Массовое увольнение

Порядок сокращения работников регулируется следующими нормативно-правовыми документами:

Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ,

Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991г. №1032-1,

Федеральный закон от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,

Соглашение между Администрацией Волгограда, Союзом организаций профсоюзов «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и Волгоградской региональной общественной организацией руководителей «Совет директоров» на 2018 – 2020 годы

Документы, предоставляемые в органы службы занятости при принятии решения о сокращении численности или штата:

  1. Информация о массовом сокращении
  2. Данные о сокращаемых сотрудниках
  3. Сведения об увольнении работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников» (Форма № 1-МВ).
  4. Сведения о численности работников, уволенных и планируемых к увольнению из организаций, среднесписочная численность работников которых превышает 500 человек» (Форма № 4-МКО).

1 ШАГ.

Издать приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех категорий либо уменьшение числа работников определенной категории (специальности, профессии и т.д.) в целом по организации. В последнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (специальности, профессии и т.д.), по которой производилось сокращение.

Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца.

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Соглашение между Администрацией Волгограда, Союзом организаций профсоюзов «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и Волгоградской региональной общественной организацией руководителей «Совет директоров» на 2018 – 2020 годы, критериями массового увольнения считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:

  • увольнение работников в связи с ликвидацией организации (предприятия) любой организационно-правовой формы либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников организации (предприятия) в количестве:
  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Ответственность работодателей при непредставлении информации.

В соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация … в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

На основании ст.19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях в случае не представления или несвоевременного представления в государственный орган сведений, представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом его законной деятельности, а равно представление в государственный орган таких сведений в неполном объеме ли в искаженном виде влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей, на должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей, на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

2 ШАГ.

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Необходимо определить, кто из работников вправе остаться, а кого придется сократить.

При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников:

  • беременные женщины,
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Согласно ст. 179 ТК РФ должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут быть сравнены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно — правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;

б) один из родителей или супруг, либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3 ШАГ.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

  • предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ);
  • с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление направляется ему по домашнему адресу «заказным письмом с уведомлением». Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

4 ШАГ.

Предложить письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую имеющуюся работу (ч.1 ст.180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Например, перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Варианты 4-го шага могут быть следующие:

Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода.

Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода.

Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде. При отказе работника на перевод на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде. Это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения работнику другой работы и свидетельство его отказа.

5 ШАГ.

Письменное предложение появившихся новых вакансий накануне расторжения трудового договора (по истечении 2 месяцев). Смотрите шаг №3.

6 ШАГ.

Издание приказа о прекращении трудового договора.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

7 ШАГ.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом работники должны быть ознакомлены не позднее 3 дней со дня его издания.

8 ШАГ.

Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9 ШАГ.

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

«Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».

10 ШАГ.

Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69).

11 ШАГ.

В день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Содержание

На каком основании могут уволить во время пандемии?

Из-за пандемии изменения в Трудовой кодекс пока не вносили. Основания для увольнения остались прежними – по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя. Однако в условиях угрозы распространения коронавирусной инфекции нужно иметь в виду один возможный вариант развития событий…

С 30 марта указом1 мэра Москвы для жителей столицы введен режим самоизоляции. Ездить на работу разрешили только работникам организаций, которые в соответствии с указом2 президента продолжили свою работу в прежнем режиме.

Многие работодатели перевели сотрудников на удаленную работу. Обратите внимание: в организации должен быть издан приказ о таком переводе. Каждого из работников должны лично под роспись с ним ознакомить. Должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменениях условий труда.

В противном случае у работодателя появятся основания для увольнения сотрудника по причине прогула, т.е. отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ). (Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, увольнение будет незаконным. О том, какие причины считаются уважительными, читайте в статье «Когда за прогул нельзя уволить?»)

