Кадровое обеспечение

Вестник факультета управления Челябинского государственного университета

УДК 331.108 ББК 67.405.1

НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ПРИ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Е. Н. Ефименко

Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия

В статье рассмотрены основные нормативно-правовые элементы обеспечения кадровой работы, раскрыто содержание нормативно-правового обеспечения. Указана роль некоторых нормативно-правовых актов в регулировании трудовых отношений. Представлена классификация законодательных актов и нормативно-правового регулирования кадровой работы.

Ключевые слова: нормативно-правовое обеспечение, классификация нормативно-правовых актов, обеспечение кадровой работы.

Работники кадровой службы ежедневно выполняют работу, связанную с приемом, увольнением работников, своевременным переводом их на другую работу. Этим работникам также нужно не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему, увольнению и т.д. Одним из основных условий эффективной работы кадровой службы является четкое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Этого можно достигнуть лишь путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В последнее время расширяется сфера локального регулирования отношений, связанных с работой кадровых служб.

Нормативно-правовое обеспечение кадровой работы — это оснащение работников кадровой службы необходимыми нормативными правовыми документами, устанавливающие нормы и правила поведения в конкретной сфере деятельности.

К правовым средствам как элементам правового обеспечения относятся нормативные правовые акты и закрепленные ими юридические нормы, а также индивидуальные правовые акты и содержащиеся в них предписания, регулирующие полномочия и деятельность работников кадровой службы.

Нормативно-правовые акты, регулирующие работу кадровой службы можно классифицировать по различным основаниям.

По форме можно выделить следующие акты: законы, указы, постановления и распоряжения, соглашения, правила, разъяснения, решения, приказы, коллективные договоры и др.

По субъектам можно классифицировать на общие и специальные.

Общие нормативно-правовые акты призваны регулировать отношения, касающиеся всех работников. Специальные рассчитаны на применения конкретных норм к отдельным категориям работников (например, инвалиды, несовершеннолетние, женщины).

Также возможна классификация по органу, принявшему правовой акт. Их можно разделить на четыре группы: федеральные акты, акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и акты международных организаций.

Федеральные акты можно подразделить на:

акты органов законодательной власти;

акты Президента Российской Федерации;

акты органов исполнительной власти (акты Правительства Российской Федерации и акты других федеральных органов исполнительной власти, в том числе министерств и ведомств);

2016. № 1.

акты органов судебной власти.

Акты субъектов Российской Федерации можно подразделить на:

акты органов законодательной власти субъектов Российской Федерации;

акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

акты судебной власти (акты конституционных (уставных) судов, мировых судей).

Акты органов местного самоуправления подразделяются на:

акты местных представительных органов;

акты местной администрации;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

акты органов территориального общественного самоуправления населения. Акты международных организаций можно подразделить на: акты универсальных (глобальных) международных организаций; акты региональных международных организаций;

акты международных организаций, образованных на двусторонней основе.

В качестве основных нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность кадровой службы организации по юридической силе, можно выделить следующие:

1. Конституция РФ.

2. Международные правовые акты о труде.

3. Федеральные конституционные законы, федеральные законы.

4. Акты Президента РФ, Правительства РФ, министерств и ведомств федерального уровня.

5. Законы и подзаконные акты субъектов РФ.

6. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

7. Соглашения и коллективные договоры.

8. Локальные акты организации.

По территории применения документы могут быть классифицированы на федеральные, субъектов федерации, местные и локальные.

К федеральным можно отнести: Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 09.03.2016) «О занятости населения в Российской Федерации», ФЗ от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством».

К нормативно-правовым документам субъектов федерации можно отнести, например, Закон Челябинской области от 15.12.2011 № 249-ЗО «О регулировании отношений в области содействия занятости населения в Челябинской области».

К местным актам относятся нормативные правовые документы, принятые органами местного самоуправления, например, Постановление главы муниципального образования «Чебаркульский городской округ» от 19.01.2006 № 10 «Об утверждении Положения «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2006 году».

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно-методическое обеспечение кадровой работы. Это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также различные нормативно-справочные материалы и другие документы, утвержденные компетентными органами или должностными лицами организации.

Нормативно-методическое обеспечение предполагает фиксацию управленческих решений, регулирующих любую организацию, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Можно выделить следующие группы подобных документов.

1. Организационная, организационно-распорядительная, организационно-методическая документация. Документы данной группы регламентируют права, обязанности структурных подразделений и отдельных работников, а также задачи и функции (например, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание и др.)

