким-либо причинам работником.

При желании работодателя он вправе ждать появления «новичка» столько, сколько сам посчитает нужным.

На провинившегося работника можно наложить определенное законом дисциплинарное взыскание, продолжив с ним трудовые отношения, но это не считается обязательным и полностью остается на усмотрении руководителя.

Как составить уведомление об изменении трудового договора, описывается в статье: порядок изменения трудового договора.

Кто является сторонами трудового договора в образовательной организации, узнайте в этой статье.

Процедура

Некоторые руководители считают, что для аннулирования заключенного трудового договора вполне достаточно уничтожить документ.

Но при этом многие забывают, что у работника сохраняется его экземпляр договора и он продолжает оставаться юридически законным документом.

А поскольку не явка работника на работу никак не зафиксирована, то он продолжит числиться в штате организации.

Хотя до сих пор подобных прецедентов в судебной практике не встречалось, но в принципе ничего не мешает работнику спустя некоторое время заявить, что он исполнял свои обязанности и желает получить оговоренную оплату, а также все положенные по договору выплаты.

Для законного аннулирования трудового договора надлежит соблюсти всю последовательность процедуры:

  • если работник не явился на работу в течение первого дня, можно начинать процесс аннулирования ранее заключенного договора;
  • лицо, являющееся работодателем, или полномочный представитель такового обязан издать приказ об аннулировании трудового договора. Причем требуется сделать надлежащую пометку в трудовом договоре. Например, «Трудовой договор аннулирован в связи с невыходом сотрудника в первый рабочий день»;
  • если уже оформлен приказ о приеме работника на должность, его следует аннулировать. В этой ситуации работодатель вправе издать соответствующее распоряжение в виде отдельного приказа об аннулировании либо произвести на самом договоре соответствующую запись и заверить ее подписью сотрудника отдела кадров;
  • если в трудовой книжке работника была сделана запись о приеме на работу, ее также нужно аннулировать посредством внесения соответственной записи. Затем трудовую книжку надлежит возвратить работнику при его обращении.

Как составить приказ

При аннулировании договора непосредственный работодатель обязан издать приказ. В принципе распоряжение об аннулировании может быть отдано работнику отдела кадров в устном порядке. Однако во избежание спорных ситуаций лучше оформить все как можно более формально.

В первую очередь на имя руководящего лица организации должна быть подана докладная записка от непосредственного начальника не явившегося работника.

В оной должно быть написано, что такой-то сотрудник не приступил к осуществлению своих непосредственных обязанностей в первый день начала работы. К записке прилагается акт, удостоверяющий этот факт.

Руководящее лицо после ознакомления с докладной запиской ставит на ней свою резолюцию, после чего передает ее в отдел кадров.

Сам приказ об аннулировании может быть издан в свободной форме. Но, тем не менее, в нем должно быть указано основание для аннулирования документа. Если ранее создан был приказ о приеме на работу, то в документе допускается отменить это распоряжение.

Особых запросов по ознакомлению работника с приказом об аннулировании в законодательстве не предполагается.

Но если он все же показался на работе, то желательно ознакомить его с документом. При отказе работника, рекомендуется зафиксировать это соответствующим актом.

Если сотрудник так и не явился, нужно отправить приказ об аннулировании трудового договора заказным письмом с обязательным уведомлением и описью всех вложенной документации.

После того как процедура аннулирования полностью завершена, на аннулированном документе сотрудник отдела кадров должен сделать пометку – «Трудовой договор аннулирован приказом за номером таким то, от такой то даты», а затем засвидетельствовать надпись подписью и печатью организации.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Нецелесообразно аннулировать договор в продолжение первого дня. Согласно требованиям законодательства для правомерности процедуры работник не должен начать работу в течение первого дня.

То есть фактически сотрудник может явиться на рабочее место и незадолго до окончания рабочего дня, и формально это будет считаться явкой в положенный по договору день.

В таком случае более законным представляется наложение дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за прогул.

Лучше всего приступить к процессу аннулирования на последующий день после невыхода работника. При этом только от работодателя зависит, пожелает он аннулировать договор или нет.

Если сотрудник, не явившийся на работу в первый свой рабочий день, появится на следующий день или спустя некоторое время и при этом объяснит свое отсутствие уважительными причинами, работодатель вправе продолжить трудовые отношения.

Наказывать работника за прогул или нет, также остается правом работодателя. Однако хоть работодатель и не обязан непременно аннулировать договор при неявке работника, нужно помнить, что пока документ признается законным, работник продолжает числиться в организации и ему полагаются все предопределенные законом социальные выплаты.

По инициативе работника

Нередкой является ситуация, когда работник оформляется на работу, подписывает трудовой договор, но в первый же свой рабочий день постигает, что работа абсолютно не отвечает его ожиданиям или он не может выполнять возлагаемые на него по договору обязанности. В этом случае трудовой договор может быть аннулирован по инициативе самого работника.

В этом случае аннулирование договора может осуществляться двумя вариантами:

  • работник пишет заявление на имя работодателя с просьбой аннулировать ранее заключенный с ним договор, указав при этом номер документа и дату его подписания;
  • между работником и работодателем заключается соглашение об аннулировании заключенного договора. При этом обязательно нужно указать в соглашении, что стороны не имеют взаимных претензий.

Формы заявления и соглашения не унифицированы законом. Поэтому могут иметь произвольный вид. Тем не менее, нужно ответственно отнестись к формулировкам, дабы в будущем невозможно было истолковать их двояко.

