Испытание при приеме на работу план

Что такое испытательный срок при приёме на работу

Испытание при приёме на работу — это срок, когда можно оценить профессиональные, личные и деловые качества работника. В ходе него проверяют, насколько хорошо сотрудник исполняет должностные обязанности, соответствует требованиям фирмы и разбирается в особенностях работы.

Цель испытания при приёме на работу — отсеять неподходящих новичков, которые вредят организации или не приносят никакой пользы. Однако установление проверочного срока — право, а не обязанность работодателя. К тому же вы всегда можете расторгнуть договор, если сотрудник не справляется с обязанности, просто на испытательном сроке сделать это значительно проще.

Общие требования закона к испытанию при приёме на работу

Испытание при приёме на работу устанавливают по соглашению сторон. При трудоустройстве сотрудника нужной квалификации с достаточным опытом его можно не устанавливать, но в этом случае процесс последующего увольнения, если специалист вам не подойдет, станет сложнее.

Справка: испытательный срок может устанавливаться только для вновь принятых лиц на основании ст. 70 ТК РФ. При перемещении с должности на должность, расширении списка обязанностей вы не можете заставить сотрудника проходить испытание, поэтому заранее убедитесь, что вы сделали правильный выбор, повышая специалиста или увеличивая перечень его полномочий.

Какие категории лиц не проходят профессиональные испытания при приёме на работу

Несмотря на преимущества проверки сотрудника для организации, испытания при приёме на работу неприменимы к отдельным категориям лиц. Если вы установите им испытательный срок, в ходе первой же проверки или поступлении жалоб начнутся разбирательства.

В соответствии с п. 4 ст. 70 ТК РФ, испытание при приёме на работу не устанавливается для:

• беременных;
• несовершеннолетних;
• временных работников.

Памятка для HR-а: каким сотрудникам нельзя устанавливать испытательный срок

Памятку полностью смотрите в Системе Кадры

Пример

Руководитель Илья принял на должность беременную сотрудницу, не зная о её положении. Он установил испытательный срок 3 месяца. Через несколько недель она принесла справку из женской консультации, в которой было зафиксировано наличие беременности. Илья не хотел отменять проверку, поэтому сотрудница обратилась в трудовую инспекцию, так как в её случае испытания при приеме на работу не применимы. В итоге организация была вынуждена оплатить административный штраф, а Илья не получил премию в качестве наказания.

Работодателю обеспечены проблемы во время проверок, если условия об испытание работников при приёме на работу есть в трудовом договоре, но отсутствуют в приказе. Если вы занимаетесь и бумажной работой, обратите внимание на этот момент, если нет — напомните кадровику об этом.

Трудовой договор с условием об испытании

Образец с подсказками скачайте в Системе Кадры

Чтобы установить испытание при приёме на работу вам понадобятся:

Положение об испытательном срокеСкачайте бесплатноСоглашение об испытании. Сотрудник допущен к работе без оформления трудового договора

Используйте в работеЖурнал учета работников, находящихся на испытательном срокеРаспечатайте и заполните

Срок испытания при приёме на работу

Испытание при приёме на работу устанавливается продолжительностью до 3 месяцев, при этом минимальный срок проверки вправе определять работодатель. Если вы договорились с сотрудником, что он проходит испытание в течение двух недель, в последующем продлить срок уже нельзя. Поэтому заранее подумайте, в течение какого промежутка времени работник успеет проявить качества.

Важно! Для руководящего состава, а также главных бухгалтеров максимальный срок испытания при приёме на работу увеличен до полугода. Если сотрудник хорошо справляется с обязанностями, испытание можно отменить раньше времени.

В срок испытания при приёме на работу не засчитывайте дни, когда человек отсутствовал на месте: был на больничном или в отпуске, отпрашивался, выполнял государственные или общественные обязанности, находился в следственном изоляторе. Это связано с тем, что в то время вы не могли оценить качество работы.

Помощник HR-у: сервис для установления испытания при приёме на работу

Воспользоваться программой в Системе Кадры

Оплата труда, компенсации, гарантии во время испытания при приёме на работу: ТК РФ

Испытание при приёме на работу устанавливают для лиц любых специальностей, поэтому оклад рассчитывают индивидуально. Определите уровень квалификации сотрудника, сложность выполнения трудовых функций, на основании чего рассчитайте оклад. Учитывайте, что на испытательном сроке человек не должен получать меньше своих коллег, выполняющих ту же работу при условии, что они не отличаются опытом, квалификацией, на них не возложена дополнительная ответственность. Помните, что цель испытания при приёме на работу — выявить качества и навыки сотрудника, а не платить ему меньше. Попытка сэкономить на новичках расценивается как дискриминация.