2. Нормативно-справочная и справочно — информационная документация. Документы этой группы содержат нормы и нормативы, необходимые для решения задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним можно отнести: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.081998 № 37), Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367), положение о персонале и др.

Вестник факультета управления Челябинского государственного университета

3. Документы по личному составу. В эту группу можно отнести: приказы, заявления, личные дела работников характеристики, трудовые книжки, договоры и др.

4. Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты технических и экономических аспектов функционирования кадровой работы. Например, смета затрат, отчет о численности работников организации и др.

К основным задачам правового обеспечения кадровой работы можно отнести:

— правовое регулирование трудовых отношений, которые складываются между работодателем и работником;

— защита прав и законных интересов работников;

— соблюдение, исполнение, применение норм трудового законодательства;

— разработка локальных нормативных актов, касающихся работы кадровой службы, а также всего персонала организации в целом;

— внесение изменений в действующие и отмена устаревших локальных нормативных актов организации, изданных по кадровым вопросам.

Кадровая служба организации может лишь тогда успешно выполнять стоящие перед ней задачи по осуществлению своих обязанностей, когда будет обладать безупречным знанием действующих законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих кадровую работу. Всестороннее знание действующего законодательства является составной частью правовой культуры каждого кадрового работника. Слабое знание законов, регулирующих кадровую работу, неумение ими пользоваться нередко приводит к серьезным ошибкам данных работников.

Список литературы

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Маковский А.Л. и др. Концепция системы классификации правовых актов. М., 2009.

Сведения об авторе

Ефименко Евгения Николаевна, кандидат юридических наук, доцент кафедры экономико-правовых основ управления Челябинского государственного университета. jane_ef@mail.ru

LEGAL SUPPORT PERSONNEL WORK IN THE REGULATION OF LABOUR RELATIONS

E. N. Efimenko

Chelyabinsk State University. Chelyabinsk. Russia.

14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.). В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком на Litres.ru

Содержание

11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации

11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами,

11.3. Целостность системы управления персоналом

11.3. Целостность системы управления персоналом Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели, желаемое производственное поведение

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом?

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом? Для построения эффективной модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному процессу:•

6.2. Оптимальная формула работы персонала. Смыслообразующая константа системы управления персоналом

6.2. Оптимальная формула работы персонала. Смыслообразующая константа системы управления персоналом Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть ситуацию протекания производственного процесса с точки зрения

3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом

3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом Реализация каждой из перечисленных функций управления персоналом предполагает наличие всех видов обеспечения, однако каждая функция требует специфического содержания обеспечивающих элементов. Так, в частности,

3.5. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом

3.5. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом Отношения, в которые вступают люди и общности в процессе труда, т. е. трудовые отношения, регламентируются. То, что в трудовых отношениях существенно для общества в целом, закреплено в законодательных

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

11. Организационная структура системы управления персоналом

11. Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями

17. Информационное обеспечение системы управления персоналом

17. Информационное обеспечение системы управления персоналом Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их

18. Техническое обеспечение системы управления персоналом

18. Техническое обеспечение системы управления персоналом Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки,

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического,

21. Автоматизированные информационные системы управления персоналом

21. Автоматизированные информационные системы управления персоналом Система автоматизированной обработки информации – это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения

24. Правовое обеспечение системы управления персоналом

24. Правовое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации.

Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «ЦЕНТР ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ РИСКОВ» «УТВЕРЖДАЮ» НОуУ ДПО «ЦПР» В.Г. Казанцев 2015 года Программа повышения квалификации «Нормативно-правовое обеспечение организации кадровой работы на предприятии» г. Санкт-Петербург 2015 год

Программа обсуждена и одобрена на заседании учебно-методического совета НОУ ДПО «ЦПР» Протокол 23 от 25 июня 2015 года. Дополнительная профессиональная образовательная программа повышения квалификации «Нормативно-правовое обеспечение организации кадровой работы на предприятии» (далее — Программа) разработана авторским коллективом НОУ ДПО «ЦПР» в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 29.12.2012 г. 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Приказом Минобрнауки РФ 499 от 1 июля 2013 г. «Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам». При разработке содержания настоящей дополнительной профессиональной образовательной Программы учтены требования обеспечения преемственности по отношению к федеральным государственным образовательным стандартам высшего образования (ФГОС ВПО) по направлению подготовки «Управление персоналом», а также имеющиеся на момент формирования Программы требования профессиональных стандартов и (или) квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. по соответствующим должностям, профессиям, специальностям (в соответствии с Общероссийским классификатором специальностей). О Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Центр предпринимательских рисков» 2

