Эффективный контракт

Что считать эффективным контрактом для бюджетника

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

Рекомендуется также учитывать и нормативные акты (а при отсутствии разработать их), которые определяют:

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• штатное расписание;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Скачать

В целях взаимоувязки конечных результатов труда с его оплатой трудовые договоры в бюджетных учреждениях заключаются на принципах так называемого эффективного контракта. Что такое эффективный контракт? В чем его отличие от трудового договора? Каковы основные положения эффективного контракта? Как осуществляется переход на него? Обо всем этом – далее в статье.

Понятие эффективного контракта.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (разд. IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой контракт представляет собой трудовой договор, который содержит положения, взаимоувязывающие вознаграждение за труд и результаты этого труда. В более широком смысле эффективный контракт – это мероприятия по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия:

• место работы;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);
• дата начала работы;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений эффективного контракта в текст действующего трудового договора можно произвести путем:

• дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;
• изложения трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на эффективный контракт лучше изложить трудовой договор в новой редакции.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

Процедура перехода на эффективный контракт.

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.

Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2018 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.

Этапы перехода на эффективный контракт.

Этап	Описание этапа
	Издание приказа руководителя учреждения о внедрении эффективного контракта
	Создание рабочей группы по внедрению эффективного контракта
	Анализ трудовых договоров и локальных актов на их соответствие Программе и Приказу Минтруда РФ № 167н
	Разработка показателей эффективности деятельности
	Разработка новой формы трудового договора
	Внесение изменений в коллективный договор, должностные инструкции, Положение об оплате труда
	Уведомление работников об изменении условий трудового договора
	Заключение дополнительных соглашений с сотрудниками
	Заключение трудовых договоров, соответствующих требованиям эффективного контракта, с вновь принимаемыми на работу

Если учреждение не согласует тексты локальных актов и трудовых договоров, это чревато тяжбами с работниками. Например, в судебном порядке были признаны не соответствующими коллективному договору заключенные эффективные контракты с работниками (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.01.2017 по делу № 33-281/2017(33-23098/2016)). В результате суд обязал учреждение произвести доплату работникам согласно условиям коллективного договора.

Если работник не желает переходить на эффективный контракт.

Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Как показывает судебная практика, работники часто жалуются на то, что в нарушение ст. 74 ТК РФ администрация не уведомляет о предстоящих изменениях и не разъясняет причины, вызвавшие необходимость изменений (апелляционные определения Московского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-29095/2015, Липецкого областного суда от 30.03.2015 по делу № 33-729а/2015, Свердловского областного суда от 01.03.2018 по делу № 33-3310/2018).

Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.

В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения» (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.

Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.

В Экспертном докладе предлагается выделить следующие выплаты в структуре заработной платы:

• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (за условия труда);
• специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
• стимулирующие выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
• стимулирующие выплаты переменного характера (за выполнение показателей эффективности).

Заключение.

По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.

Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».

Руководитель бюджетной организации, №12, 2019 год

Эффективный контракт – вид трудового договора. Документ регулирует отношения между служащим и работодателем.

Что представляет собой эффективный контракт?

В нормативных актах РФ дано точное определение ЭК. Это договор, в котором четко прописаны все должностные функции, условия выдачи стимулирующих выплат, критерии оценки продуктивности. В документе также нужно указать меры социальной поддержки, размеры стимулирующих выплат.

Главная функция эффективного контракта – мотивация сотрудников. Данное соглашение устанавливает повышение зарплаты в зависимости от результатов работы служащего. Заключение ЭК предполагает изменение структуры заработной платы:

• Большая часть – стимулирующие выплаты.
• Меньшая часть – оклад.

Чем хуже работает сотрудник, тем меньше он будет получать. Это оптимальный способ избавиться от нерадивых работников и поощрить ответственных специалистов.

Функции

Рассмотрим основные функции эффективного контракта:

• Установление связи между качеством работы и размером оплаты.
• Привлечение добросовестных сотрудников.
• Повышение статуса наиболее трудоспособных работников.
• Снижение трат на выплаты нерадивым специалистам.

Эффективный контракт выгоден как добросовестному сотруднику, так и работодателю.

Особенности эффективного контракта с разными категориями сотрудников

Требования к ЭК устанавливаются Приказом Минтруда №167. Для разных категорий сотрудников есть также отдельные нормативные акты:

• Медицинские сотрудники – Приказ Минздрава №421.
• Работники в сфере образования – Письмо Минобрнауки №АП-1073.
• Сотрудники заведений культуры – Приказ Минкультуры №920.
• Социальные работники – Приказ Минтруда №287.

По эффективному контракту могут работать и другие сотрудники (к примеру, работники физкультурно-спортивных организаций), однако в отношении них отдельные рекомендации пока не установлены.

Учителя

Постепенное внедрение эффективного контракта при трудоустройстве персонала образовательных учреждений утверждено Госпрограммой «Развитие образования в России» (Постановление РФ №295). Цели внедрения нового типа трудовых договоров:

• Зарплата повышается на основании качественных, а не количественных показателей. Если ранее дополнительные выплаты учителям производились при увеличении учебной нагрузки, то теперь для повышения зарплаты нужно улучшать качество своей работы.
• Престиж работы преподавателя повышается благодаря адекватной зарплате.

По эффективным контрактам могут работать не только преподаватели, но и другие работники образовательного учреждения: библиотекари, психологи.

Примерные критерии оценки качества работы, на основании которых определяется размер зарплаты:

• Посещаемость уроков.
• Хорошие оценки учеников.
• Отсутствие дисциплинарных взысканий.
• Отсутствие травм и ЧП в классе.
• Нет жалоб на преподавателя.

Планируется, что все сотрудники образовательных учреждений перейдут на работу по ЭК до 2018 года. Данные сроки закреплены постановлением Правительства от 26 ноября 2012 года.

Работники здравоохранения

В контракте, заключаемом с работниками здравоохранения, нужно указать рабочее время сотрудника. Ставки указывать в документе не требуется. Нужно зафиксировать именно общее количество рабочих часов в неделю. В контракте можно дать указание о том, что сотрудник совмещает несколько профессий. К примеру, медсестра подрабатывает санитаркой.