Посмотрите вебинар Андрея Бережнова, кандидата юридических наук, доцента кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, в котором он расскажет вам об испытательном сроке

Во время испытательного срока сотрудник пользуется всеми гарантиями и правами: ему оплачивают периоды временной нетрудоспособности, отпуск, делают отчисления в бюджетные и не бюджетные фонды. Но кроме прав, он несет ответственность, обязан придерживаться норм трудового права, режима труда и отдыха, не нарушать дисциплину.

Придерживайтесь несложных рекомендаций, чтобы соблюсти все требования закона и не нарваться на штраф при проверках. Эксперты Системы Кадры рассказали о том, как установить испытательный срок и не нарваться на штрафы

Какие задачи поручить специалисту во время испытания при приёме на работу

В целом испытание при приёме на работу устраивается для оценки того, сможет ли человек справляться с должностными обязанностями или нет. Он не должен выполнять функции, не предусмотренные должностной инструкцией и трудовым договором. В противном случае вы нарушите закон. Не устраивайте ему «пытку», поручая делать то одно, то другое. Из этого ничего хорошего не выйдет, а мнение о компании испортится. Придерживайтесь определённых правил работы с новичком.

Правила работы с новичком на испытательном сроке

➤ Объясните порядок испытания при приёме на работу сотруднику, перечислите его права, обязанности, ответственность

Лучше всего огласить пункты трудового договора и частично должностной инструкции, а не просто дать документы для ознакомления. Сделайте акцент на трудовых функциях. Эксперты журнала Директор по персоналу рассказали, что ещё можно сделать, чтобы новички не уходили.

➤ Составьте план работ на испытательный срок

Когда человек знает, что ему делать, процесс адаптации проходит быстрее, а показатели труда становятся выше. Новичок не бегает и не спрашивает, что нужно выполнить, ведь он может уточнить задачи в плане.

Правильные и неправильные формулировки в плане задач для новичка

Все правила смотрите в журнале

Пригодится в работе:

Образец плана работ на испытательный срокСкачайте бесплатно

➤ Поручайте выполнение таких задач, которые помогут раскрыться потенциалу человека

Он должен показать все свои личностные, профессиональные качества и навыки. Но это не означает, что с первого дня ему нужно установить такую же норму, как давно работающим специалистам. Дайте человеку освоиться.

➤ Следите за тем, чтобы коллеги, которые привыкли перекладывать свои обязанности на других, не воспользовались моментом

Если новичок начнет трудиться за них, он не успеет выполнить свою работу. Первые дни давайте ему индивидуальные поручения, при этом наблюдайте за ним.

Признаки, которые показывают, что новичок перегружен

Узнать, как спасти адаптацию новичка

Как помочь кандидату успешно пройти испытание при приёме на работу

Если в компании предусмотрен испытательный срок при приёме на работу, позаботьтесь о его успешном прохождении. Постоянные поиски нового работника негативно отражаются на организации, так как на них уходит время и деньги. К тому же дурная слава о фирме быстро распространяется в интернете и передается из уст в уста, ведь недовольный увольнением сотрудник пытается хоть как-то отомстить.

Правила организации работы в период испытательного срока

Первый рабочий день на испытательном сроке. Первый день — самый сложный. К новому сотруднику присматриваются коллеги, клиенты. Познакомьте его с коллективом. Следите, чтобы старожилы компании не относились к нему строго, не строили козни. Расскажите новичку о правилах, действующих в компании, выдайте план задач. Перечислите лиц, к которым он может обратиться в любой непонятной ситуации. Уточните, всё ли понятно.

Помогите новичку адаптироваться — вручите ему welcome-книгу с полезными советами

Больше лайфхаков смотрите в журнале

Спустя неделю испытания. Обсудите возникшие проблемы, с какими трудностями столкнулся сотрудник. Между делом уточните, как к нему относятся коллеги, чтобы он хотел изменить в работе, чего не хватает. Дайте ему понять, что вы всегда готовы прийти на помощь. Если у вас мало времени — позвоните сотруднику.

Шпаргалка HR-у: что ещё сделать в первую неделю испытания при приёме на работу

Скачать полностью

Используйте для обсуждения хода испытания:

Скрипт звонка сотруднику, который проходит испытательный срокСкачайте бесплатноБеседа с сотрудником о взаимоотношениях в коллективеПригодится в работе Через месяц работы. Дайте сотруднику обратную связь по результатам трудовой деятельности. Скажите, что вам нравится больше всего, а над чем нужно поработать. Если сотрудник успешно справляется с должностными обязанностями, вы можете прервать испытание досрочно.