Другой вопрос – как на такие увольнения будут реагировать суды. Обычно они исходят из того, что работник является незащищенным, а бремя доказывания всегда лежит на работодателе, т.е. он должен представить доказательства тех обстоятельств, на которые ссылается, возражая против иска работника. С учетом указа мэра Москвы и позиции правительства суды будут на стороне работников и станут восстанавливать их в должности. Если вас уволили незаконно и вы дорожите своим местом, выход один – идти в суд. Но прежде лучше обратиться к юристу или адвокату. Специалист может помочь договориться с работодателем в режиме медиации. (Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)

Скачайте документы, которые понадобятся при массовом увольнении:

Приказ о сокращении численности сотрудниковСкачайте образецУведомление сотрудника о предстоящем сокращении штатаСкачайте образецПредложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штатаСкачайте образецСписок сотрудников, которых увольняют при сокращенииСкачайте образец

Что такое массовое сокращение

Массовое увольнение работников — это сокращение общей численности персонала за определенный период времени. Его регулирует ст. 81 ТК РФ. Критерии массового увольнения работников ТК определяет соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в компании. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

Массовое увольнение возможно как на небольших предприятиях с численностью персонала 10-20 человек, так и в организациях государственного масштаба, где работает несколько тысяч человек. На основании статьи 81 ТК РФ массовое увольнение сотрудников производят в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата сотрудников. Правила масштабного высвобождения утверждает постановление Совета Министров Российской Федерации № 99 от 05.02.1993 года — до настоящего времени оно не потеряло актуальность.

Почему сотрудники массово увольняются по своей инициативе: шпаргалка

Смотреть все причины

Критерии массового увольнения: это сколько человек по трудовому кодексу

Нормы освобождаемых от работы сотрудников при массовых увольнениях по отраслям экономики определяют с учетом их месторасположения. В региональных соглашениях указаны особенности экономического развития, так как эти определения имеют свои отличия и особенности. Массовое — это увольнение, когда на маленьком предприятии с численностью от 15 до 20 человек высвобождают большую часть сотрудников.

В крупных организациях цифры значительно отличаются и составляют:

  • за месяц — от 50 человек;
  • за два месяца — от 200 человек;
  • за три месяца — от 500 человек.

Если в населенном пункте общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся. Кроме того, увольнения можно назвать массовыми на региональном уровне, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов.

Читайте по теме в Системе Кадры:

  • Когда сокращение численности или штата сотрудников приводит к массовому увольнению

Кого лучше не увольнять при массовом сокращении

Массовое увольнение — достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства. Будьте аккуратны при сокращении численности работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы.

Кого можно уволить только при полной ликвидации компании:

  • беременных;
  • одиноких женщин с детьми до 14 лет или с детьми-инвалидами до 18 лет;
  • опекунов.

Если есть возможность, предлагайте этим категориям сотрудников другие вакансии в дочерних компаниях или региональных отделах.

Обратите внимание! Если при сокращении штата вы можете высвободить лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом вы обязаны уволить всех работающих специалистов. Правда, это при условии, что нет возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия

Шпаргалка HR-у: как сообщить подчиненным о массовом увольнении

Скачайте больше шпаргалок в журнале

Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников

В целом вы должны соблюдать сроки информирования и сокращения, даже если проводите массовые увольнения. Учитывайте, что никакие ситуации, в том числе, например, коронавирус, не отменяют положения действующего законодательства. Если вы совершите ошибки, не исключено, что окажетесь в суде. Чтобы их избежать, опирайтесь на ТК РФ.

Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры. Профсоюз обязан контролировать законность, а вы — соблюдать ТК РФ.

Какие статьи регулируют массовое увольнение: Трудовой кодекс

Статья

Что регулирует

№ 74

Допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной недели, чтобы избежать сокращения.

№ 81

Предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации.

№ 79

Определяет льготные категории сотрудников, которые нельзя массово уволить в связи с сокращением, если организация не ликвидируется.

№ 82

Регламентирует общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность. Устанавливает сроки уведомления — два месяца при частичном высвобождении сотрудников и три месяца при массовом.

№ 180

Предусматривает обязанность предлагать другое место работы.

№ 140

Закрепляет сроки выплат высвобождаемым работникам.

№ 178

Обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения.

№ 373

Регламентирует учет мнения профсоюзных органов.

Порядок документального оформления процедуры массового увольнения сотрудников

Соблюдайте порядок документального оформления массового увольнения. Придерживайтесь общего алгоритма, который принят на законодательном уровне. Старайтесь не допускать ошибок, чтобы вам не пришлось восстанавливать сотрудников или выплачивать штрафы.