Требуется прописать критерии, на основании которых будет производится начисление стимулирующих выплат. Это должно быть конкретное и четкое указание. К примеру, критерием качества работы является отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий. Все эти условия нужно указывать в эффективном контракте.

Оформление эффективного контракта

При составлении договора нужно ориентироваться на статью 57 ТК РФ.

Если уже составленный трудовой договор не отвечает требованиям статьи, все дополнительные условия вписываются в соглашение. Оно является приложением к основному договору.

Работодатель должен указать трудовые функции сотрудника, критерии оценки его продуктивности, размеры стимулирующих выплат. Все нормы определяются на основании нормативных актов и коллективных договоров.

В эффективном контракте обязательно должны быть следующие пункты:

• Трудовая функция, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, одобренным Правительством РФ.
• Условия начисления компенсаций, стимулирующих выплат. Условия прописываются для каждого типа выплат. К примеру, нужно указать, за что начисляется компенсация. По другим критериям происходит выплата поощрений.
• Если режим работы и отдыха сотрудника отличается от общепринятого в организации, нужно отдельно прояснить и этот момент.
• Оговаривается размер и порядок начисления компенсаций за вредную или опасную работу.

В трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, если они не нарушают прав и интересов сотрудника.

Порядок введения эффективного контракта в организации

Грамотное внедрение ЭК обеспечивает снижение затрат компании и соблюдение ТК РФ. Рассмотрим порядок данной операции:

1. Создание специальной комиссии по внедрению ЭК.
2. Разработка критериев продуктивности сотрудника.
3. Ознакомление с системой мониторинга показателей эффективности штата.
4. Разъяснительная работа с сотрудниками, касающаяся внедрения нового типа контрактов.
5. Создание на официальном ресурсе организации раздела об оценке деятельности компании. Это нужно для публикации различных нормативных документов.
6. Анализ уже имеющихся договоров служащих на предмет соответствия статье 57 ТК РФ.
7. Внесение корректировок во внутренние нормативные акты предприятия: положения об оплате труда, стимулирующих выплатах.
8. Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
9. Утверждение новых должностных инструкций.
10. Заключение дополнительных соглашений.

ВАЖНО! Особое внимание нужно уделить разъяснительной работе. Работники должны понимать, что новая система начисления зарплаты улучшит, а не ухудшит их жизнь. Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных размеров зарплат. Сотрудник ясно должен понимать, от чего зависит размер его зарплаты. Если работники не будут уверены в справедливости новой системы, никакого толка от эффективного контракта не будет тоже. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить продуктивность.

Возможность заключения эффективного контракта на испытательный срок

ЭК вполне может заключаться на испытательный период. Закон никак этому не препятствует. Заключение именно такого контракта отличается рядом преимуществ:

• Получением объективной картины эффективности сотрудника.
• Ознакомлением нового работника с системой начисления зарплаты на предприятии.
• Уменьшением расходов на оплату труда нерадивого сотрудника.

Важно подробно ознакомить новичка со всеми принципами работы по контракту. Данный тип трудового договора – новинка для России, а потому так важно разъяснить все его нюансы.

В связи с необходимостью последовательного повышения качества образовательных услуг, обусловленного изменениями социально-экономического характера, техническим прогрессом, глобализацией и растущей потребностью государства в высококлассных специалистах, педагогическая сфера в последние годы претерпела ряд изменений. Одно из наиболее значимых — переход на эффективный контракт, концептуально представляющий собой обновление системы трудовых отношений. В числе целей данного нововведения хочется выделить следующие:

• реализация общегосударственной политики рационального расходования средств;
• стимулирование практики самообразования педагогических работников, их стремления к поиску путей обеспечения профессиональной эффективности;
• создание условий для справедливого повышения оплаты труда учителей и работников школы.

Эффективный контракт в бюджетной организации

Первые инициативы по переходу на новую систему оплаты труда работников образовательной сферы были предприняты более двадцати лет назад, но долгое время эффективный контракт оставался идеей, живущей только на бумаге. Начиная с 2012 года, регулятор делает последовательные шаги по внедрению контрактной деятельности в бюджетных организациях, последовательно реализуя обновленные механизмы начисления заработной платы с использованием стимулирующих начислений. Фактически контрактная инициатива является наиболее масштабной из числа мер, направленных на повышение престижности педагогического труда и привлечение в сферу молодых специалистов.

Сохраните это себе, чтобы не потерять:

Важную информацию о порядке перехода на эффективный контракт читайте в журнале «Справочник руководителя образовательного учреждения»:

— Как не ошибиться при переходе на эффективный контракт (чек-лист для руководителя)
— Как изменить программу развития школы с 2019 года с учетом новых ФГОС (готовые формулировки)

По своей структуре эффективный контракт является разновидностью трудового договора, оформляемого в форме дополнительного соглашения. Планировалось, что к началу 2018-2019 учебного года внедрение новаций по направлению будет завершено, но и сегодня эта законодательная инициатива вызывает множество вопросов и затруднений как у руководителей ОУ, так и педагогического состава школ. В ходе внедрения эффективного контракта среди педагогических работников, можно констатировать проблемы формального отношения к критериям, внутреннего сопротивления изменениям, а также психологического дискомфорта, связанного с обострением конкуренции в педагогических коллективах. Фронтальные опросы, проводимые среди учителей, позволили выяснить, что число педработников, довольных профессиональными достижениями и уровнем оплаты, сократилось вдвое, при этом более чем 10 % работников сферы заявили о снижении уровня доходов в связи с процедурными сложностями, которые в отдельных школах не решаются должным образом, и остром желании сменить сферу деятельности. Эксперты уже указали на тот факт, что для продолжения контрактной инициативы к 2020 году потребуется выделение более 2 % ВВП страны, что противоречит идее рационального расходования бюджетных средств и может стать серьезной проблемой.

