Межразрядные коэффициенты оплаты труда

admin
Янв 29, 2020

Межразрядный тарифный коэффициент

Содержание

Межразрядные коэффициенты оплаты труда

Таблица 2. Прогрессивное нарастание

Тарифные ставки (руб.)

Абсолютная межразрядная разница (руб.)

Таблица 3. Регрессивное нарастание

Тарифные ставки (руб.)

Абсолютная межразрядная разница (руб.)

Таблица 4. Равномерное нарастание

Тарифные ставки (руб.)

Абсолютная межразрядная разница (руб.)

При построении нескольких сеток по категориям персонала или по отдельным структурным подразделениям (по степени важности) эти принципы построения сетки могут быть использованы.

При выборе принципа построения сетки (по принципу регрессивности, прогрессивности или равномерного нарастания) необходимо учитывать и абсолютную разницу (в рублях) между разрядами. Как представляется, более справедливым является вариант с построением тарифной системы на основе регрессивного характера, поскольку при нем получается рост в абсолютной сумме, и этот рост может быть равномерным при правильном подборе процентного роста, в то время как при варианте с прогрессивным характером основное увеличение в абсолютных суммах происходит на более высоких разрядах и основная часть фонда смещена в сторону оплаты труда руководителей.

Как уже отмечалось выше, при построении нескольких сеток могут быть применены разные коэффициенты для одной и той же профессии рабочего или должности служащего в зависимости от важности того или иного участка, на котором они работают. Так, например, на заводе в сборочном цехе (основном) для рабочих может быть установлена тарифная сетка, отличная от тарифной сетки, установленной для рабочих других подразделений (например, склада). Хотя в этом случае, без введения отдельной тарифной сетки для этих рабочих, также можно применить корректировочный коэффициент, который учтет важность участка и закрепление кадров именно на этом месте. Например, к тарифной сетке для рабочих сборочного цеха может быть применен коэффициент 2.

Построение тарифных сеток на предприятии — это вопрос регулирования одного элемента заработной платы работников. В структуре заработной платы также важнейшую роль играют надтарифные выплаты — доплаты и надбавки различного вида, а также стимулирующие выплаты, в том числе премии.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако основными из них являются две, которые соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

— первый способ — это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
— второй способ — это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Повременной формой заработной платы называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где: затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса; количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; качество труда важнее его количества; работа является опасной; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов — в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Обычно по этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м3 и т. п.). Применяется сдельная оплата труда в случаях, когда: имеется количественный результат труда, который может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ; строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг; нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т. п.; реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Рисунок 1 — Тарифная система

Разновидность формы и системы оплаты труда можно наблюдать на Рис. 2:

Межразрядный коэффициент как рассчитать

По этим параметрам соизмеряются разнообразные виды работ и определяется уровень квалификации рабочих.

На участке 31 рабочих, из них II разряда – 3, III – 6, IY – 12, Y – 8, YI – 2 человека. Рассчитать средний разряд рабочих двумя методами и среднюю тарифную ставку (по тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту). Дополнительные исходные данные взяты из приложения 2.

1. Определяем средний тарифный коэффициент (ТКср) рабочих

(ТКср) = å (ТКi × Чi)/Чi,

ТКс = (1,09 × 3 + 1,2 × 6 + 1,35 × 12 + 1,53 × 8 + 1,8 × 2)/31 = 1, 37.

2. Определяем средний тарифный разряд (Рср)

Рср = Рм + ;

Рср = 4 + (1,37 — 1,35)/(1,53 — 1,35) = 4,11; или

Рср = 5 — (1,53 — 1,37)/(1,53 — 1,35) = 4,11.

3. Определяем среднюю тарифную ставку по среднему тарифному разряду.

Как рассчитать межразрядный коэффициент

Кроме этого они указывают на требования, предъявляемые к навыкам и опыту работников, определяют их степень ответственности.

Важно: справочник предназначен для определения и присвоения разряда каждому сотруднику.

Конечно, на предприятии руководство имеет право разработать свой тарифно-квалификационный справочник с учетом особенностей деятельности организации.

Важно: при этом не должно происходить ущемление гарантий и прав работника, в частности труд не должен оплачиваться ниже минимальной зарплаты.

Что представляют собой районный коэффициент и северная надбавка и как они рассчитываются вы узнаете по ссылке.

Процесс оценивания труда устанавливается приказом руководителя.

Межразрядный коэффициент как рассчитать отпускные

В первом разделе – «Характеристика работ» – приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, а также указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и оснастки.