Оценка результатов испытания при приеме на работу

Для оценки результатов попросите непосредственного руководителя, куратора, наблюдателей и наставников написать отзывы. Если вы принимаете сотрудника на средние и высокие позиции, для наблюдения и оценки создавайте комиссии. При необходимости привлекайте внешних консультантов, которые не заинтересованы в результатах проверки.

Пригодится при анализе результатов новичка на испытательном сроке:

Анкета для руководителей о работе наставникаСкачайте бесплатно Анкета для сотрудника о работе наставникаИспользуйте в работе Анкета обратной связи для руководителя нового сотрудникаСкачайте бланк

Пример

Менеджер по персоналу Станислав не успевал следить за ходом испытания при приеме на работу новых специалистов. Он всецело полагался на отзывы лиц, входящих в состав комиссии. При подборе нового руководителя отдела возникли проблемы — ни один из кандидатов не подходил на должность по мнению кураторов, наставников, наблюдателей. Поиски продолжались месяцами. Только затем он заметил, что коллектив делает всё, чтобы работник не справлялся с должностными обязанностями. В ходе беседы с одним из подчинённых он узнал, что персонал в сговоре, так как никто не хочет, чтобы вакантное место занял кто-то посторонний. Станислав не видел в давно работающих специалистах претендента на повышение, поэтому при приёме нового менеджера он обратился за помощью к внешним консультантам.

Проанализируйте полученные данные. Берите во внимание качество работы, скорость выполнения поручений, число ошибок. Подумайте, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, сможет ли он трудиться в том же темпе и дальше. Если работника признали, как успешно прошедшего испытание, подготавливать дополнительные документы не нужно. Просто сообщите ему об этом. Когда принимается решение расторгнуть трудовые отношения, нужно придерживаться норм закона.

Что делать, если новичок не прошёл испытание при приёме на работу

Расторгнуть трудовые отношения по причине неуспешного прохождения испытательного срока можно по желанию сотрудника. Поговорите с работником, согласен ли он написать заявление на увольнение. Это самый легкий и быстрый способ расстаться с неподходящими кадрами.

Если человек категорически против уходить, при этом он не прошёл испытание при приёме на работу, увольте его. Опирайтесь на 1 пункт 71 статьи ТК РФ. Обязательно проинформируйте работника о своём решении минимум за 3 дня до момента расторжения трудового договора.

В письме-предупреждении укажите причины увольнения. Учитывайте, что они должны быть вескими и подкрепленными документами, например, докладными записками, объяснительными и прочими документами. Спустя три дня подготовьте приказ или поручите это дело кадровику.

Справка: если сотрудник не выходит на работу без уважительной причины, вы можете уволить его этим же днем, но обязаны предоставить полный расчёт.

Узнайте, как не нарушить законы при увольнении на испытательном сроке в Системе Кадры

• Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок
• Каких сотрудников нельзя увольнять за непрохождение испытательного срока

Если вы нарушите правила, не исключено, что человек обратится в суд, трудовую инспекцию или прокуратуру. Проблемы могут возникнуть, если нарушены условия испытания при приёме на работу со стороны организации, например, работнику не были предоставлены условия для должного выполнения трудовых функций, руководитель предвзято относился к новичку.

Вывод

Устанавливайте профессиональные испытания при приёме на работу в том случае, если действительно важно проверить качества сотрудника. Придерживайтесь правил оформления документов, норм трудового законодательства, чтобы избежать штрафов и дополнительных проверок.

Испытательный срок устанавливается работнику при трудоустройстве. Период определяется в соответствии с нормами ТК РФ и по согласованию сторон трудовых отношений.

Кто устанавливает

Порядок назначения испытательного срока установлен в ст. 70 ТК РФ. Работодатель имеет право определить необходимость, продолжительность испытания и согласовать условие с нанимаемым лицом.

Период устанавливается для подтверждения соответствия работника должности и оценки деловых качеств сотрудника. Изучение личных качеств сотрудника на прохождение периода не влияют.

Работник в течение прохождения испытательного срока получает возможность:

• пользоваться правами, установленными для других работников предприятия;
• заключить трудовой договор и получит запись в трудовую книжку;
• оформлять листки нетрудоспособности при возникновении заболевания;
• использовать период для подсчета дней очередного отпуска, предоставляемого сотрудникам ежегодно и с сохранением среднего заработка;
• брать дни отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с положениями ТК РФ и при согласии работодателя;
• уволится до окончания испытательного срока;
• опротестовать незаконное увольнение по инициативе работодателя как непрошедшего испытание.