Характерным затруднением является и тот факт, что механизм перехода на контрактные отношения остается не до конца понятным как директорам школ, которые, с одной стороны, должны обеспечить реализацию требований регулятора, а с другой — защитить трудовые права работников, так и педагогов — для последних сохраняются риски получения заработной платы в неполной мере, если в школе отсутствует механизм контроля процедурных особенностей. С точки зрения трудового законодательства, переход на эффективный контракт предусматривает внесение изменений в трудовой договор, причем согласно приказу Минтруда от 26.04.2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений…» изменения вносятся работодателем в одностороннем порядке с последующим уведомлением сотрудников в письменной форме. Конечно же, условия эффективного контракта должны быть составлены таким образом, чтобы и работник, и работодатель могли максимально обеспечить соблюдение своих интересов и достижение поставленных целей.

Так почему же заключенные служебные контракты на сегодняшний день не работают в полной мере, а правительственная инициатива подлежит дальнейшему коллективному обсуждению? Можно выделить две основные причины. Во-первых, это формальный подход как к содержанию договора (контракта), так и к содержанию локальных актов. Например, если в положении о порядке оплаты и премирования содержатся общие обтекаемые формулировки, то достаточно сложно справедливо и аргументированно осуществлять поощрение работников за достижение конкретных результатов. А вот если в должностной инструкции или в том же положении представлены система мотивации и стимулирования, условия контракта будут не только объективными, но и результативными, поскольку каждый работник будет понимать, от чего зависит его размер оплаты труда. Во-вторых, фиксируется массовое отсутствие надлежащего текущего оперативного контроля со стороны как директоров школ, так и кадрового подразделения за соблюдением условий заключенных соглашений, что обусловливает целесообразность актуализации процедурных особенностей для выявления и устранения нарушений в конкретных ОУ.

Заключение эффективных контрактов: разработка критериев эффективности

Примерная форма дополнительного соглашения по трудовому договору, которое по сути и является олицетворением контрактной инициативы, приведена в приложении 3 к Программе реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. От стандартного трудового соглашения договор эффективного контракта отличает конкретизация должностных функций и представление соотношения трудовых усилий размеру заработной платы. Значимым элементом служебного контракта является представление «критериев и показателей эффективности» труда, которые с правовой точки зрения не расцениваются как изменение организационных условий профессиональной деятельности. Наиболее важно, что в обновленном трудовом соглашении указываются выплаты, характеризующиеся стабильностью начисления и градацией в зависимости от заявленных критериев. В свете этого можно утверждать, что контрактная инициатива имеет преимущества и недостатки.

Преимущества

Недостатки

Справедливый характер системы оплаты труда. Создание в школах материальных фондов, из которых ежемесячно или ежеквартально выделяются средства на начисление дополнительных выплат. Благодаря этому в финансово успешных ОУ оклады сотрудников могут быть значительно увеличены. При разработке штатного расписания учитываются показатели фактической нагрузки, которая должна быть оплачена в должном размере. Трудовые функции и уровень ответственности сотрудников школы предельно конкретизирован.

В случаях, когда эффективный контракт с работниками заключается с нарушениями, возникают риски несправедливого распределения денежных ресурсов. Разработка и внедрение систем оценивания эффективности труда требует значительных временных затрат и систематических проверок. При реализации контрактной инициативы для большинства образовательных учреждений сохраняется высокий риск стремительного исчерпания средств материльного фонда и отсутствие возможности выплаты зарплат в полном объеме.

Предполагается, что эффективный трудовой контракт в первую очередь должен стать стимулом для успешной работы молодых преподавателей. Их уровень зарплаты изначально низок из-за отсутствия стажа и квалификационных категорий, а при получении стимулирующих выплат они не учитываются. В оценке эффективности деятельности педагогических работников необходимо учитывать, что оценка должна:

• охватывать все виды деятельности работников организации и носить интегральный характер;
• быть объективной и сводить до минимума элемент субъективизма в оценке качества работы педагогов;
• открытой и понятной для педработников, методистов, административного состава;
• обеспечивать «обратную связь» для принятия решений по повышению качества предоставляемых образовательных услуг, подготовки учащихся;
• адекватной — материальное вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации.

Кроме того, любые оценочные показатели, заложенные в систему эффективных контрактов, должны обладать следующими свойствами:

1. Конкретность (четкая конкретная формулировка).
2. Измеримость (иметь количественную характеристику).
3. Достижимость (для каждой конкретной категории работников они должны быть реально достижимыми).
4. Релевантность, ориентированность во времени, то есть они должны быть привязанными к определенному периоду времени (например, час, день, неделя и т. д.).

Трудовой договор — эффективный контракт с работником

В большинстве образовательных организаций переход на контрактные отношения знаменует изменение условий трудового договора или подписание допсоглашения, что требуется при условии, когда ранее оговоренные условия не могут быть сохранены и пролонгированы. Следует отметить, что у работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения ранее оговоренных условий, что предусматривает необходимость указания причины нововведений в уведомлениях, предоставляемых сотрудникам. Эффективный контракт с работником (трудовой договор) разрабатывают:

1. При приеме на работу.
2. При переводе учреждения на контрактную систему оплаты труда.

Прежде чем коснуться вопроса о том, какие условия ранее действовавших трудовых договоров необходимо было изменить до 2018 года и, соответственно, какие положения в данных документах требуют дополнительной проверки, необходимо напомнить, какие организационные показатели должны быть закреплены во время заключения соглашения между работником и работодателем.

Получите диплом установленного образца

Для грамотной и эффективной организации развития образовательной организации рекомендуем пройти обучение по программе «Руководство развитием ОО».

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, условиями трудового договора являются такие критерии:

1. Место работы (при необходимости — месторасположение обособленного структурного подразделения ОУ, где сотрудник выполняет должностные обязанности).
2. Описание трудовой функции.
3. Временные границы действия служебного контракта.
4. Условия оплаты труда (с указанием списка возможных доплат).
5. Режим времени труда и отдыха.
6. Компенсации за сверхурочную и опасную работу.
7. Условие об обязательном соцтраховании.