Во втором разделе – «Должен знать» – устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования.

В третьем разделе – «Примеры работ» – указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда, типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду можно отнести ту или иную работу.

При разработке тарифно-квалификационного справочника исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда).

Межразрядный коэффициент как рассчитать налог

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка любого из разрядов сетки выше ставки первого разряда, коэффициент которого всегда равен единице.

для 2-го разряда — ,08 (1,08 – 1);
для 3-го разряда — ,12 (1,20 – 1,08).

Аналогично производят расчет для 4–6 разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов определяется в процентном соотношении по формуле:

Относительное возрастание тарифных коэффициентов = Тарифный коэффициент следующего по порядку разряда / Тарифный коэффициент предыдущего разряда × 100 – 100. (2)

Тогда относительное возрастание тарифных коэффициентов будет равно:

для 2-го разряда — 8 % (1,08 / 1 × 100 – 100);
для 3-го разряда — 11 % (1,20 / 1,08 × 100 – 100).

Аналогично производится расчет для разрядов 4, 5 и 6.

Таблица 2.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Справочник служит для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим.

Что показывает тарифный коэффициент

Тарифный коэффициент показывает, что оплата труда двух работников, выполняющих работу по одной и той же специальности (профессии) на одном и том же предприятии, может значительно различаться. И причина этого — в разном уровне квалификации работников и сложности выполняемой ими работы.
В зависимости от квалификации и сложности работникам присваиваются разряды и устанавливаются тарифные коэффициенты (далее в статье — ТК).

Приведем некоторые примеры.

1-й, наиболее низкий, присваивается таким рабочим, как протирщик часовых стекол, рабочий по обслуживанию бани, истопник, няня и другие;

2-6-й— наиболее многочисленная категория самых разных рабочих профессий;

до 8-го «дотягиваются» наладчики различного оборудования (технологического, полиграфического, испытательного и т.д.).

Список всех профессий и разрядов дан в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих.

Например, к тарифной сетке для рабочих сборочного цеха может быть применен коэффициент 2.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

— первый способ — это учет проработанного времени.

При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

— второй способ — это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Обычно по этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

Что такое тарифная ставка

Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом.

Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:

квалификационного уровня персонала;
трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;
количественной характеристики работы;
условий занятости;
времени, предназначенного для выполнения работы и др.

Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.

Тарифная ставка – закрепленная документально величина финансового вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Это «костяк», минимальная составляющая расчета за труд, на основании которой и строится сумма, получаемая сотрудниками «на руки».

СПРАВКА! Сумму, меньшую, нежели тарифная ставка, работник не может получать ни при каких обстоятельствах, если все функциональные обязанности им выполнены в полной мере, – это гарантированный законом минимум.

Не являются частью тарифной ставки:

компенсации;
стимулирующие выплаты;
социальные начисления.

Расчетное время тарифной ставки

Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:

Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.

Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.

Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях работник «закроет» месяц независимо от того, сколько часов было отработано им по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.

Функции тарифной ставки

Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

делает соразмерными оплату труда и его содержание;
разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда.

Как происходит расчет тарифной ставки

Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда – она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.

Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) – этот показатель отражает тарифный коэффициент.

К СВЕДЕНИЮ! МРОТ устанавливается государством, а все остальные элементы тарифной сетки принимаются отдельно для каждой организации и закрепляются в соответствующих локальных актах. Исключение – труд в организациях, финансируемых из государственного бюджета, где начисления происходят по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.

Пример расчета тарифа по ЕТС

На философский факультет государственного университета устраивается преподаватель, имеющий ученую степень кандидата философских наук и звание доцента. Он принят на должность доцента кафедры культурологии и назначен куратором студенческой группы. По Единой тарифной сетке, расчетный период которой равняется месяцу, его квалификация соответствует 15 разряду. Рассчитаем его заработную плату.

Минимальная оплата по ЕТС, соответствующая 1 разряду, равна значению МРОТ. Ее нужно умножить на тарифный коэффициент по 15 разряду тарифной сетки, а именно, 3,036.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, регламентирующий порядок и размер полагающихся преподавательскому составу надбавок. Для нашего примера воспользуемся данными из этого законопроекта.

Для расчета тарифа нужно:

Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ
Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)

Пример расчета тарифа для почасовой ставки

Если сотрудник трудится по системе суммированного учета рабочего времени, то его тарифная ставка будет зависеть от часовой нормы на данный год – ее покажет производственный календарь, а также установленную на предприятии месячную тарифную ставку.