Наличие испытательного срока не отражается в трудовой книжке. Запись в документ заносится сразу после издания приказа о найме, не дожидаясь прохождения испытательного периода.

Условие вносят в состав положений трудового договора, согласованного обеими сторонами. Работник, подписывая договор, подтверждает собственное согласие на прохождение испытательного срока. Дополнительно срок надзора отражается в приказе о приеме на работу.

Особенность применения условия испытания:

1. Период устанавливается только в составе условий первоначального приема. Если работник переводится на другое место трудоустройства внутри предприятия или за его пределами, испытание не предусмотрено.
2. Только договор является правомочным носителем условия. При отсутствии сведений об испытании в трудовом договоре, но внесении их в приказ, условие является недействительным.
3. При отсутствии условия в договоре работник считается принятым без прохождения испытательного срока. Дополнительные соглашения, заключенные в более поздний период, не могут вносить в основной документ условие прохождения испытания. Дополнительные соглашения могут только менять длительность периода надзора в сторону увеличения или снижения в пределах, установленных законодательством.
4. В течение периода работодатель не имеет право определять для работника пониженную заработную плату, ограничивать премиальные выплаты и социальные условия, установленные на предприятии для всех постоянных работников.

Имеются категории лиц, для которых испытательный срок не устанавливается. К исключительным группам наемных работников относятся:

• несовершеннолетние граждане, не достигшие 18 лет;
• женщины в периоде беременности и имеющие детей до 1,5 лет;
• молодые специалисты с высшим и средним специальным образованием, получившие образование в учреждениях с государственной аккредитацией. Срок освобождения – 1 год, исчисляемый от даты получения аттестата;
• лица, принятые в порядке служебного перевода. В состав лиц включаются внутренние и внешние работники;
• работники, принятые на должность после прохождения конкурса вакансий, проведенного в соответствии с законодательными нормами.

Особое условие установлено для лиц, принятых без трудового договора. Если работник начал фактически исполнять обязанности, но договор не заключался, сотрудник считается трудоустроенным. С приказом о приеме на работу лицо должно быть ознакомлено в течение 3 дней (ст. 68 ТК РФ).

Приказ составляется на основании договора, что позволяет сделать вывод о необходимости в течение 3 дней составить и одобрить трудовое соглашение. При фактическом исполнении обязанностей без договора испытательный срок в документ не вносится.

Юридические гарантии при приеме на работу рассматриваются в статье: юридические гарантии при приеме на работу.

Образец уведомления о приеме на работу бывшего госслужащего вы можете .

Продолжительность

Длительность испытательного периода зависит от категории лиц и срочности договора. Установлена различная длительность испытания в зависимости от ситуаций:

• для стандартных ситуаций – в пределах 3 месяцев;
• для должностных лиц – руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей – до 6 месяцев;
• при сроке договора до 2 месяцев испытание не устанавливается;
• для соглашений от 2 до 6 месяцев и работников, нанятых на сезонную работу, период ограничивается 14 днями;
• для срочных договоров, заключенных на период свыше 6 месяцев, действуют стандартные условия. Период испытания определен в пределах 3 месяцев, если работник не является руководителем.

При определении окончания срока из периода исключаются дни фактического отсутствия работника в связи с заболеванием, отпуском, исполнением государственных обязанностей. Факт отсутствия должен быть подтвержден документально – приказом, повесткой, справками, листком нетрудоспособности.

Каков максимальный срок

Законодательство устанавливает длительность сроков испытания при трудоустройстве для каждого конкретного случая.

В категориях работников и сроках договоров определены максимальные периоды, превысить которые работодатель не имеет право.

Наличие испытательного срока упрощает процедуру увольнения работника по его инициативе. Законодательство предоставляет сотруднику возможность уволиться с занимаемой должности, предупредив работодателя о намерении в письменном виде за 3 дня.

Работник, не выдержавший испытательного срока, может быть уволен по инициативе работодателя по ст. 71 ТК РФ.

Порядок увольнения имеет особенности:

1. Расторжение договора должно иметь основания для подтверждения отсутствия профессиональности или несоответствия должности работника.
2. Выявление отсутствия деловых качеств необходимо подтверждать тестированием.
3. Дополнительным подтверждением неудовлетворительного исполнения обязанностей служат докладные записки, приказы о привлечении к ответственности, акты внутренних проверок, объяснительные сотрудника.
4. Для проведения экзамена на профессиональную пригодность сотрудника создается внутренняя комиссия. Оценка должна производиться лицами, имеющими навыки и умения в конкретной области.
5. Нарушение внутреннего распорядка не относится к причине, позволяющей сделать вывод о несоответствии лица занимаемой должности. Для провинностей работника установлены иные меры наказания административного характера.
6. Об увольнении работника, не выдержавшего испытание, производится предупреждение за 3 дня. Уведомление составляется в письменном виде и предоставляется работнику под роспись.
7. Вручение документа производится с точным соблюдением срока. Если работодатель пропустит срок уведомления, испытание будет считаться пройденным и сотрудник становиться постоянным работником.
8. При отказе получения и подписи уведомления составляется акт, который подписывают 2 свидетеля.