Из всех перечисленных условий в эффективных контрактах, заключаемых с работниками государственных учреждений, однозначно меняются лишь условия оплаты труда. Также в данном соглашении могут закрепляться дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными действующим трудовым законодательством, коллективным договором ОУ, локальными нормативными актами.

Непосредственно при разработке дополнительного соглашения к трудовому договору директору или уполномоченным специалистам необходимо отследить, сколько времени тот или иной работник организации тратит на выполнение трудовых функций, насколько объемна фактическая профессиональная нагрузка, и на основании этого определить критерии начисления вознаграждения. Также в рамках реализации контрактной инициативы оплаты труда необходимо обеспечить осуществление поощрительных мероприятий для сотрудников:

• примерно соблюдающих трудовую дисциплину, нормы профессиональной этики, проявляющих ответственность и добропорядочность;
• активно участвующих в методической работе и деятельности, которая носит инновационный характер;
• использующих все доступные способы повышения уровня квалификации;
• систематически получающих положительные отзывы от участников образовательных отношений.

Что касается процедурных особенностей, то согласно действующему законодательству они должны быть уже реализованы во всех российских школах. Вместе с тем руководителям будет не лишним отследить, актуальны ли для подведомственной школы проблемы и риски, возникающие при реализации контрактной системы наиболее часто. Это:

1. Опасность концентрации сил педагогического состава только на показателях трудового контракта в ущерб развития творческой индивидуальности.
2. Опасность «скатывания» деятельности учителей и администраторов только к деятельности «по производству показателей» (имитации показателей) вместо достижения нужного результата.
3. Невозможность достижения пороговых значений показателей эффективности молодыми специалистами в силу недостаточно развитых профессиональных компетенций.
4. Снижение заработной платы учителей, которые только начинают профессиональный путь.

Чтобы заключение эффективных контрактов с учреждением не привело к снижению уровня доходов кадрового состава и утрате перспективных молодых специалистов, в качестве корректировочных действий целесообразно проведение мониторинга уровня заработной платы и разработка индивидуального плана по оценке эффективности трудовой деятельности.

Эффективный контракт государственных учреждений с педагогами

Реализация программного подхода к планированию бюджетных расходов представляет собой часть мероприятий публично-правовых образований по достижению целевых показателей высокого уровня качества и доступности государственных и муниципальных услуг. Следуя логике бюджетной реформы, сутью которой является внедрение принципов результативности использования бюджетных средств, на достижение этой цели должны быть направлены объединенные усилия не только управленцев, но и персонала. В свете этого заключение эффективных контрактов, регулирующих порядок оплаты труда, проводится сначала с представителями школьной администрации, после — с педагогическим составом, далее — с учебно-воспитательным и обслуживающим персоналом школы.

Специалистам, ответственным за обновление локальной документации в ходе перехода на контрактную основу, следует помнить, что элементы обычного трудового договора регламентируются должностной инструкцией, коллективным договором и локальными актами (в части начисления стимулирующих выплат). Опираясь на рекомендации Минтруда РФ, при составлении образцов эффективного контракта (трудовых договоров или допсоглашений) не стоит ограничиваться отсылками — напротив, необходимо выделить критерии эффективности труда для каждого сотрудника (баллы, % ) и указать размер соответствующих им компенсационных и стимулирующих выплат.

Чтобы обеспечить последовательное и рациональное внедрение контрактной инициативы в системе оплаты труда работников, каждой образовательной организации следует обеспечить внедрение следующих организационных условий:

1. Исключить возможность начисления стимулирующих доплат за показатели труда, для которых характерен показатель неопределенности. Когда руководитель ОУ планирует заключить эффективный контракт, он должен проверить документ на наличие размытых формулировок (например, «добросовестное выполнение трудовых функций»). Не менее важно проследить, чтобы к числу стимулирующих начислений не были отнесены гарантированные части заработной платы.
2. Разделить созданный фонд оплаты труда на две части: за счет первой выплачивать должностные оклады, за счет второй — симулирующие начисления.
3. Утвердить показатели эффективности труда для всех категорий работников, в особенности для педагогов.

При выполнении последнего пункта стоит опираться на рекомендации Минобрнауки из письма № АП-1073/02. Список рекомендуемых показателей эффективности трудовой деятельности педработников представлен в таблице.

Деятельность учителей	Показатели результативности труда, определяющие стимулирующие выплаты по эффективному контракту
Организация внеурочной деятельности (кружковая работа, реализация проектов, экскурсионная активность и т.д.).	Количество мероприятий, обеспечивающих занятость детских групп численностью от 5 учащихся.
Мониторинг индивидуальных образовательных достижений школьников.	Ведение и контроль детских портфолио.
Отслеживание динамики учебных достижений учеников (по результатам промежуточной и итоговой аттестации).	Показатели динамики (положительные, стабильные, отрицательные).
Организация продуктивного взаимодействия с представителями семей.	Число мероприятий, проведенных совместно с родителями.
Участие учеников в олимпиадной и соревновательной деятельности.	Число участников на локальном, региональном, государственном уровне.
Участие в научно-методической, профессиональной поисковой деятельности.	Выступления на семинарах, педсоветах, а также количество публикаций в специализированных изданиях.
Участие в разработке и реализации программных продуктов.	Часы, затраченные на разработку раздела основной образовательной программы, подпрограммы, авторского учебного курса.
Реализация мероприятий, способствующих сохранению и укреплению здоровья участников учебно-воспитательного процесса.	Число разработанных, проведенных оздоровительных, спортивных мероприятий. Отсутствие замечаний по соблюдению санитарно-гигиенических требований и норм.
Обеспечение педагогической поддержки детей из «группы риска».	Количество учащихся «группы риска», вовлеченных в активную жизнь школы и класса, участие в олимпиадной и соревновательной деятельности.
Создание элементов учебно-воспитательной инфраструктуры.	Список оборудования учебных кабинетов, способствующего повышению качества образовательного процесса.