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия

Общие черты оклада и тарифной ставки

И то, и другое предусматривает минимальную сумму, которой может быть оплачен труд.
Ниже установленного предела оплата опуститься не вправе.
Имеют отношение к квалификации сотрудника.
Учитываются без дополнительных выплат, надбавок, компенсаций, социальных начислений.

Различия тарифной ставки и должностного оклада

Сравним эти два понятия в следующей таблице.

Следующая Заработная платаВеличина МРОТ в 2020 году по регионам — средний МРОТ по России Отличная статья 0

Кроме того, начиная с 1 июля 2016 года при определении квалификации обращаются к профессиональным стандартам. В них используется понятие «уровень квалификации» (от 1-го до 8-го).

Как рассчитать тарифный коэффициент разряда

В Советском Союзе действовала единая тарифная сетка, в которой были установлены минимальные ставки (самого низкого квалификационного разряда для конкретной профессии) и ТК. Чем выше квалификация рабочего, трудоемкость работы, тем больше ТК, на который умножается минимальная ставка.

Сегодня государство регулирует минимальные ставки и ТК лишь в отношении бюджетников (базовый документ — так называемая Новая система оплаты труда, а также отраслевые соглашения). Остальные предприятия могут создавать сетки и рассчитывать ТК самостоятельно.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий рабочих в абсолютном размере за выполнение простых работ в единицу рабочего времени.

Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия, ее размер зависит от финансовых возможностей предприятия и от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом (тарифном) соглашении, при этом она не может быть ниже установленного государством минимального уровня заработной платы.

Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих в зависимости от сложности труда и видов выполняемых работ.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклад). Наибольшее распространение имеет часовая тарифная ставка, поскольку в соответствии с КЗоТом на их основе исчисляются различные доплаты, распределяется заработная плата в бригадах.

Величины тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда предприятие устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей.

Тарифная сетка формируется согласно разрядам, обычно в ее формировании используются 6 разрядов, такая система применяется в основном для бюджетных учреждений.

От используемых коэффициентов зависит размер зарплаты каждого сотрудника.

Применение тарифной сетки в организациях

Оплата труда на производстве формируется согласно законодательству ст. 143 – 145 ТК РФ и при использовании тарифно-квалификационных справочников.

ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

ИнфоКвалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
ВниманиеТарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Данные справочники представляют собой перечень деятельности и различных профессий, которые имеются на предприятиях и в учреждениях. Они полностью содержат характеристики и квалификационные данные, а также сложность всех видов профессий.

Межразрядный коэффициент как рассчитать рб

Тарифные ставки, необходимые для расчета, представлены в приложении 2

ТСср = ТСм + (ТСб – ТСм) × А/10

Сс = 6,75 + (7,65 – 6,75) × 11/100 = 6,85 руб.

Средняя тарифная ставка может быть также определена по среднему тарифному коэффициенту

ТСn = ТС1 × ТКn;

ТС = 5 × 1,37 = 6,85 руб.

Следовательно, средний разряд рабочих равен 4,11, средняя тарифная ставка 6,85 руб.

Пример

Определить среднюю тарифную ставку бригады рабочих сдельщиков и по средней ставке фактический средний разряд рабочих в бригаде, если рабочих со II разрядом – 3 чел., с III разрядом – 7, с IY разрядом – 6, с Y разрядом – 2, с YI разрядом – 1. Дополнительные исходные данные взяты из приложения 2.

1. Определяем среднюю тарифную ставку

3 × 5,45 + 7 × 6 + 6 × 6,75 + 2 × 7,65 + 1 × 9/19 = 6,48.

При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Рисунок 1 — Тарифная система

Разновидность формы и системы оплаты труда можно наблюдать на Рис.

В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

—

1,0

—

1,1

1000*1,1=1100

1100-1000=100

1,21

1000*1,21=1210

1210-1100=110

1,33

1000*1,33=1330

1330-1210=120

1,46

1000*1,46=1460

1460-1330=130

1,61

1000*1,61=1610

1610 — 1460=150

1,77

1000*1,77=1770

1770-1610=160

1,95

1000*1,95=1950

1950-1770 = 180

2,15

1000*2,15=2150

2150 — 1950 = 200

2,37

1000*2,37=2370

2370-2150=2200

Межразрядные коэффициенты необходимы для расчета заработной платы рабочих. Их величина определяется текущим законодательством, и, время от времени, меняется.