Пошаговая инструкция: как оформить массовые увольнения в 2020 году

Шаг 1. Разработайте и утвердите новое штатное расписание для определения численности рабочих или специалистов определенной категории.

Образец штатного расписание: утвердите новое при массовом сокращении

Скачайте образец

Нюансы изменения штатного расписания при массовом сокращении штата:

  • персонал получает уведомление о сокращении штата и часть работников по собственной инициативе увольняются досрочно — до истечения срока, указанного в этом уведомлении. Изменения в штатное расписание следует внести на следующий день после увольнения этих работников.
  • сотрудник на момент увольнения находится в отпуске или на больничном. По закону он может быть уволен только после выхода на работу, т.е. позднее той даты, когда происходит общее увольнение. Изменение в штатное расписание вносите на следующий день после увольнения.

Шаг 2. Издайте приказ о сокращении. В нём сошлитесь на вновь созданное штатное расписание.

Приказ о массовом сокращении штата: образец

Скачайте образец

Шаг 3. В письменной форме проинформируйте профсоюз за три месяца до массового увольнения.

Уведомление профсоюза о сокращении штатаСкачайте бесплатно

Шаг 4. За два месяца до высвобождения персонала отправьте уведомление в региональные центры занятости населения.

Шаг 5. За два месяца письменно проинформируйте сотрудников о предстоящей реорганизации. Вы можете вручить им уведомления лично в руки или отправить заказным письмом по почте.

Письменное уведомление сотрудников о массовом сокращении штата

Скачайте образец

Важно!

Всегда указывайте причины сокращения, а при наличии свободных вакансий предлагайте перевод на новую должность. Это смягчит процесс увольнения и поможет избежать негативных отзывов об организации.

Предложите сотрудникам вакантные должности. Обычно сотрудникам предлагают:

  • должности с меньшим окладом или находящиеся ниже в организационной иерархии фирмы;
  • временную работу;
  • должность, которая занята не полностью, например, полставки;
  • работу в другой местности, если это прописано в трудовом договоре; должности, подходящие работнику по состоянию здоровья.

Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата

Скачайте образец

Шаг 6. Составьте акты, если некоторые подчиненные отказались подписывать предупреждения. Обязательно привлеките двух свидетелей — они должны расписаться в актах.

Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении штатаСкачайте бесплатно

Шаг 7. Издайте приказ о массовом увольнении, с которым ознакомьте под роспись каждого сотрудника. В приказе укажите:

  • наименование предприятия;
  • дату издания;
  • Ф.И.О. работника, название должности или профессии, номер участка, подразделения.

Приказ о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с массовым увольнением

Скачайте образец

Обратите внимание! Вы можете подготовить один приказ на всех работников. Для этого перечислите в нем Ф.И.О. сотрудников, их должности и прочую значимую информацию. Согласуйте документ с юридической службой и профсоюзными органами. Когда нет критических замечаний, присвойте документу номер и зарегистрируйте в книге регистрации приказов, укажите дату.

Шаг 8. Попросите подчиненных подписать приказ о массовом увольнении. При отказе составьте акт с подписью трех свидетелей.

Шаг 9. Внесите в трудовые книжки запись с указанием причины. Сделайте ссылку на нормы трудового законодательства, поставьте номер и дату издания приказа.

Шаг 10. Произведите все положенные выплаты в последний рабочий день, выдайте выходное пособие.

Шаг 11. Подайте сведения о сокращенных сотрудниках в центр занятости населения.

Помощник HR-у: оформление массового увольнения штата

Попробовать сервис

Какие документы подготовить при массовом увольнении

Будьте аккуратны, если начинаете массовое увольнение. ТК РФ обязывает подготавливать целый список документов, которые могут понадобиться при проверках законности процедуры. К ним относятся следующие бумаги:

  1. Письменное обоснование создания нового штатного расписания, само расписание, которое утверждено приказом.
  2. Решение суда о признании организации банкротом.
  3. План мероприятий.
  4. Выписки из личных дел.
  5. Протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение.
  6. Приказ о массовом сокращении.
  7. Подтверждение отправки уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы.
  8. Протоколы профкома.
  9. Личные карточки с внесенными изменениями
  10. Бухгалтерские документы.