Хочется акцентировать внимание на том факте, что успешный переход на эффективный контракт и справедливую оплату трудовой деятельности требует проведения разъяснительной работы среди педагогических работников, направленной на адаптацию критериев эффективности учреждения к каждому работнику, дифференциацию и индивидуальный подход к оценке педагогического труда. Главной характеристикой критериев эффективности должна стать их «измеримость», возможность фиксации результата. При этом среди перечисленных критериев в каждом учреждении могут быть выбраны приоритетные — те, которые наиболее значимы для решения стратегических задач школы, и, следовательно, в шкале оценок будут занимать более высокое место.

Вместе с тем, благодаря тому, что в каждом коллективе сложилась прозрачная и понятная система распределения стимулирующих выплат, переход на эффективный контракт имеет значимые перспективы и преимущества. Самое принципиальное из них то, что продуманная шкала оценки эффективности способна стимулировать повышение качества педагогического труда, а следовательно — и качества образования.

Эффективные контракты для бюджетников: трудности и риски

Процесс перевода бюджетных учреждений на контрактную систему оплату труда, как показывает практика, связан с многочисленными рисками. В первую очередь, трудности возникают в процессе показателей эффективности труда как педагогических, так и других категорий сотрудников школы. Так, для корректного назначения стимулирующей выплаты работнику необходимо учитывать результаты всей его деятельности за определенные промежутки времени, что обусловливает дополнительные временные затраты. В свете этого введения эффективного контракта для бюджетников грозит ухудшением показателей динамики рабочих процессов, повышения реального уровня нагрузки, как следствие — высокими показателями неудовлетворенности условиями труда среди персонала.

Разумным организационно-управленческим решением является разработка АИС — автоматизированной информационной системы, учитывающей все виды деятельности, которые выполняются работниками ОУ. При создании АИС следует организовать ведение информации об эффективности деятельности таким образом, чтобы дополнительно не обременять сотрудников образовательного учреждения. Для того чтобы размер стимулирующей выплаты был объективен и предсказуем, в АИС должен быть заложен функционал для подсчета показателей сотрудников школы и их отображения в реальном времени.

Для решения данной задачи рассмотрим балльно-рейтинговую методику оценивания трудовой деятельности. Основная суть данной методики заключается в следующем: образовательное учреждение разрабатывает систему показателей эффективности. Для каждого показателя назначено определенное количество баллов, которое работник получит при выполнении данного показателя. За определенное время (месяц, полгода, год) сотрудники стараются набрать как можно большее количество баллов. Сумма всех набранных баллов отображает рейтинг сотрудника, на основании которого производятся стимулирующие выплаты. Используя данную методику можно отображать сумму всех показателей преподавателей в виде рейтинга, получив тем самым объективную картину для назначения выплат.

Но даже в этом случае эффективный контракт в бюджетной организации может продемонстрировать низкую результативность: на практике нередко возникают ситуации, когда работники старательно выполняют только некоторую часть полномочий, влияющих на начисление стимулирующих выплат. Например, педагоги могут демонстрировать впечатляющие результаты по организации методической и внеурочной деятельности, уделяя недостаточное количество урочной работе. Конечно, подобная ситуация является негативной для школы и образовательной среды в целом. Для решения данной проблемы необходимо выполнить следующее: Разработать ограничения для учета показателей эффективности при их повторном выполнении. Для некоторых показателей эффективности следует задать максимально возможное количество выполнений. При достижении работником данного максимального количества выполнений следует не учитывать дальнейшие факты выполнения данного показателя, либо назначать за это меньшее количество часов.

Определить минимальный набор работ, которые необходимо выполнить каждому сотруднику. Еще одна актуальная проблема, вызывающая серьезные опасения — формализм трактовки условий эффективного контракта. Существующий опыт построения трудовых отношений на контрактной основе показывает, что в допсоглашениях к трудовым договорам зачастую прописываются конкретные количественные показатели, определяющие, по сути, те конкретные результаты, которых ожидает организация от работника. И это не случайно. Ведь результативность достаточно просто замерить, так как она связана с очевидными количественными индикаторами, характеризующими результат деятельности или успешность в продвижении к заявленным целям. В свете этого возникает риск, что эффективный контракт будет пониматься очень примитивно: после установки тех или иных критериев останется только отслеживать их выполнение и, соответственно, поощрять или наказывать сотрудников ОУ. В таких условиях эффективный контракт все же будет носить очевидные признаки эффективности только для одного его субъекта — образовательного учреждения.

Чтобы избежать подобной ситуации, управленцам необходимо постоянно следить за соблюдением трудовых интересов работников в вверенной в школе, систематически мониторить уровень удовлетворенности результатами труда и принимать соответствующие меры в стремлении не спровоцировать отток профессиональных кадров. Если данный баланс будет найден во всех школах страны, то есть основания надеяться на успешное завершение контрактной реформы и ее результативность для образовательной отрасли.

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УДК 378.1+331.23

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ:

«ЗА» И «ПРОТИВ»

Н.Н. Абакумова

Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» E-mail: nadabak@mail.ru

Рассмотрены вопросы очередной реформы в системе высшего образования. Представлены положения основных документов правительства, определяющих ход реформ в бюджетной сфере и в высшем образовании. Показаны точки зрения на понятие «эффективный контракт». Большинство авторов рассматривает эффективный контракт как измененный вариант трудового договора, что соответствует определению эффективного контракта в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Основное внимание уделено положительным и отрицательным последствиям введения «эффективного контракта». Основной плюс эффективного контракта в том, что «эффективный контракт» будет увязывать оплату труда с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы и обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики и на рынке труда региона. Рассмотрены вопросы создания условий введения эффективного контракта, без которых трудно ожидать положительного эффекта реформы в системе высшего образования. Представлены позиции разных авторов по показателям оценки деятельности научно-педагогических работников в эффективном контракте. Показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда должны быть понятны работодателю и работнику, без двойного толкования.

Ключевые слова: эффективный контракт, оплата труда, работодатель, эффективность деятельности, педагогический работник.