СОДЕРЖАНИЕ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 4 1.1. Цель Программы 4 1.2. Характеристика подготовки по Программе 5 1.3. Требования к уровню подготовки слушателя 5 1.4. Требования к результатам освоения Программы 7 2. СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ 9 2.1. Учебный план 9 2.2. Содержание Программы 10 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ 11 3.1. Требования к минимальному материально-техническому обеспечению 11 3.2. Информационное обеспечение обучения 12 Перечень рекомендуемой литературы, Интернет-ресурсов 4. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ 14 Примерные вопросы для подготовки к зачету Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Центр предпринимательских рисков» 3

1.1. Цель Программы 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ Программа предназначена для повышения квалификации: руководителей предприятий и организаций различных форм собственности, руководителей структурных подразделений предприятий и организаций, руководителей и сотрудников служб безопасности, юридических отделов и служб, руководителей и сотрудников служб управления персоналом, кадровых отделов и служб, менеджеров по персоналу. Целью реализации Программы является совершенствование профессиональных компетенций, повышение профессионального уровня обучающихся в рамках имеющейся квалификации в условиях изменения целей, содержания, технологий, нормативно-правового обеспечения профессиональной деятельности в сфере кадровой безопасности. В процессе обучения рассматриваются нормативно-правовые аспекты обеспечения кадровой безопасности предприятия. Особое внимание уделено изучению методик и практических рекомендаций по снижению рисков работы с персоналом предприятия. Программа повышения квалификации предусматривает изучение изменений в трудовом законодательстве, межведомственных и ведомственных нормативных актах, регулирующих вопросы кадровой политики предприятия. Во время проведения занятий рассматриваются правовые аспекты трудовых отношений работников предприятий, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением по различным основаниям. Теоретические занятия проходят в форме групповых занятий, позволяющих вести дискуссию по различным вопросам трудовых отношений, обменяться опытом со слушателями группы, задать преподавателю самые «наболевшие» вопросы. Учебная Программа «Нормативно-правовое обеспечение организации кадровой работы на предприятии» разработана не только в качестве самостоятельной дисциплины для специалистов, повышающих свою квалификацию по данному направлению, но является также вариативным разделом (модулем) программы профессиональной переподготовки «Комплексное обеспечение безопасности предприятия» со специализацией «Управление системой безопасности предприятия». Специфика Программы заключается в ее прагматической направленности. Программа повышения квалификации призвана ликвидировать разрыв между требуемыми актуальными и существующими компетенциями слушателей, который не может быть преодолен средствами самообразования и 4

самоподготовки на рабочем месте. Этот факт определяет требования к конечным результатам обучения по Программе: формирование профессиональных компетенций работника, позволяющие ему выполнять свои трудовые функции в рамках актуальных требований к его профессиональной деятельности. Программа характеризуется практической ориентированностью обучения, с опорой на имеющийся у слушателей трудовой опыт, высокую долю самостоятельной работы, прикладной характер содержания образования. 1.2. Характеристика подготовки по Программе Нормативный срок освоения Программы — 40 академических часов, 5 рабочих дней, включая все виды аудиторной и внеаудиторной (самостоятельной) учебной работы слушателя. Режим обучения: 40 ак.часов аудиторных занятий в неделю (8 ак.часов в день) — лекции, семинары, практические занятия. Форма обучения — очная, с отрывом от производства. 1.3. Требования к уровню подготовки слушателя Повышение квалификации по настоящей Программе осуществляется на базе высшего и среднего профессионального образования. К освоению данной дополнительной профессиональной Программы допускаются лица имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование. Для успешного освоения Программы повышения квалификации обучающийся должен: 1. Знать и понимать: — организационно-правовые основы, принципы, факторы, механизмы, методы и средства обеспечения безопасности предприятия; принципы построения и элементы системы безопасности; — сущность, цели, функции и организационную структуру системы управления персоналом; — основы кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом; — основы делового общения, этические нормы деловых отношений; — основы управления безопасностью организации и ее персонала. 2. Уметь: — ориентироваться в системе законодательства и нормативных правовых актов, регламентирующих сферу профессиональной деятельности; — использовать правовые нормы в профессиональной деятельности; 5