Для увольнения работников, непрошедших испытательный срок, применяются требования ТК РФ в отношении расторжения договора по инициативе работодателя.

Предприятие не имеет возможности уволить беременную женщину, лицо, находящееся в периоде заболевания или в отпуске.

В случае несоблюдения условий или при отсутствии доказательств несоответствия должности работник может опротестовать действия работодателя. Возражения подаются в профсоюзный орган предприятия, трудовую комиссию муниципального образования или судебный орган по трудовым спорам.

В случае признания судом правоты сотрудника его восстанавливают на месте трудоустройства. Работодателю придется оплатить время вынужденного простоя из расчета среднего заработка.

При приеме на работу главного бухгалтера

При приеме главного бухгалтера или его заместителя величина срока испытания имеет максимально возможный размер, допустимый ТК РФ.

Главный бухгалтер приравнивается к руководителю, что позволяет установить для него срок в пределах 6 месяцев.

Если работодатель установил максимально возможный срок, но уже до окончания периода принял решение о его успешном прохождении, можно издать дополнительное соглашение. Документ прилагается к трудовому договору и свидетельствует об окончании испытательного срока.

Особенность приема главного бухгалтера состоит в возможности заключения с работником срочного договора на срок, не превышающий 5 лет (ст. 59 ТК РФ).

Наличие длительного испытательного срока у главного бухгалтера не всегда является благом для работодателя.

В течение периода надзора должностное лицо имеет право уволиться по собственной инициативе, предупредив работодателя за 3 дня. Поиск нового бухгалтера и передачу дел в течение столь короткого периода осуществить достаточно сложно.

По совместительству

Прием работника по совместительству означает заключение отдельного договора.

Трудоустройство не имеет отличий от стандартного оформления с учетом особенностей:

• работник выполняет обязанности в свободное от основной работы время;
• в договоре устанавливается длительность рабочего дня, недели или месяца. Для совместителей установлена половинная норма стандартного времени;
• в качестве совместителя смогут выступать работники предприятия основного места трудоустройства или сотрудники другого работодателя.

Работник, принимаемый по совместительству, может иметь условие в договоре о прохождении испытания. Для внутренних совместителей период редко устанавливается.

В органы прокуратуры

Длительность испытательного срока для работников прокуратуры устанавливает руководитель органа. Предельная величина периода испытания ограничивается 6 месяцами со дня первого трудоустройства и подписания контракта. Руководитель имеет право уменьшить длительность периода.

Исключение при установлении испытательного срока составляют лица, окончившие учебные заведения не позднее 1 года.

При отсутствии нареканий и окончании срока определения соответствия занимаемой должности лицо считается принятым на постоянную работу.

Испытательный срок, устанавливаемый при трудоустройстве сотрудника, позволяет работодателю оценить соответствие профессионализма нанимаемого лица должностным требованиям.

В случае выявления несоответствия работника увольняют как не прошедшего испытание с соблюдением этапов процедуры. Работник также может уволиться в период надзора по собственной инициативе, предупредив руководителя предприятия за 3 дня до события в письменном виде.

Про справку о судимости при приеме на работу рассказывается в статье: справка о судимости при приеме на работу.

Прием на работу несовершеннолетних .

Как оформляются документы при приеме на работу, вы можете узнать в этой статье.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 23 декабря 2019 г.

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили . В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суде (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному желанию во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, свое заявление об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Вопрос

формулу расчета коэффициента текучести персонала именно на испытательном сроке?В системе ответ не нашла.

Ответ

Ответ на вопрос:

Текучесть персонала на испытательном сроке — самый важный и легко измеримый показатель работы менеджера по адаптации.

Именно от его работы зависит, как новичок почувствует себя в компании, захочет остаться в ней или примет решение уйти, не дождавшись окончания испытательного срока.

Рассчитать текучесть персонала (Тп) можно по формуле: Куи: Кпр x 100 (%),

где: Куи — количество сотрудников, уволившихся на испытательном сроке;

Кпр — общее количество принятых сотрудников в отчетный период.

Конечно, этот показатель отражает и качество работы менеджеров по побору: если они нашли именно таких сотрудников, которые нужны (соответствуют корпоративной культуре компании и профессиональным требованиям), то такие новички скорее всего успешно пройдут адаптацию.