Читайте по теме в Системе Кадры:

  • В каких случаях увольнение по соглашению сторон считается массовым

Массовое увольнение сотрудников при коронавирусе

Процедура массового увольнения во время эпидемии COVID ничем не отличается от стандартной процедуры. Следуйте требованиям ТК и пройдите все шаги алгоритма, который мы описали выше, чтобы не вызвать недовольство сотрудников и претензии ГИТ. Проведете процедуру неправильно — сотрудника восстановят, а вам надо будет платить компенсацию. Внимание к трудовым правам россиян во время коронавируса особенно пристальное.

Всегда ли нужно учитывать мнение профсоюза при массовом сокращении

Порядок действий при массовом увольнении установлен ст. 373 ТК РФ. Сначала направляйте в профсоюз (профком) проект приказа об увольнении и документы, на основании которых планируется это сделать. После того, как профсоюз получит документы, он в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение вам. Если это мнение — несогласие, то проконсультируйтесь с профсоюзом в течение трех рабочих дней.

Запрос мнения профсоюза при массовом сокращении штата

Скачайте образец

Оформите переговоры протоколом. Если и позже к согласию не удалось прийти, то в течение 10 рабочих дней примите окончательное решение. Профсоюз может с ним не согласиться и подать жалобу в Гострудинспекцию в течение 10 дней.

Важно!

Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет норм, которые бы обязывали руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать. Вы вправе самостоятельно решать, сокращать или нет штат сотрудников. Однако ст. 82 ТК РФ требует, чтобы вы в письменной форме уведомляли профсоюз о массовом сокращении.

Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора о массовом увольнении и учитывать его вы должны не всегда, а лишь в определенных случаях. Эти случаи указаны в статьях 82, 374, 376 ТК РФ. Если в списке тех, кого планируется сократить, есть члены профсоюза, вы обязаны не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие на увольнение. Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли.

Обратите внимание, что приказ гендиректора — не локальный нормативный акт, поэтому согласовывать его с профсоюзом не надо. К локальным нормативным актам организаций относятся положения и регламенты, которые созданы работодателем для регулирования бизнес-процессов и вопросов управления персоналом.

Если профсоюз не согласен с массовыми увольнениями, начните консультации. В ходе них попытайтесь прийти к компромиссу. Чтобы избежать трений в будущем, составьте Положение о взаимодействии с профсоюзом. В нем перечислите все предусмотренные законодательством случаи, когда надо запрашивать и учитывать мнение профсоюзного органа, а также пропишите процедуру согласования с ним документов. Опирайтесь на ст. 372, 373 ТК РФ.

Дополнительно определите перечень документов, которые надо согласовывать с профсоюзом. Обозначьте круг лиц, которые будут взаимодействовать с ним. Согласуйте Положение с профсоюзом, получите его одобрение, попросите руководителя и его заместителя поставить подписи. Располагая таким документом, вы будете увереннее себя чувствовать, когда возникнут разногласия. По крайней мере, сможете урегулировать их, опираясь на порядок, который прописан в Положении.

Как HR-у провести массовое увольнение, не подорвать бренд компании и помочь сотрудникам

Поучитесь у Джорджа Клуни слушать сотрудников

Как правильно проводить массовые увольнения, показано в фильме «Мне бы в небо». Главный герой фильма считает, что его задача — не сообщить об увольнении, а выслушать сотрудника. Герой Джорджа Клуни работает специалистом по увольнениям, и зовут его Райан. На интервью он ни в коем случае не использует слово «уволен», так как считает, что оно равносильно слову «смерть». Перед процедурой увольнения Райан изучает опыт человека, его окружение, привычки, достижения. Благодаря этому специалист дает правильные советы. Например, мужчине, который увлекался кулинарией, он посоветовал попробовать себя в любимом деле. Вдохновитесь примером — не ставьте сотрудников перед фактом, говорите с ними. Увольнение для них это большой стресс, особенно в такой непростой ситуации.