— принимать обоснованные решения на основе данных управленческого учета в сфере управления персоналом; — оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом. 3. Владеть: — навыками работы с нормативными правовыми актами в сфере кадровой безопасности; — навыками ведения кадрового делопроизводства в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами; — навыками компьютерной обработки служебной документации, статистической информации и деловой графики; работы с информационно-поисковыми и информационно-справочными системами и базами данных, используемыми профессиональной деятельности; — правилами и методикой анализа документации, проверки достоверности содержащейся в ней информации с целью контроля за соблюдением законодательства. 6

1.4. Требования к результатам освоения Программы Программа направлена на совершенствование и (или) освоение следующих профессиональных компетенций: — знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умением применять их на практике (ПК-1); — знание основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике (ПК-2); — умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала и владением навыками проведения текущей деловой оценки (в том числе аттестации) различных категорий персонала (ПК- 3); — знание порядка применения дисциплинарных взысканий (ПК-4); — знание процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ПК-5); — знание Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ПК-6); — знание Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы (ПК-7); — знание основ возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе и умение применять их на практике (ПК-8); — знание основ проведения аудита и контроллинга персонала и умением применять их на практике (ПК-9). — знанием требования и владением навыками по обеспечению защиты персональных данных сотрудников (ПК-10). В результате освоения Программы слушатель должен приобрести и (или) усовершенствовать следующие знания и умения, необходимые для качественного изменения компетенций: — обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации; разработка планов, программ и процедур в управлении персоналом; — разработка проектов организационных и распорядительных документов по персоналу; кадровых документов и документов, определяющих порядок аттестации персонала; — разработка системы анализа и контроля работы персонала; — подготовка предложений по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам; — оформление документов в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации; 7

— анализ документов, выявление ошибок, неточностей, исправлений и недостоверной информации в документах; определение легитимности документов; — проверка информации о кандидатах на вакантные должности и оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности); — обеспечение сохранности конфиденциальной информации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о персональных данных; — организация хранения документов в соответствии с требованиями архивного законодательства Российской Федерации, нормативноправовыми актами Российской Федерации и локальными актами организации; — анализ правил, процедур и порядка, регулирующих права и обязанности государственных органов и организации по вопросам обмена документацией по персоналу; — представление интересов организации и ведение переговоров с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, взаимодействие с государственными организациями; — подготовка и сопровождение договоров оказания услуг по вопросам управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению; — умение разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала организации; — умение оценивать риски, социальную, правовую и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом; — владение современными технологиями управления и развития персонала организации; — владение современными технологиями управления поведением персонала (управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; формирования и поддержания моральнопсихологического климата в организации; управления повышением этического уровня деловых отношений и эффективности делового общения; управления организационной культурой; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью организации и ее персонала; управления дисциплинарными отношениями). 8

2. СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ 2.1. Учебный план Учебный план программы повышения квалификации «Нормативно-правовое обеспечение организации кадровой работы на предприятии» Цель: совершенствование правовых знаний по обеспечению кадровой безопасности предприятия; изучение изменений в трудовом законодательстве, межведомственных и ведомственных нормативных актах, регулирующих вопросы кадровой политики предприятия. Категория слушателей: руководители предприятий и организаций различных форм собственности; руководители структурных подразделений предприятий и организаций; руководители и сотрудники служб безопасности, юридических отделов и служб; руководители и сотрудники служб управления персоналом, кадровых отделов и служб, менеджеры по персоналу. Срок освоения: 40 часов, 5 учебных дней Режим занятий: 8 часов в день п/п 1 2 3 4 5 6 Наименование учебных тем Действующие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в России. Трудовой договор — правовая основа трудовых отношений Документирование трудовых отношений в кадровых органах в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации. Правовые вопросы охраны информации ограниченного доступа Нормативно-правовые вопросы увольнения работников Экономическая ответственность персонала по гражданскому и административному праву Количество часов на курс подготовки в том числе: Практичес Всего Лекции, Формы кие семинары контроля занятия 4 4 8 6 2 8 6 2 8 6 2 8 6 2 2 2 Итоговая аттестация 2 2 Зачет без оценки Итого 40 30 10 9