EFFECTIVE CONTRACT IN HIGHER EDUCATION: PROS AND CONS

N.N. Abakumova

Novosibirsk State University of Economics and Management E-mail: nadabak@mail.ru

© Абакумова Н.Н., 2014

Key words: efficient contract, payment of the labour, employer, efficiency to activity, pedagogical workman.

Одно из направлений повышения качества подготовки современных специалистов в системе высшего образования — совершенствование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях через дифференциацию заработной платы работников бюджетной сферы в зависимости от квалификации, количества и качества труда, индивидуальных и коллективных результатов. Обеспечить такую дифференциацию предполагается введением эффективного контракта.

Введение эффективного контракта предусмотрено несколькими программными документами Правительства РФ. В порядке исполнения Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р была утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» . В Программе определены сроки и размеры повышения заработной платы работников бюджетной сферы. В указанной Программе дается и определение эффективного контракта. «Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» . Правительством предложена и примерная форма эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения (Приложение № 3 к Программе). В таких контрактах должны быть прописаны: «размер оклада, размер и факторы, обусловливающие выплаты компенсационного характера, условия, показатели, периодичность и критерии оценки эффективности деятельности, с учетом которых определяется размер стимулирующих выплат работнику» .

В другом государственном документе — Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013-2020 гг. — также дано определение эффективного контракта. «Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муници-

пальным учреждением) и работниками, основанные на наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем. В контракте должна быть система оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке» . В документе указано, что система оплаты труда должна учитывать различия в сложности выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, быть утверждена работодателем в установленном порядке. Для эффективного контракта важна и система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем; подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показатели и критерии оценки труда, условия оплаты труда .

Кроме того, Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2014 г. были утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г.». В них изложены основные принципы разработки систем оплаты труда в бюджетной сфере. Важным среди принципов является установление систем оплаты труда в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы количества и качества затраченного труда. Еще один важный момент — заработная плата не должна ограничиваться максимальными размерами, должно быть повышение реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений. Все это и должно быть учтено в эффективном контракте работников бюджетных организаций .

Следует отметить, что в научной среде нет единства мнений в отношении определения и введения эффективного контракта. Так, ряд авторов считают, что эффективный контракт является конкретизацией действующего в настоящее время трудового договора. Такого мнения придерживаются А.Л. Жуков , С.Ю. Гурьянова , Е.В. Михалкина и Л.С. Скачкова , Ю.А. Масалова и Н.Н. Абакумова . Они поддерживают определение эффективного контракта, данное в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 гг.

Другая группа авторов рассматривает эффективный контракт более широко, как особый инструмент реализации социально-трудовых отношений в вузе, который действует за рамками трудового договора и предусмотренных в учреждении стимулирующих выплат. Эффективный контракт не изменяет условий трудового договора, но может не совпадать со срочностью трудового договора, включать дополнительный социальный пакет, может реализовываться как в индивидуальном порядке, так и в рамках программ и проектов .

В наибольшей степени общественность высшей школы волнуют два вопроса: какие показатели оценки деятельности научно-педагогических

работников установит вуз в эффективном контракте и какова будет процедура перевода на эффективный контракт.

Что касается показателей, по которым будет оцениваться эффективность работы научно-педагогических работников, то это один из самых сложных вопросов новой реформы оплаты труда в системе высшего образования.

Уже есть предложения по системе показателей для эффективных контрактов. Группа авторов во главе с М.А. Боровской считают, что показатели должны быть разведены по уровням: эффективный контракт с ректором вуза и контракты ректора с научно-педагогическими работниками. Такое разделение позволит руководству вуза реализовывать определенную кадровую политику . С.Ю. Гурьянова отмечает, что в основе оценки труда профессорско-преподавательского состава должна быть преподавательская (учебная) деятельность. А это разработка рабочих программ и методического обеспечения учебных дисциплин учебных и учебно-методических пособий. Результативность участия в профессиональных конкурсах, качество знаний студентов по результатам полидисциплинарного тестирования в вузе, качество знаний студентов по результатам федерального Интернет-экзамена. Показатели, отражающие обучение студентов и их участие в олимпиадах, конкурсах, российских и международных студенческих конференциях, получение ими грантов, студенческие публикации . В СПбГПУ в Положении об оценке качества труда работников, занимающих должности ППС, введены семь направлений деятельности, подлежащей оценке. Это учебная, учебно-методическая, научная работа, повышение квалификации, организационная работа, подготовка спортсменов высшей квалификации, участие в международных выставках .

Есть разработки по показателям эффективного контракта и в других вузах. В частности, представляют интерес концепция внедрения эффективного контракта в Южном федеральном университете, которую предполагается реализовывать по определенному алгоритму. При этом первым этапом стоит «комплексная политика повышения заработной платы», что важно для формирования мотивации преподавательского состава к переходу на эффективный контракт. Среди других направлений деятельности по введению эффективного контракта и разработка балльно-рейтинговой системы расчета стимулирующих выплат, и разработка системы нормирования труда, индивидуальных нормативов труда .

Второй значимый вопрос реформы оплаты труда — это процедура введения эффективного контракта в бюджетной сфере. В целом в отношении эффективного контракта общественностью высшей школы высказываются мнения и «за», и «против». Представим их.

Положительное действие эффективного контракта на деятельность вузов и качество образования можно констатировать следующими положениями.

1. Трудовой договор (эффективный контракт) должен установить взаимовыгодные условия для работодателя и работника, без двойного толкования за счет детального регулирования и нормирования труда, обеспечивающих повышение качества работы, заработной платы, удобный режим работы.

2. Конкретизация трудовых обязанностей, показателей и критериев эффективности деятельности, размеров вознаграждений, поощрений за коллективные результаты труда, прозрачность оплаты труда, установление зависимости размера заработной платы от результата работы работника, структурного подразделения и учреждения в целом.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Эффективный контракт должен удержать и мотивировать хороших специалистов в системе образования. Соответствие показателей оценки качества труда преподавателей показателям государственного задания обеспечит повышение конкурентоспособности вуза . Как отмечают специалисты, «благодаря стимулированию университет имеет возможность укрепить свой кадровый резерв и позиции тех преподавателей, которых следует мотивировать к системной эффективности и продуктивности деятельности в вузе» .