Процедура аннулирования после подачи заявления или заключения соглашения происходит аналогично, то есть издается приказ и совершаются все необходимые действия для аннулирования внесенных записей.

Трудовые споры

На основании имеющейся судебной практике можно произвести вывод, что, несмотря на поправки в трудовом законодательстве и более свободное положение работодателя, при судебных тяжбах любые неясные моменты трактуются в пользу работника, если он выступает истцом.

В процессе судебного разбирательства от работодателя могут быть востребованы документы, доказывающие реальность заключения договора, отсутствия наемного рабочего на рабочем месте в первый день и аннулирования трудового соглашения.

Потому крайне рекомендуется сохранять не только аннулированный трудовой договор, но и все документы, так или иначе связанные с процессом аннулирования.

Для того, чтобы в случае возникновения конфликтных ситуаций, работодатель мог доказать свою правоту ему необходимо позаботиться об этом до возникновения спорного момента, в частности:

  • от непосредственного начальника работника на имя руководителя должна поступить докладная записка, свидетельствующая об отсутствии работника либо о том, что к выполнению обязанностей он так и не приступил;
  • обязательно следует зафиксировать актом факт невыхода работника на работу в первый трудовой день либо того, что он не приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Составлять данный документ должен сотрудник кадровой службы в присутствии свидетелей, коих должно быть не менее двух. Строгих требований к составлению акта нет. Однако в нем должно быть указано — данные о работнике, дата, время и место составления документа, краткое описание обстоятельств;
  • должен быть издан приказ об аннулировании договора и отменен приказ о зачислении в штат;
  • на адрес работника, указанный в договоре, должно быть направлено письмо с уведомлением об аннулировании приказа и просьбой забрать свою трудовую книжку.

Согласно законодательству после приема сотрудника на работу работодатель должен занести подобающую запись в трудовую книжку в пятидневный срок после издания соответствующего приказа.

Но если запись сделана в первый же день, то при аннулировании договора нужно в обязательном порядке аннулировать и запись, сделанную в трудовой книжке.

Можно произвести запись следующего вида «Запись под номером таким то считать недействительной на основании приказа об аннулировании договора».

Какие могут быть правовые последствия

Согласно поправкам, внесенным в трудовое законодательство, аннулированный трудовой договор засчитывается не заключенным.

Стало быть, никаких юридических последствий не возникает. По закону договор начинает считаться действующим после того как участвующие стороны добились соглашения по всем наличествующим условиям.

Следовательно, если работник не приступил к осуществлению трудовых обязанностей в срок, определенный договором, то ни о каком соглашении не может быть речи.

Из этого вытекает, что подписание договора не становится причиной возникновения у сторон каких-то прав либо обязанностей в отношении друг друга.

Если договор аннулируется до вступления в законную силу, то работодатель избавляется от любых обязанностей перед другой стороной, как то обеспечения рабочим местом, выплаты зарплаты, уплаты за работника налоговых сборов и пр. Точно также и работник не несет какой либо ответственности за невыполнение трудовых обязанностей.

Аннулировать подписанный трудовой договор допускается уже на последующий день после того дня, когда работник не явился на рабочее место. Однако это не считается долгом работодателя.

При заинтересованности в сотруднике не обязательно аннулировать заключенный договор. Вполне возможно урегулировать разногласия и продолжить трудовые отношения.

Образец трудового договора с главным бухгалтером вы можете найти в статье: трудовой договор с главным бухгалтер.

Трудовой договор с генеральным директором .

Как оформить трудовой договор по совместительству, .

Главная — Статьи

Условия аннулирования трудового договора

Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Если работник заболел

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

Вместе с тем в 2006 г. было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе. Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 24.07.2009) (далее — Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе «Освобождение от работы» значилось «с 07.06.2010 по 16.06.2010», а в графе «Приступить к работе» — 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости — личное дело и иные документы.

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Отдел снабжения

Директору

ФГУП «Сплав»

Б.О. Шершневу

Докладная записка

14.06.2010 N 15

О невыходе работника на работу в день начала работы

Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О.И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О.И. не сообщала.

Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.

Начальник отдела снабжения Саврасов /А.Г. Саврасов/

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

(ФГУП «Сплав»)

Акт N 21

о невыходе работника на работу в день начала работы

г. Тула 14 июня 2010 г. 17 часов 30 минут

Комиссия в составе:

председателя комиссии — начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,

членов комиссии:

— начальника отдела снабжения Саврасова А.Г.;

— юрисконсульта Смирновой О.Л.;

— секретаря Тропининой В.И.

составила настоящий Акт о нижеследующем:

Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О.И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О.И. на работе не имеется.

Подписи:

председатель комиссии Трифонова 14 июня 2010 г.

члены комиссии: Саврасова 14 июня 2010 г.

Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

(ФГУП «Сплав»)

Приказ N 18

15 июня 2010 г. г. Тула

Об аннулировании трудового договора

и отмене приказа о приеме на работу

В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,

приказываю:

1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.И. не приступила к работе.

Директор Шершнев /Б.О. Шершнев/

Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008) (далее — Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.

N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

Федеральное
государственное
унитарное предприятие
«Сплав» (ФГУП «Сплав»)

июня

Принята на работу по
должности менеджера в
отдел снабжения

Приказ от
03.06.2010 N 15-к

июня

Запись за N 5
недействительна.
Трудовой договор
аннулирован в связи с
невыходом на работу в
день начала работы,
установленный трудовым
договором

Приказ от
15.06.2010 N 18

Вопросы, не урегулированные законом

У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе. В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы. Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора.

Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам. В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни. Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.