2.2. Содержание Программы Учебная программа повышения квалификации «Нормативно-правовое обеспечение организации кадровой работы на предприятии» Тема 1. Действующие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в России. Действующие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в России. Трудовой кодекс Российской Федерации. Гражданское законодательство и трудовые отношения. Тема 2. Трудовой договор — правовая основа трудовых отношений. Трудовой договор — правовая основа трудовых отношений: заключение трудового договора, изменение и прекращение трудового договора, особенности регулирования трудового договора руководителя организации. Тема 3. Документирование трудовых отношений в кадровых органах в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации. Проведение испытания при приеме на работу, оформление приема на работу и увольнения. Режим труда и отдыха, отпуска. Система проверки и контроля персонала (аттестация и ротация персонала). Тема 4. Правовые вопросы охраны информации ограниченного доступа. Отнесение информации к информации ограниченного доступа: коммерческая тайна (КТ) и персональные данные (ПД). Режим коммерческой тайны — коммерческая тайна в рамках гражданско-правовых (договорных) отношений. Ответственность за нарушение режима коммерческой тайны. Охрана персональных данных работников в рамках трудовых отношений. Обязанности должностных лиц кадровых органов при обработке персональных данных. Ответственность за нарушение режима охраны персональных данных. Тема 5. Нормативно-правовые вопросы увольнения работников. Расторжение трудового договора: по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Нормативно-правовые вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности: порядок наложения дисциплинарных взысканий; требования к доказательствам, подтверждающим нарушения, допущенные работниками. Тема 6. Экономическая ответственность персонала по гражданскому и административному праву. Материальная ответственность работника. Правовые аспекты проведения на предприятии внутренних расследований по фактам противоправных и недобросовестных действий персонала. Практика разрешения трудовых споров. 10

3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ Обучение проводится на учебно-методической базе Негосударственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Центр предпринимательских рисков». К преподаванию учебной Программы привлекаются преподаватели, имеющие большой опыт педагогической деятельности (более 5 лет) в сфере экономической безопасности и практический опыт работы по этой тематике. В процессе обучения применяются современные технические средства обучения и методические пособия, разработанные по темам учебной Программы. 3.1. Требования к минимальному материально-техническому обеспечению Реализация Программы дисциплины требует наличия учебного кабинета с необходимыми техническими средствами обучения. Оборудование учебного кабинета: — рабочие места по количеству обучающихся (стол, стул, необходимые для работы в аудитории канцелярские принадлежности); — рабочее место преподавателя (стол, стул, необходимые для работы в аудитории канцелярские принадлежности); — доска для записей с принадлежностями (маркеры для письма, указка). Технические средства обучения: — персональный компьютер преподавателя с периферийными устройствами и доступом к сети Интернет; — мультимедиа-проектор с экраном. Каждый обучающийся обеспечивается раздаточным материалом и компактдиском с записью учебно-методических материалов Программы (презентации преподавателей, конспекты, нормативно-правовые акты, образцы рассматриваемых на занятиях документов, примеры решения практических задач, статьи и другие материалы по темам Программы). 11

3.2. Информационное обеспечение обучения Перечень рекомендуемой литературы, Интернет-ресурсов Законы и нормативные акты «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 197-ФЗ (действующая редакция) «Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации» от 18.12.2001 174-ФЗ (действующая редакция) «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 51 -ФЗ (действующая редакция) «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 14-ФЗ (действующая редакция) Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (действующая редакция) Федеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ (действующая редакция) Федеральный закон «Об электронной подписи» от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ (действующая редакция) Приказ ФСТЭК России от 18.02.2013 N 21 «Об утверждении Состава и содержания организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.05.2013 N 28375) (действующая редакция) Учебная литература Алавердов А.Р. «Управление кадровой безопасностью организации» учеб. М. Маркет ДС, 2010 Борисова Е.А. «Оценка и аттестация персонала» СПб. Питер, 2003 Демин Ю.М «Управление кадрами в кризисных ситуациях» СПб. Питер, 2004 Жариков Е.С., Парамонов А.А. «Риски в кадровой работе» Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.:МЦФЭР, 2005 Самоукина Н.В. «Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность» М. Вершина, 2008 Щекин Г.В «Основы кадрового менеджмента» Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. К. МЗУУП, 1993 М.А. Борисов «Особенности защиты персональных данных в трудовых отношениях» Книжный дом «Либроком» 2012 Щербатых Ю. В. «Психология лжи и обмана» Ростов-на-Дону. Феникс, 2011 Г.Н. Гудов Г.Е.Шепитько «Защита конфиденциальной информации в акционерных обществах» Академия ЭБ МВД России. Москва 2007 12