4. Эффективный контракт будет увязывать оплату труда с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы и обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики и на рынке труда региона. Устойчивый рост заработной платы, регламентация и регулирование через контракт трудовых отношений будут выступать инструментом мотивации и карьерного роста преподавателей. Может произойти сокращение числа вузов, но повысится спрос на дополнительное образование, изменится корпоративная культура в бюджетных организациях, а сотрудники будут вовлекаться в реализацию стратегии вузов за счет показателей и критериев эффективности деятельности, связанных со стратегией развития вуза .

5. Произойдет сокращение разрыва между средним уровнем заработной платы сотрудников и средней заработной по субъекту Российской Федерации и устранение необоснованной дифференциации в оплате труда между руководителями и работниками учреждений, оптимизация соотношения гарантированной заработной платой и стимулирующими выплатами. Эти изменения приведут к повышению престижа и привлекательности профессий бюджетной сферы, в том числе преподавателя высшей школы, повышению уровня квалификации научно-педагогических работников и в целом повышения качества услуг в социальной сфере и образовании .

6. Эффективный контракт предполагает установление норм труда педагогических работников в локальных актах образовательной организации, а также определение в локальных актах и в трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы каждого работника. Поэтому введение «эффективного контракта» должно повлечь за собой оптимизацию штата работников и структуры заработной платы .

Научным сообществом определены и возможные проблемы, обусловленные введением эффективного контракта.

1. Если заработная плата останется низкой, недостаточной, исходя из финансовой и социальной оценки труда преподавателей, то молодые специалисты не пойдут работать в систему высшего образования .

2. Некоторые результаты труда преподавателей трудно сопоставлять (работа с аспирантами и подготовка к лекции, методическая и научная работа) . Часть деятельности педагогов не фиксируется, на них нет норм, особенно по так называемой второй половине дня преподавателей . Повышение общей нагрузки на преподавателя (при сокращении численности студентов при переходе на новые стандарты ВПО) может привести к снижению качества образовательных услуг. На реализацию показателей эффективного контракта преподавателя может повлиять работа других подразделений (методических, учебных отделов, работа деканатов и др.). Систематическая перегрузка ППС может привести к негативным последствиям: для здоровья, качества учебной, методической и научной деятельности .

3. Показатели оценки деятельности преподавателя могут быть формальными, а оценка субъективной, зависеть от существующих в коллективе отношений, в значительной мере от руководителя. В педагогической деятельности вообще сложно сформировать объективные оценки деятельности, поскольку результат труда преподавателя связан с обучаемостью студента, его мотивацией к учебе.

4. Есть трудности выделения наиболее значимых направлений в оценке эффективности работы преподавателей, в частности, это выбор между учебной и научно-исследовательской деятельностью. «Научно-исследовательская деятельность и качество преподавания — разные карьерные траектории, которые занимают все время человека; нельзя ожидать, что он сможет заниматься и тем и другим одновременно с одинаково высокими результатами» . Кроме того, образовательные стандарты, рабочие программы, графики учебного процесса «оставляют мало возможностей для преподавателя выйти за пределы основных вопросов курса и посвятить какое-то время результатам своих собственных исследований» .

5. В образовании эффективные контракты вводятся для научно-педагогических работников (НПР). Чтобы система с контрактами для профессорско-преподавательского состава работала в вузе, должны своевременно работать и другие службы, обеспечивающие учебный процесс: методические управления, кабинеты, учебные отделы, структуры, связанные с научно-исследовательской работой, деканаты и другие службы. Недоработки этих служб могут нарушить возможность выполнения контракта преподавателями.

6. Чем больше число показателей эффективности, тем менее творчески содержательна и эффективна будет работа, возникает опасность «скатывания» деятельности педагогов к «производству показателей» вместо достижения нужного результата. Кроме того, при формировании показателей оценки результатов труда в эффективном контракте не должно быть показателей, которые носят общий и формальный характер (добросовестное выполнение трудовых обязанностей), а должны быть показатели, имеющие конкретные измеримые параметры, отражающие различные виды работ научно-педагогических работников с учетом их сложности труда.

7 Введение детальной оценки деятельности преподавателя в рамках эффективного контракта приведет к дополнительным затратам, связанным с оценкой эффективности и результатов труда работников (разработка си-

стемы показателей, создание комиссий по оценке труда, ведение учета показателей и пр.). Это может быть нагрузка на заведующих кафедрами или отдельные структуры.

То, что необходимо реформировать систему оплаты труда работников высшего образования, повышать его престиж и качество подготовки специалистов, не вызывает сомнений. В этом плане эффективный контракт, конечно, может изменить ситуацию. На наш взгляд, большое значение здесь будут иметь условия введения эффективного контракта, обеспечивающие учет и согласование интересов всех участников процесса.

Положительным моментом введения эффективного контракта является то, что мероприятия Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда будут вводиться в рамках «дорожной карты» в три этапа: 2012-2013 гг., 2014-2015 гг. и 2016-2018 гг. На каждом этапе со стороны Правительства РФ должны быть реализованы определенные мероприятия. Эти мероприятия должны создать условия для введения эффективного контракта и развития образования в России. В их число входят следующие мероприятия.

1. Подготовка методических рекомендаций для разработки показателей эффективности и разработка (изменение) самих показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, разработка типовых норм труда, дифференциация оплаты труда основного и прочего персонала. Проведение организационных мероприятий: актуализация квалификационных требований, предъявляемых к работникам, повышение квалификации и переподготовка работников, формирование независимой системы оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги, проведение разъяснительной работы в коллективах в части совершенствования системы оплаты труда .