Скажите, что сотрудник ни в чем не виноват, просто сложилась негативная ситуация в экономике, и компания вынуждена расставаться с ним. Но подчеркните: вы готовы помочь по возможности. Спросите: «Что Вам сейчас особенно необходимо для того, чтобы найти новую работу? Нужно обучение? Мы предоставим Вам возможность обучиться». Слушайте, что Вам человек ответит. Если ничего конкретного, уволить его проще – он не знает, что ему нужно, и готов работать где угодно. Основное правило: меньше говорить — больше слушать. Выговориться надо работнику.

Не внушайте, что увольнение — лучший выход для сотрудника. Нередко HR, не зная, какие слова подобрать в разговоре с увольняемым сотрудником, начинает строить прогнозы, что будет, если человек не уйдет. Как правило, это мрачные сценарии развития событий. Сотрудник, выслушав подобные речи, принимает решение уйти. Но позже у него появится ощущение, что его вынудили, на него надавили. Человек уйдет с сильной обидой на компанию. Такая тактика ошибочна еще и потому, что вольно или невольно у человека появляются ассоциации с ситуациями, когда сотруднику создают такие условия, при которых он увольняется по собственному желанию.

Читайте по теме:

  • Почему сейчас нужно срочно заняться HR‑брендом и как он поможет пережить кризис

Узнайте, есть ли вакансии в компаниях у ваших конкурентов. Если надо — разделите затраты на обучение

Займитесь аутплейсментом. Свяжитесь с компаниями, которые работают в той же отрасли, что и ваша организация, и поинтересуйтесь, не нужны ли им опытные специалисты. Если где-то будут вакансии, фиксируйте их и предлагайте увольняемым сотрудникам. Впрочем, можно обратиться и в компании не из вашей отрасли, если там могут быть востребованы ваши сотрудники.

Когда будете обзванивать коллег из других компаний и интересоваться, не возьмут ли они тех, кого ыы сокращаете, то могут обнаружить, что тем компаниям нужны другие специалисты. Предположим, у Вас — столяры и плотники, а там нужны режчики по металлу. Не так и трудно обучить столяров, которые умеют резать дерево, резать и металл. За чей счет? Исходите из того, насколько остро другая компания нуждается в специалистах и сможет ли найти их сама. Если не сможет, предлагайте разделить пополам или в пропорции 40% на 60% расходы на переподготовку кадров. Вы заинтересованы пристроить своих сотрудников, другая компания нуждается в сотрудниках. Учтите: обучить сотрудников можно за счёт государства. Службы занятости организуют курсы, чтобы обучить людей тем специальностям, которые востребованы другими компаниями.

Дайте оплачиваемые перерывы или даже дни для поиска работы

Пока не подошла дата увольнения, разрешайте день тратить на поиски работы. Но полностью оплачивайте этот день как рабочий. Сотрудники оценят такой добрый жест по отношению к ним. Кроме того, стремясь выполнить свою работу полностью, сотрудник будет более эффективно трудиться в те дни, когда он на работе.

Читайте в электронном журнале:

  • Лучшие специалисты не умеют себя продавать. Как не упустить ценного кандидата из‑за невнятного резюме

Поделитесь HR-фишками

Научите сотрудников писать резюме и рассказывать о себе. Обговаривайте все до мелочей: что писать в резюме, чтобы сотрудник показал свои сильные стороны и чтобы другие HR-ы обратили внимание на резюме. Учите людей продавать себя на собеседовании, правильно вести себя и самопрезентовать. Если какие-то сотрудники уже были на собеседовании, расспросите их обо всем, затем разберите их поведение, разложите все по полочкам, покажите, в чем была ошибка.

По возможности помогите материально

Выплатите материальную помощь сотрудникам предпенсионного возраста и тем, кто тратится на лечение — своё, родителя или ребёнка. Как известно, эти категории сотрудников не имеют привилегий в момент сокращения персонала. По возможности поддержите их материально — оформите материальную помощь в размере 5000 или 10 000 рублей сразу после сокращения.