Рекомендованные Интернет-ресурсы: http://www.consultant.ru/ Справочная правовая система «Консультант Плюс» http://www.garant.ru/ Справочная правовая система «Гарант» http://www.s-director.ru/ Журнал «Директор по безопасности» специализированное ежемесячное издание, ориентированное на освещение полного комплекса проблем корпоративной безопасности: экономической, физической, технической, информационной, кадровой, юридической и т.п., а также их взаимного влияния http://bezopasnost-chel.ru/ Всероссийский специализированный журнал «Безопасность» отраслевое издание на рынке систем безопасности в России и Ближнем Зарубежье http://www.algoritm.org/ Журнал «Алгоритм безопасности»- информационноаналитическое издание, освещающее вопросы технического обеспечения безопасности объектов http://www.tzmagazine.ru/ Журнал «Технология защиты» — отраслевое издание рынка технических систем безопасности. Всё о комплексных системах безопасности СКУД ОПС CCTV системах пожаротушения и о других сегментах рынка ТСБ http://ru-bezh.ru/ ЯИБЕЖ информационно-аналитический журнал по теме безопасности http://www.mirbez.ru/ Специализированный журнал по безопасности «Мир и безопасность» http://www.plusworld.ru/ Информационно-аналитический журнал ПЛАС http://www.id-mb.ru/ Аналитический медиапортал «Мир безопасности» http://tek.securitymedia.ru/ Отраслевой специализированный журнал «Безопасность объектов ТЭК» 13

4. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ По окончании обучения по Программе проводится итоговая аттестация в форме зачёта без оценки. Примерные вопросы для подготовки к зачёту 1. Действующие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в России. 2. Гражданское законодательство и трудовые отношения. 3. Трудовой договор — правовая основа трудовых отношений. 4. Заключение трудового договора, правила и особенности. 5. Изменение и прекращение трудового договора. 6. Особенности регулирования трудового договора руководителя организации. 7. Проведение испытания при приеме на работу. Особенности использования анкеты и опросника в процессе собеседования при найме персонала. 8. Оформление приема на работу и увольнения. 9. Режим труда и отдыха, отпуска, особенности оформления. 10. Система проверки и контроля персонала (аттестация и ротация персонала). 11. Отнесение информации к информации ограниченного доступа: коммерческая тайна (КТ) и персональные данные (ПД). Ответственность за нарушение режима коммерческой тайны. 12. Охрана персональных данных работников в рамках трудовых отношений. Обязанности должностных лиц кадровых органов при обработке персональных данных. 13. Ответственность за нарушение режима охраны персональных данных. 14. Расторжение трудового договора: по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон. 15. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. 16. Нормативно-правовые вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности: порядок наложения дисциплинарных взысканий; требования к доказательствам, подтверждающим нарушения, допущенные работниками.. 17. Система материальной ответственности как инструмент предотвращения ущерба. 18. Особенности разрешения трудовых споров. 19. Правовые аспекты проведения на предприятии внутренних расследований по фактам противоправных и недобросовестных действий персонала. 20. Порядок обращения в суд по результатам внутренних расследований. 14

УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА «Нормативно-правовое обеспечение организации кадровой работы на предприятии» Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Центр предпринимательских рисков» 15

НОВЫЕ ПОДХОДЫ В РАЗВИТИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

СИСТЕМА РАБОТЫ

С КАДРАМИ

КАК ИНСТРУМЕНТ

РЕФОРМИРОВАНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЫ

Е.Р. Гоязнова

ГРЯЗНОВА Елена Роландовна —

кандидат

экономических наук, доцент

Поволжской академии

государственной

службы

им. П.А. Столыпина

^^збота с персоналом — одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией, и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения. В традиционном представлении управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемая в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб. На смену представлению о работе с персоналом

как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внут-риорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Управление человеческими ресурсами выводит кадровые процессы из оперативного и тактического на стратегический уровень и придает качество корпоративного управления.

Концепции работы с персоналом требуют определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры, может быть названа кадровой политикой организации.

Система органов государственной власти должна быть обеспечена финансовыми, организационными, материальными и другими ресурсами. Важное место в системе государственной службы отводится кадровому наполнению и организации работы с персоналом.

Кадровая политика — это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации .

Второе понимание предполагает, что кадровая политика — это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса . В целом кадровая политика в системе государственной службы направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов государственной власти необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом в системе государственной службы. Основные направления деятельности кадровой службы государственного органа следующие:

обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных долж-

ностей, аттестации, прохождения испытаний; оформление кадровых решений и ведение кадровой документации;

консультирование государственных служащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением государственной службы;

анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации .

Идентифицируя эти направления с концепцией «учета персонала», концепцией «управления персоналом» и концепцией «управления человеческими ресурсами», можно судить о том, что Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» декларирует концепции «кадровой работы» (контроль качества персонала при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства) и «управления персоналом» (организация переподготовки и повышения квалификации), в соответствии с задачами, стоящими перед государственными органами. Определяя миссию работы с персоналом и исходя из задач самой государственной службы, необходимо сконцентрироваться не столько на контрольных функциях и обеспечении кадрового ресурса, сколько на программировании процесса профессионализации персонала с целью создания профессионального корпуса государственных служащих. Современная государственная служба требует активного участия служащих в решении насущных жизненных проблем своей территории и населяющих ее граждан. Чем профессиональнее эта технология реализуется, тем основательнее ее духовно возвышающее воздействие на людей и самих исполнителей.

К приоритетным целям процесса профессионализации кадрового корпуса государственной службы относятся следующие:

повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

высокая степень инновационности в деятельности, разработка новых методов управления и внедрение управленческих технологий;

повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации поступления на государственную службу;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

высокий общественный статус государственного служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты;

стабильность общественного положения, которая может быть до-

стигнута реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма;

исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы;

открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемая широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включение в корпоративные учебные программы;

формирование доверия к государственной службе России и к государственным служащим;

«прозрачность» деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих, что может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием механизмов обратной связи («горячей линии» или «открытого телефона»);

демократизация работы госаппарата, а именно: разработка строгой нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил;

формирование корпоративной философии государственной службы, предусматривающей, в частности, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан — потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

Конкретизируя указанные цели, можно выделить кадровые технологии, которые достаточно широко используются для достижения этих целей. Кадровые технологии в системе государственной службы входят в разряд социальных технологий. Социальные технологии — это определенный способ достижения поставленных общественных целей. Технология алгоритмизирует деятельность, поэтому она может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения сходных управленческих задач . Наиболее значимыми социальными технологиями являются технологии отбора кадров на государственную службу; технологии оценки деятельности государствен-

ных служащих; технологии профессионального развития; технологии формирования кадрового резерва.

Рассмотрим технологии формирования персонала. Важными элементами выступают отбор, профессиональный отбор и подбор, процедуры приема на государственные должности. Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

Отбор персонала — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований видов деятельности в сфере государственной службы. Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Методом отбора может выступать конкурс.

Подбор государственного служащего связан с поиском должности под способности и опыт человека. Профессиональный подбор способствует планированию карьеры государственного служащего.

Профессиональный подбор кадров осуществляется на основе принципов равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой, принципом профессионализма и компетентности государственных служащих, принципом единства основных требований, предъявляемых к государственной службе.

К технологиям формирования персонала государственной службы относится также резерв. При формировании состава резерва кадров следует учитывать, что в соответствии с положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы конкурс на вакантную должность проводится при отсутствии резерва для ее замещения.

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежные выявления перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для формирования профессиональной государственной службы. При правильной и умелой постановке задачи, деятельность по формированию кадрового резерва создает конкурентную среду среди специалистов, стабилизирует государственную службу, позволяет планово управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивает пополнение его молодыми образованными специалистами.

Вместе с тем в отдельных органах государственной власти формированию резерва не уделяется должного внимания. В условиях отсутст-

вия необходимых средств и непрерывных сокращений персонала государственной службы распространенным стало ошибочное мнение о нецелесообразности в современных условиях заниматься резервом, что может привести к серьезным упущениям в работе с кадрами.

Конкурс — профессиональная кадровая технология оценки и отбора кадров на вакантные государственные должности государственной службы. Основные требования к конкурсу — научно обоснованные критерии отбора и демократизм. Конкурс проводится в целях обеспечения равного доступа граждан к государственной службе, повышения профессионального уровня государственных служащих в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законами субъектов Российской Федерации. В системе государственной службы проводится внешний и внутренний конкурс.

Такая процедура рекомендуется для осуществления более качественного, менее дорогостоящего отбора кандидатов, а также для привлечения новых идей, приемов работы в случае проведения внешнего конкурса.

Технология оценки кадров на государственной службе способствует решению следующих задач: повышению престижа государственных должностей с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов; увеличению притока кандидатов в органы государственной власти; повышению объективности оценки кандидатов. Универсальной технологией оценки кадров является аттестация.

С учетом целей аттестационного процесса выделяют оценку труда и оценку персонала. Объект оценки — государственные служащие, подлежащие аттестации в соответствии с установленными требованиями . Предметом оценки является служебная деятельность и результаты труда, профессиональные и личностные качества государственных служащих.