2. В настоящее время идет разработка Минтрудом РФ актуализированных квалификационных требований в профессиональных стандартах по видам деятельности, содержащих описание квалификационных требований применительно к конкретной работе (профессии) и которые планируется вводить после 2015 г. Стандарты формируют определенные требования к должности, совершенствуют процесс отбора персонала на определенные должности, создают систему требований к сотруднику, определяют готовность соискателя к исполнению профессиональных функций. Кроме того, профстандарты создают основу для оценки соответствия работника занимаемой должности . Кроме того, актуализация квалификационных требований и конкретизация трудовых обязанностей педагогических работников возможна на базе действующего раздела Единого квалификационного справочника. ЕКС дает правовую возможность в части изменения, конкретизации, дополнения трудовых обязанностей работника в рамках его должности при принятии учреждением должностной инструкции этого работника.

3. На первом этапе реализации реформы предлагается внесение в трудовые договоры работников более детализованных условий выплаты компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат. Например, рекомендованная в целях введения эффективного контракта распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р федеральная форма при-

мерного трудового договора предусматривает отражение в трудовом договоре с работником: компенсационных выплат по трем параметрам — «наименование выплаты», «размер выплаты» и «фактор, обусловливающий получение выплаты»; стимулирующих выплат по пяти параметрам — «наименование выплаты», «условия получения выплаты», «показатели и критерии эффективности деятельности», «периодичность» и «размер выплаты» .

Указанные мероприятия обеспечивают общие условия реализации реформы в оплате труда. Считаем, что для полноценной реализации реформы в системе высшего образования помимо представленных мероприятий на уровне вузов должны быть учтены и следующие аспекты современного состояния системы высшего образования.

1. Начать введение эффективных контрактов следует с наиболее квалифицированных преподавателей, которые в силу высокого уровня квалификации и ответственности могут работать в определенных рамках и не снизить при этом качества своей работы. Это должны быть известные и уважаемые люди в вузе. На их примере будут видеть формирование новых трудовых отношений, справедливость в оплате труда, связь оплаты с результатом, повышение уровня социальной защищенности и через это ценность перехода на эффективный контракт.

2. Рост всех видов нагрузки на преподавателя не должен идти без опережающего развития информационных технологий в вузах, оснащения аудиторий необходимым оборудованием, созданием профильных лабораторий, наличием учебных фильмов и др.

3. Следует учесть, что в настоящее время в образовании отмечается старение преподавательского состава — почти 25 % преподавательского состава в возрасте 60 лет и старше, т.е. каждый четвертый . Это значит, что они длительное время работали в другом режиме. Часто это люди творческие, привыкли обдумывать свою работу, тщательно подходить к ее выполнению, написанию статей, монографий или другой научной работы. Введение эффективного контракта в жестком виде (безусловное выполнение показателей, введенных в контракт) может привести к их увольнению. Можно предположить более быструю адаптацию к условиям эффективного контракта молодых преподавателей, что не всегда гарантирует более высокое качество их работы. Это грозит формализацией процесса образования, работа на показатели. В связи с этим в эффективном контракте должны быть учтены и форс-мажорные обстоятельства, которые не позволили преподавателю выполнить те или иные работы.

4. Введение эффективного контракта идет фактически параллельно с завершением подготовки специалистов по ГОС ВПО 2-го поколения и введением нового стандарта ГОС ВПО 3-го поколения. В результате на преподавателя накладывается двойная нагрузка по изменениям в трудовой деятельности. Еще не отработаны новые курсы, а нужно переключаться на новые условия работы и оплаты труда, что может отразиться на выполнении условий эффективного контракта. Завершение подготовки специалистов по стандартам 2-го поколения произойдет в 2015 г. Поэтому данный аспект также должен быть учтен при переходе на эффективные контракты в вузах.

Все отмеченное выше показывает, что работа по введению эффективного контракта должна быть продумана на уровне концепции развития вуза: какое основное направление вуз будет реализовывать — научно-исследовательское или образовательное, или то и другое в равной степени; на кого будет ориентирована эта деятельность (какую категорию научно-педагогических работников), что от них будет требоваться, что для этого есть в вузе и что надо изменить для реализации данной концепции.

Важно, чтобы при проведении реформ для повышения эффективности и качества образования и разработке новых механизмов стимулирования и мотивации не забыли о тех, кто это качество и эффективность должен обеспечить. Ведь выполнение контракта профессором или преподавателем зависит и от качества набора студентов и от условий обучения в вузе, и от социально-психологического климата в преподавательской среде. Хотелось бы обратить внимание и поддержать следующее высказывание. «Признавая необходимость разработки внутрифирменных стандартов деятельности профессорско-преподавательского состава, нельзя не отметить тот факт, что этот процесс не может носить однонаправленный характер. Предъявляя дополнительные требования к ППС, администрация университета должна одновременно выявлять и повышать уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей деятельности в вузе. .. .Игнорирование настроения и мотивации ППС может привести к печальным последствиям…» .

Литература

1. Алешина И.В. Стратегический подход к оценке труда профессорско-преподавательского состава университета // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 14-19.

3. Гурьянова С.Ю. Эффективный контракт — основа результативного обучения // Качество. Инновации. Образование. 2013. № 8. С. 10-16.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

4. Жуков А.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере // Справочник кадровика. 2013. № 10. С. 104-113.

5. Завьялова Н.Б., Сагинова О.В., Сагинов Ю.Л. Влияние исследовательской деятельности преподавателя вуза на эффективность и качество преподавания: постановка проблемы на основе анализа научной литературы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 4-7.

8. Розова Н.К. Необходимость внедрения концепции внутреннего маркетинга в деятельность российских вузов (на примере ФГБОУ ВПО «СПбГПУ») // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 28-31.

9. Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования. Коллективная монография / под ред. д-ра эконом. наук, проф. С.И. Сотниковой. Новосибирск: НГУЭУ 2014. 199 с.

11. Единые Рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год. Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12. 2014 г URL: www. rg.ru/2014/12/26/oplata-doc.html.

14. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». URL: http://graph. document.kremlin.ru/page.aspx?1610840.

4. Zhukov A.L. Reforma oplaty truda v bjudzhetnoj sfere // Spravochnik kadrovika. 2013. № 10. P 104-113.