Покажите, что цените заслуги работника

Приготовьте рекомендации. Посмотрите личное дело сотрудника. Это нужно, чтобы Вы представляли, в чем силен человек, какие должности занимал, какими навыками и умениями обладает. Тогда Вы прикинете, какую работу он может искать сейчас, насколько востребована на рынке его специальность. Грамоты, благодарности и рекомендации приготовьте заранее, чтобы прямо во время беседы с сотрудником, попавшим под сокращение, можно было вручить что-то одно или все три бумаги. Так Вы покажете, что цените вклад сотрудника. Как бы ни был взволнован или шокирован человек, он оценит этот жест и будет приятно удивлен.

Читайте по теме в электронном журнале:

  • Как помочь коллективу сохранить позитивный настрой. 6 рецептов против уныния в кризис

Вывод

Массовое сокращение персонала — это увольнение большей части сотрудников компании за короткое время. Важно правильно провести процедуру, руководствуясь всеми требованиями ТК. Кроме того, задача HR-а — поддержать сотрудника. Помогите сотруднику понять, чем он может зарабатывать на жизнь, если найти работу по специальности (как в вашей компании) не сможет. Сотрудники, попавшие под сокращение, ждут не столько материальной поддержки, сколько помощи в поиске новой работы. Организуйте курсы переподготовки, узнайте, есть ли вакансии в других компаниях.

Для того, чтобы сдать отчетность через Интерактивный портал организации необходимо войти в личный кабинет или пройти регистрацию для создания личного кабинета.
Заполнить заявку на создание личного кабинета дистанционно.
Сотрудник Центра направит код активации на адрес электронной почты, указанной в карточке организации.

После процедуры активации и регистрации в «Личном кабинете» работодатель получает возможность заполнить необходимые формы. В «Личном кабинете» появляется подтверждение о принятии отчета.
Предоставлние отчета в электронном виде считается иполнением обязательств работодателя по предоставлению сведений о высвобождении.
При сокращении численности или штата работников, ликвидации организации, работодатель осуществляет следующие мероприятия:

  • издает приказ, в котором указываются основание, причины и срок высвобождения работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся вопросами высвобождения;
  • определяются кандидатуры на увольнение с учетом требований ст.ст.179,261,269 ТК РФ;
  • посредством личного кабинета работодателя, сообщает о предстоящем увольнении работников в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников – не позднее, чем за три месяца (индивидуальные предприниматели не позднее чем за 2 недели);
  • сообщает в письменной форме об увольнении выборному профсоюзному органу данной организации в эти же сроки;
  • представляет информацию о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров, а также иных сведений о занятости в информационно-аналитическую систему Общероссийская база вакансий «Работа в России» (Постановление Правительства РФ от 12.04.2020 № 486).

При увольнении работников работодатель обязан:

О предстоящем высвобождении предупредить работников персонально и под расписку, не менее чем за два месяца до дня увольнения, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 ТК РФ); Предупредить лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников, а также ликвидацией организации, о том, что им следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в территориальный отдел центра занятости населения для регистрации в целях подбора вариантов подходящей работы; Выдать трудовую книжку уволенному работнику, произвести с ним окончательные расчеты в день увольнения.
Работодатель имеет право:
С письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ). В случае представления работодателем сведений о массовом увольнении работников или выявления угрозы массового увольнения для минимизации негативных последствий массовых увольнений ГКУ ЦЗН предлагает создать временный консультационный пункт на территории предприятия с целью информирования высвобождаемых работников об услугах службы занятости, содействия им в трудоустройстве и разъяснению положений Трудового Кодекса.
Критерии массового увольнения (определены Московским трехсторонним соглашением на 2019-2021гг.):
Считать критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Телефон для справок: 8(495)705-75-75 (доб. 34 564)

Каждый работодатель имеет право принимать решения, направленные на оптимизацию экономических процессов организации, и одно из них — сокращение штата. В каком случае оно будет расцениваться как массовое и к каким правовым последствиям может привести, вы узнаете из данной статьи.

Что такое массовое увольнение

Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

На сегодняшний день процедура массового высвобождения работников регламентируется Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно подпункту «б» пункта 1 которого, сокращение будет расцениваться как массовое в случае, если численность сотрудников уменьшилась на 50 и более человек в течение месяца. При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом.

Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

  • сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;
  • введение сокращенной рабочей недели;
  • уменьшение заработной платы сотрудников.

Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

Критерии

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Риски работодателя

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.