Нормы текучести персонала зависят от категорий персонала, от того, какова специфика деятельности компании, от задач, стоящих перед компанией на данный период. Поэтому в каждой компании эти нормы свои.

Ваша задача — рассчитать их, оперируя данными за предыдущие один-два года.

Пример

Рассчитывая текучесть по указанной выше формуле, компания приняла за норму такие показатели: по административному персоналу — 30 %, по специалистам — 20 %, по менеджерам — 10 %, для руководящего состава — 0 % (что означает, что никто не уходит).

Исходя из этих норм, оценивается работа менеджера по адаптации. Он получает баллы в зависимости от того, насколько выполнены нормы. Если фактические результаты соответствуют норме, ставится 1 балл, если выше, — 2 балла, если ниже — 0 баллов. Например, если из десяти принятых специалистов испытательный срок успешно прошли девять, то коэффициент текучести, рассчитанный по указанной выше формуле, составит 10 % ((1: 10 х 100). Ставим менеджеру по адаптации 2 балла (за превышение нормы).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как сделать анализ текучести кадров

Светлана Долгова, консультант по управлению персоналом, преподаватель UBS при МГУ им. М.В. Ломоносова, коуч, автор обучающих курсов

Цель анализа текучести

Для какой цели анализируют текучесть кадров

Текучесть кадров – это движение сотрудников в штат организации или из него.

Существуют разные варианты расчета показателей текучести. Их используют для разных целей, например, чтобы:

 сделать анализ ситуации с кадрами в организации, оценить эффективность стиля управления руководства или качество работы службы персонала и ее сотрудников;

 изучить последствия административных, производственных, экономических и иных перемен в организации;

 изучить результаты кадровых реформ и проведенных HR-мероприятий;

 выявить основные проблемы с кадрами и разработать программы по удержанию персонала.

Кроме этого, благодаря тому, что анализ текучести – хорошая основа для оценки эффективности работы с кадрами, показатели текучести часто используют в качестве ключевых показателей эффективности службы персонала и отдельных ее специалистов. Подробнее см. Как оценить эффективность службы персонала.

Нормы текучести и факторы, которые на нее влияют

Какая текучесть кадров считается нормальной? Какие параметры влияют на текучесть

Единых для всех организаций норм текучести не существует. В каждой организации свои оптимальные и недопустимые значения коэффициентов, так как на них влияет масса самых разных факторов:

 отраслевая специфика организации;

 категория персонала, например линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий;

 сезонность производства;

 конкурентоспособность организации на рынке труда по условиям, оплате и т. п.;

 территориальное расположение организации, например, для организации в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах;

 индивидуальные особенности организации, стиль управления, кадровая политика, отношение к найму и увольнению персонала со стороны руководства и т. д.

Более того, когда в одной организации несколько холдингов с разными видами деятельности, то даже в рамках одной организации велика вероятность, что нормы текучести в разных подразделениях будут разные.

Условным ориентиром могут служить примерные данные по текучести кадров, которые выявлены в ходе опросов и исследований разных работодателей. Например:

 в производстве в зависимости от категории персонала нормальный уровень текучести для руководителей – 3–5%, ИТР – 5–7%, линейного персонала – 10–15%, причем, если линейный персонал неквалифицированный, то текучесть может составлять 20 и более процентов;

 в торговых домах и розничной сети текучесть торгового персонала 20–30%, а в ритейле –до 80%;

 в складской логистике у рабочих склада на сделке уровень текучести 20–25% плюс сезонные колебания; у руководителей – средняя норма 10%;

 в транспортной логистике при условии, что автопарк принадлежит работодателю и зарплаты водителей-экспедиторов средние по рынку и переработки оплачиваются, уровень текучести – 10–15%; если же персонал нанят со своим транспортом – уровень текучести может доходить до 35%.

Получить данные о текучести можно у внешних провайдеров: различных исследовательских центрах. Однако данная услуга будет платной.

При этом повторим, что даже при наличии точных данных о нормах текучести в других организациях, брать их за норму в своей организации не всегда корректно. Необходимо ориентироваться на свои расчеты и учитывать специфику ситуации в своей организации. Для этого воспользуйтесь простым алгоритмом расчета текучести и найдите показатели организации за разные периоды. Сравните их, учитывая специфику ситуации с кадрами в каждый период, и выберите величину, которую можно принять за норму на данном этапе развития организации.

Далее стремитесь, чтобы новые показатели со временем не увеличивались без объективных факторов, например ухудшения условий труда, резкого повышения требований к качеству работы, сокращения ФОТ и т. п.