Справочник предназначен для просмотра и корректировки базовых межразрядных коэффициентов.

Рис. 1. Межразрядные коэффициенты

Справочник представляет собой таблицу, состоящую из пяти колонок и двух строк (см.
рис. 1). Верхняя строка – номер разряда, нижняя – коэффициенты, соответствующие этим разрядам. Коэффициенты доступны для редактирования.

Расчет нужно строить таким образом:

Умножить количество работников, имеющих минимальный разряд, на минимальный ТК.
Повторить операцию для каждого последующего уровня квалификации.
Сложить полученные значения.
Разделить сумму на количество работников.

Еще проще все будет выглядеть на примере.

Пример расчета среднего тарифного коэффициента

Для решения потребуется установить, сколько рабочих работает по какому уровню квалификации.

Допустим (для упрощения расчетов), что по 2-му разр.

Для этого нужно определить:

Для расчета коэффициента с равномерным увеличением воспользуемся формулой:

(макс. коэф. – мин. коэф.) / (кол-во разрядов – 1)

Пример:

Решено для токарей ввести 5 разрядов: с 2-го по 6-й. Разрыв в ТК — 2 (низший — коэф. 1, высший — коэф.

Применяется сдельная оплата труда в случаях, когда: имеется количественный результат труда, который может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Тарифная сетка — это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, устанавливающая соотношение в оплате труда рабочих различной квалификации. В организациях транспорта и хранения нефти, нефтепродуктов и газа действуют шестиразрядные сетки. Соотношения в оплате между разрядами выражаются тарифными коэффициентами. Тарифный коэффициент I разряда обычно принимается равным единице. Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты труда рабочего данного разряда по сравнению с оплатой труда рабочего I разряда. Отношение тарифного коэффициента последнего (VI) разряда к тарифному коэффициенту I разряда называется диапазоном тарифной сетки.
На предприятиях транспорта и хранения нефти, нефтепродуктов и газа применяется тарифная сетка со следующими тарифными коэффициентами
Увеличение тарифного коэффициента последующего разряда к предыдущему, % . ………
Тарифная сетка применяется для определения соотношений в оплате труда рабочих различного уровня квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают степень соотношения между трудом различного уровня квалификации и неквалифицированным трудом. Тарифные коэффициенты обычно возрастают прогрессивно, т. е. по мере увеличения разряда разрыв в оплате труда возрастает. Такое построение тарифной сетки создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации (разряда).
Тарифная сетка, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности, содержит шесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 1,86 и 1 1,72 соответственно (табл. 21).
Тарифные ставки первого разряда установлены для всех отраслей промышленности. Различия в оплате труда отражены в дифференциации тарифных ставок. Дифференциация тарифных ставок предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслей промышленности. Зная тарифную ставку первого разряда и тарифные коэффициенты, можно вычислять тарифную ставку рабочего любого разряда.
I la предприятиях нефтеперерабатывающей промышленности действует шестиразрядная тарифная сетка с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 1,72.
Из показателей табл. 4.5 можно установить изменения, произошедшие в квалификационном составе рабочих за отчетный период, для чего рассчитаем средний тарифный коэффициент рабочих по плану и по отчету.
Средний тарифный коэффициент рабочих
Из приведенных расчетов устанавливается, что средний тарифный коэффициент рабочих на анализируемом предприятии но отчету ниже по сравнению с плановым, что свидетельствует о.понижении квалификации рабочих на рассматриваемом предприятии. Для того чтобы ответить на вопрос, чем определилось снижение среднего тарифного коэффициента рабочих, необходимо установить выполнение предприятием намеченных мероприятий по повышению профессионального мастерства л квалификации рабочих, используя для этих целей данные формы № 4-к годового отчета и форму № 10-т периодической статистической отчетности.
Разряды рабочих Тарифный коэффициент Количество чел Отклонении, чел
АБСОЛЮТНОЕ ВОЗРАСТАНИЕ ТАРИФНЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ — разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Напр., А.в.т.к. между первым и вторым разрядом составляет 0,3 (из расчета 1,3—1,0), между вторым и третьим 0,39, а между третьим и четвертым только 0,28. К концу сетки эта разница доходит до 1,0. Если абстрагироваться от некоторых нарушений принципа построения тарифной сетки (это видно из сравнения абсолютной разницы тарифных коэффициентов смежных 3-го и 4-го разрядов), в целом тарифная сетка построена по принципу прогрессивного нарастания абсолютной разницы тарифных коэффициентов, что предполагает достаточный уровень стимулирования повышения квалификации.
ДИАПАЗОН ТАРИФНОЙ СЕТКИ — соотношение в оплате труда, работников разрядов. Диапазон принятой сетки определяется как 1,0 10,07, где числовые значения обозначены тарифными коэффициентами крайних разрядов.
ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА — совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Е.т.с. — основа тарифной системы этой сферы деятельности представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов. Е.т.с. базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ разнообразия (комплексности) работ руководства подчиненными степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. Е.т.с. охватывает все категории работников всех отраслей — от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в Е.т.с. одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки
Ti — тарифная ставка (или тарифный коэффициент), соответствующий квалификационному уровню i-ro работника
ОТНОСИТЕЛЬНОЕ ВОЗРАСТАНИЕ ТАРИФНЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ — отношение тарифного коэффициента, соответствующего большему разряду, к тарифному коэффициенту смежного меньшею разряда минус единица, выраженное в процентах. Напр., относительное возрастание между вторым и третьим разрядом составляет 30% из расчета (1,69/1,3 — — 1) 100, с 4-го по 15-й разряд включительно оно составляет только 13%, а у последующих разрядов снижается до 11%. Это говорит о регрессивном характере построения тарифной сетки и низком уровне стимулирования работников, т.к. «порог ощущения» повышения заработной платы социологами определен на уровне 10%. Следовательно, задействован почти самый низкий уровень стимулирования повышения квалификационного уровня.