Система работы с кадрами как инструмент реформирования государственной службы включает и другие, не менее значимые технологии работы с персоналом государственной службы: стратегическое планирование госаппарата; адаптацию вновь принятых сотрудников на службу в органы власти; инспекцию труда, планирование карьеры; создание системы стимулирования.

Стратегическое планирование государственного аппарата должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

принципы кадровой политики органов государственной власти; анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы государственной службы;

учет размера структурного подразделения и состава деятельности; оценка кадрового состава организаций и госслужбы в целом. Опираясь на миссию работы с персоналом, сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса государственных служащих, способных обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержать развитие демократического процесса в стране. Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда. Однако в настоящее время разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможности проводить даже оперативное планирование и приводит к работе на уровне тактического реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур.

Государственная служба, являясь открытой системой, активно взаимодействует с социальной средой, черпая оттуда свое пополнение. Вхождение вновь принятого служащего в организацию требует дополнительных усилий как со стороны служащего, так и со стороны организации. Происходит процесс адаптации — приспособления сотрудника к профессиональным, социальным и организационным условиям служебной среды.

Результаты адаптации оцениваются обычно по количественным и качественным показателям труда, отношению к службе, ориентации государственного служащего на сохранение или перемену места работы, профессии, должности. Человек, принятый на государственную службу, должен вырабатывать навыки и умения управлять от имени государства, в соответствии с его законами и установлениями. Опыт показывает, что это нелегкая задача. Адаптационный кризис, который имеет место в период поступления на государственную службу, вызван трудностями, которые возникают в связи со значительным недостатком знаний и опыта.

Приходится учитывать, что процесс приспособления служащего к своим обязанностям происходит на фоне становления самой государственной службы. В ней пока отсутствуют обычные для развитой службы механизмы смягчения адаптационного кризиса в деятельность вновь приятых служащих. Так, в развитой стабильной государственной службе профессионально слабо подготовленные кандидаты отсеиваются уже на стадии приема в нее. Особую роль в механизме отсева играют конкурсы. Однако в России технология конкурса на государственные долж-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ности только начинает активно внедряться. Другим временным фактором, обостряющим проблему адаптации служащих, стала в последние годы возросшая сменяемость кадров.

Многое в адаптации государственного служащего зависит от условий, в которых происходит новая профессиональная деятельность, особенностей специфики работы, функциональных обязанностей. Для начинающих государственную службу полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему профессиональному развитию, овладению опытом предшественников и критическим восприятием действительности.

Проблема адаптации государственных служащих недостаточно изучена на сегодняшний день, особенно остро ощущается нехватка современных методических рекомендаций по проведению адаптационного процесса.

Большое значение имеет планирование карьеры вновь принятого на государственную службу гражданина. Руководитель подразделения, начальник кадровой службы и наставники должны оценить материалы личного дела, сформированного при поступлении служащего в аппарат государственного органа, и на этой основе сделать выводы о перспективах его профессионального и должностного роста.

Повышается значение карьерограммы, то есть формализованного представления о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной позиции.

Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа эффективности деятельности персонала; оценки стратегии развития организации; сравнения существующего кадрового потенциала и стратегии развития организации; оценки требующегося кадрового потенциала; программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала,способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

При реализации программ подготовки государственных служащих целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения.

Существующие на данный момент нормативы обширной правовой базы, регламентирующей организационно-правовые формы профессиональной подготовки государственных служащих, порядок, периодичность, сроки и условия их профессионального обучения, часто в отдельных вопросах дублируют друг друга. Федеральное законодательство о государственной службе представляет собой массив нормативных актов не только разной правоотраслевой принадлежности, но и разной юридической силы. Фрагментарность регулирования и юридическая

неопределенность некоторых понятий, в том числе и по вопросам профессионализации труда государственных служащих, выдвигают проблему его дальнейшего совершенствования .

В период реформирования государственной службы зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований выбора профессии и ожиданий, связанных с программами стимулирования труда служащих . Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты. Социальная защита служащих должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственной власти.

Подводя итог, важно отметить, что персонал государственной службы, кадровые процессы и отношения, складывающиеся в органах власти, находятся в центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства и граждан. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью государственных служащих в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

2. Государственная служба: Словарь. М., 2000.

3. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», принятый Государственной Думой 5 июля 1995 года // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

4. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации: (на опыте Северо-Кавказского региона). Ростов н/Д, 2001.

5. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.) // Российская газета. 2002. 23 нояб.

6. Колесников Ю. Профессионализм и компетентность // Служба кадров. 2000. № 6.