Алгоритм расчета текучести

Как рассчитать текучесть кадров

В зависимости от цели анализа текучести кадров каждая организация самостоятельно выбирает методику расчета показателей текучести. Для этого необходимо:

 выбрать показатели текучести, расчет которых даст необходимые сведения о текучести кадров;

 определить период для анализа;

 определить требования к глубине анализа;

 сделать расчет, предварительно исключив возможные ошибки.

Показатели текучести

Какие применяют показатели текучести кадров

Существуют разные варианты расчета текучести кадров. Наиболее популярные:

 коэффициент текучести кадров (общий и по группам);

 коэффициент стабильности кадров;

 коэффициент динамики числа занятых сотрудников;

 коэффициент приема кадров;

 коэффициент выбытия кадров.

В зависимости от цели оценки текучести кадров выберите, какой из данных показателей поможет получить наиболее полную информацию о движении сотрудников, и используйте его.

Формулы расчета показателей текучести и примеры их расчета см. в таблице.

Кроме данных показателей для анализа движения кадров, также рекомендуется сделать анализ скорости увольнения сотрудников. Данная информация помогает проанализировать, в какой период уволилось наибольшее количество новых сотрудников, и, соответственно, сделать вывод о причинах увольнений.

Период для анализа

За какой период рассчитывать текучесть кадров

В зависимости от цели расчета текучести кадров определите расчетный период, за который необходимо сделать анализ, например прошедшие полгода, год, полтора и т. д.

Например, если текучесть кадров является одним из критериев оценки работы службы персонала и влияет на размер оплаты труда HR-специалистов, то расчетный период текучести кадров совпадает с периодом оценки результата труда и расчета премии. Как правило, данный период равен кварталу, полугодию, году.

Если же показатели текучести служат дополнительным инструментом анализа эффективности введенных в организацию новых HR-программ, например по адаптации, материальному и нематериальному мотивированию, обучению и т. д., то выберите в качестве расчетного периода интервал времени, который позволит сделать анализ текучести кадров до и после реализованных реформ. Как правило, за такой период берут полугодие – год.

В любом случае рекомендуется делать анализ текучести регулярно. Так как только постоянный контроль за показателем позволит выявить тенденции и влиять на дальнейшую ситуацию.

Требования к подробности расчета

Насколько подробно необходимо делать расчет текучести кадров

После того как был выбран расчетный период для анализа текучести, определите, насколько информация о текучести должна быть подробной, чтобы сделать грамотный анализ ситуации с кадрами.

Для этого оцените требования к данным расчета: возможно, достаточно сделать один расчет за весь период, и этих данных будет достаточно для оценки текучести, а возможно, необходимо разбить расчетный период на небольшие временные отрезки, анализ которых позволит увидеть динамику изменений, то есть понять разницу в текучести кадров и привязать их к определенному событию, предшествовавшему переменам в организации (административные, производственные, экономические реформы).

Если необходимо проконтролировать ситуацию с текучестью определенных групп сотрудников, выполните расчет показателей текучести конкретно для данных групп. Например, чтобы оценить эффективность стиля управления руководителя подразделения, сделайте анализ текучести сотрудников данного подразделения до введения руководителя в должность и после.

За расчетный период возьмите год, полугодие и квартал. Расчет же по месяцам интересен для анализа управленческих решений нового руководителя. Поэтому если руководитель проводил какие-либо реформы, экспериментировал с разными инструментами управления и стоит цель – показать на их неэффективность, то помесячный расчет текучести сотрудников подразделения может стать хорошим способом тактично указать руководителю на его ошибки.

Кроме этого, в данном случае рекомендуется сделать анализ текучести групп по образованию, стажу работы, полу и возрасту. Это покажет, какие сотрудники подвержены в большей степени риску и, соответственно, поможет направить внимание на их удержание, а руководителю покажет, на кого его стиль руководства влияет наиболее негативно.

Анализ текучести по группам сотрудников также эффективен при оценке системы мотивации и удержания и влияния новых HR-реформ на численность персонала.

Расчет показателей

Как рассчитать показатели текучести персонала

После того как была определена цель анализа текучести, выбраны показатели, определен период анализа и требования к подробности расчета, остается только выполнить математические вычисления и зафиксировать их в базе данных.

При этом расчет рекомендуется автоматизировать. Это уменьшит риск ошибок, освободит время HR-специалиста, ответственного за обработку и анализ полученных данных. Кроме того, автоматический учет текучести кадров позволит задать фильтры для дальнейшего анализа ситуации, например выбрать сотрудников конкретного отдела, должности, возраста, пола и т. д. и сделать анализ их текучести.