ТАРИФНАЯ СИСТЕМА — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности работ (квалификации) условий труда и его интенсивности, значимости сфер приложения труда, природно-климатических условий труда и проживания работников. Т.е. включает тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие (компенсационные) и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера.
ТАРИФНАЯ СТАВКА ПЕРВОГО РАЗРЯДА -минимальная ставка тарифной сетки, которой соответствует тарифный коэффициент, равный 1,0. Тарифные ставки могут устанавливаться в виде фиксированных однозначных величин или в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех та-
Тарифная сетка служит для определения соотношений в оплате труда рабочих различной квалификации. Она состоит из тарифных коэффициентов, по которым определяют разницу в оплате труда рабочих разных квалификаций. Тарифные коэффициенты сетки определяют, во сколько раз ставка рабочего данного разряда выше ставки рабочего I разряда. Тарифный коэффициент I разряда принимается равным единице.
Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда. Соотношение крайних тарифных коэффициентов в тарифной сетке устанавливает так называемый диапазон тарифной сетки.
Тарифная сетка — это шкала, включающая установленные в данной отрасли тарифные разряды, характеризующие квалификацию рабочего, и присвоенные этим разрядом тарифные коэффициенты.
Вторым элементом тарифной системы является тарифная сетка, отражающая соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации и состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка, или иначе сетка тарифных разрядов, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности, содержит шесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 1,86 (табл. 2). Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень тарифной
Тарифные сетки строятся таким образом, чтобы создавать у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации, поэтому от разряда к разряду растет разрыв в абсолютной величине тарифного коэффициента.
Соотношения в оплате между разрядами выражаются тарифными коэффициентами. Тарифный коэффициент разряда I обычно принимают равным единице. Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты рабочего данного разряда по сравнению с оплатой рабочего разряда I. Отношение тарифного коэффициента последнего (VI) разряда к тарифному коэффициенту разряда I называется диапазоном тарифной сетки.
Тарифная ставка — это величина оплаты труда за единицу времени (час, смену, месяц). Тарифные ставки устанавливает правительство для каждой отрасли. Основой является тарифная ставка разряда I. Ставки остальных разрядов определяют умножением ставки разряда I на тарифный коэффициент по тарифной сетке.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда, и состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда выше тарифной ставки рабочего первого разряда.
Тарифная селка применяемся для определения соотношений в оплате груда рабочих различной квалификации. Она представляет собой СОВОКУПНОСТЬ разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда тарифный коэффициеил первого ра (ряда принимают равным единице. Тарифные коэффициенты возрастаю прогрессивно, т. с. по мере увеличения разряда paipUB в оплате труда возрастает.
Тарифная селка не устанавливает размера оплаты труда. Для этого используют тарифные славки. Они определяют уровень оплаты труда рабочих за час или день. Они утверждаются правительством для рабочих первого разряда каждой отрасли промышленности. Зная тарифную ставку первого разряда н тарифные коэффициенты, можно вычислить тарифную ставку рабочего. любого разряда.
Показатели, характеризующие фактический трудовой вклад по каждой категории работников, дифференцируются, устанавливается среднее значение показателя, которое корректируется на определенный размер в зависимости от результативности труда каждого работника и его основных характеристик (например, стажа работы в данной должности). В результате каждому определяется его «точка» в пределах «вилки». При распределении фонда оплаты труда предприятия между работниками используется долевой принцип начисления заработной платы, обеспечивая гибкую зависимость размера заработной платы работника от фактической результативности его труда и конечных результатов работы организации в целом. ВСОТэРК используется на ряде предприятий России и др. стран СНГ. Модификация такой модели в виде тарифных коэффициентов по каждой должностной (функциональной) группе, но без «вилки» применяется, напр., на Вешкин-ском опытно-производственном комбинате торгового оборудования. БЕХТЕРЕВ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ (1857—1927) — выдающийся русский и советский невропатолог, психиатр, психолог, физиолог. В 1910 г. первый в русской психологической науке сформулировал предмет и задачи социальной психологии. Уделял значительное внимание вопросам научной организации труда. В 1921 г. в Ленинграде Б. организовал и возглавил Центральную лабораторию по изучению труда при Институте мрзга и психической деятельности, коллектив ко-
ТАРИФНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ — элемент тарифной системы, характеризующий тарифную сетку. Выражает отношение тарифных ставок второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Величина Т.к. показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (работников), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых элементарных работ и работников низшей квалификации. Т.к. используется для определения степени сложности работ или операций при отнесении их к соответствующим разрядам. Система Т.к. по разрядам образует межразрядные соотношения в оплате, которые характеризуются абсолютным и относительным (в процентах) нарастанием коэффициентов от разряда к разряду. На основе тарифной ставки первого разряда и Т.к. соответствующего разряда ОП-
Тарифные Козф фициенты показывают, во сколько раз ставка каждого тарифного разряда больше ставки первого разряда, который всегда равен единице. При помощи тарифных коэффициентов устанавливаются необходимые различия в оплате рабочих соответственно качеству их труда, создающие заинтересованность рабочих в повышении квалификации.