После расчета сделайте анализ текучести и сравните показатели за предыдущие периоды, оцените ситуацию с кадрами в организации. При необходимости предпримите меры по сокращению текучести: разработайте инструменты удержания и пересмотрите систему мотивации. Подробнее см. Как разработать программу удержания сотрудников и снизить текучесть кадров.

Пример расчета текучести персонала

В компании «Альфа» общая численность сотрудников – 1017 человек, уволились за год – 76.

Прежде чем делать расчет, исключили из числа уволившихся сотрудников, которые покинули организацию в связи:

 с уходом на пенсию – 2 человека;

 призывом в армию – 2 человека;

 по болезни – 1 человек.

Всего 5 человек. Сотрудников, которые бы уволились из-за переезда в другой город, не было.

Для расчета взяли только уволенных по собственному желанию – 70 человек и по инициативе администрации – 1 сотрудник.

Ктек = ((70 + 1) × 100 / 1017) = 6,98%

Данный показатель сравнили с данными предшествующих лет и сделали вывод, что показатель хороший. Он свидетельствует, что текучесть персонала в организации не выходит за рамки установленных ранее норм – 7,5%.

Анализ скорости увольнения

Как сделать анализ скорости увольнения групп определенных сотрудников

Эффективным методом расчета текучести кадров является изучение групп сотрудников, принятых в организацию в определенный период, и учет скорости, с которой они покинули организацию. Данный метод позволяет проанализировать, в какой период уволилось наибольшее количество новых сотрудников, и, соответственно, сделать вывод о причинах увольнений.

Для этого изначально определите расчетный период, за который будет сделан анализ, например прошедший год, два, три года и т. д. Далее определите, по какому временному признаку уволенных сотрудников объединить в группы, например отработавшие в организации месяц, два, три и т. д., либо проработавшие менее трех месяцев, менее полугода и т. д.

Например, в организации стандартный срок испытания – три месяца, в связи с этим объединяющим периодом выбрали три месяца, так как это дает возможность сделать анализ количества уволенных сотрудников в период испытания. В другой организации выбрали период один месяц, так как необходимо было более досконально проверить работу системы адаптации, при реализации которой на каждом месяце применяют определенные инструменты адаптации.

После этого определите время работы каждого уволенного сотрудника в организации, зафиксируйте сведения в базе данных, объедините уволенных в группы по сроку работы в организации и рассчитайте численность каждой группы. Результат анализа удобнее оформить в табличном электронном виде или в виде диаграммы или графика.

Пример анализа текучести кадров с учетом срока работы в организации

В организации «Альфа» в качестве расчетного периода текучести кадров приняли один календарный год. За это время в организацию были приняты 500 новых сотрудников, часть из которых уволилась. С целью анализа скорости увольнения сотрудников был произведен расчет продолжительности работы каждого уволенного сотрудника. Далее все уволенные сотрудники были объединены в группы по продолжительности работы в организации. Результат оформили в табличном виде.

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	Процент увольнений	Процент оставшихся сотрудников
Первый	1–13 недель	200	40	60
Второй	14–26 недель	100	20	40
Третий	27–39 недель	50	10	30
Четвертый	40–52 недели	25	5	25
Пятый	53–65 недель	15	3	22
Шестой	66–78 недель	10	2	20
Седьмой	79–91 неделя	5	1	19
Восьмой	92–104 недели	5	1	18

Расчет показал, что основная масса новых сотрудников уволились во время испытательного срока. Это стало причиной анализа и разработки новых систем подбора персонала и его адаптации.

Ошибки анализа

Какие необходимо учесть особенности анализа текучести персонала

При расчете текучести персонала необходимо учесть, что недавно принятые на работу в организацию сотрудники могут быть более склонными покинуть новое рабочее место, чем те, кто проработал длительное время. Таким образом, увеличение показателей текучести, в том числе коэффициента увольнений, может отражать не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой, а движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников.

Также важно учесть, что некоторые должности в организации могут освобождаться по несколько раз, и прием новых сотрудников на них может производиться неоднократно.

Пример учета освобождения одних и тех же должностей в расчетном периоде

В организации «Альфа» численность штата 1000 человек. В 2012 году из организации уволилось 250 сотрудников. Если не учитывать освобождение одних и тех же должностей в течении года, то коэффициент увольнений (Ку) равен:

Ку = 250 : 1000 × 100 = 25%

Однако реальная картина текучести по факту следующая:

Количество освобожденных рабочих мест	Количество увольнений за год с одного места	Количество уволенных сотрудников
150	1	150
25	2	50
10	3	30
5	4	20
ИТОГО
190	—	250

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.