Журнальная версия:
Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения. 2012. №6. С. 128-135. Скачать PDF

Ильясов Ф. Н.

Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера

Аннотация. В статье описываются существующие алгоритмы создания систем повременной оплаты труда, излагается разработанная автором социологическая модель построения тарифной сетки (системы грейдов) на основе закона Вебера.

Ключевые слова: закон Вебера, экономическая социология, социальная психофизика, факторы дифференциации зарплаты, показатели результативности труда, доходный дифференциальный порог, зарплатный дифференциальный порог, разряд оплаты труда, категория оплаты труда, тарифная сетка, межразрядные коэффициенты оплаты труда, тарификация, система грейдов, грейдинг, грейдирование

Хотя система оплаты наёмного труда имеет многовековую историю, тем не менее, до настоящего времени не разработаны общепринятые, эмпирически обоснованные алгоритмы её построения. Традиционно проблема определения размера зарплаты рассматривалась как относящаяся к экономической или производственно-трудовой проблематике и являлась предметом изучения «экономики труда и заработной платы». В последние десятилетия для решения проблемы определения размера зарплаты всё больше привлекаются социологические подходы. Данная проблема, как представляется, относится к предмету экономической социологии.

До настоящего времени нет единства в истолковании понятия экономической социологии. Автор излагает своё понимание, на которое опирается в настоящем изложении. Экономическая социология (социология экономики, социология экономического поведения) изучает экономическое поведение больших социальных групп. Экономическое поведение – это поведение, связанное, детерминированное экономическими стимулами, сюда относятся трудовое (инвестиционное) и потребительское поведение – в той их части, которая связана с такими факторами как зарплата, цена, рента, прибыль . Другими словами – экономическая социология изучает поведение больших социальных групп, связанное с получением и использованием денег и иных активов.

Целью настоящей статьи является попытка предложить возможный эмпирически обоснованный подход к разработке системы повременной оплаты труда в рамках подходов экономической социологии и социальной психофизики.

Тарифная сетка и тарификация

В процессе создания системы повременной оплаты труда можно условно выделить две процедуры:

1. разработка тарифной сетки,

2. тарификация.

Тарифная сетка (1) оплаты труда создаётся путём решения следующих задач:

а) установление величины оклада первого, минимального разряда оплаты труда,

б) определение количества разрядов оплаты труда, в) определение величин межразрядных коэффициентов (2) . Результатом решения указанных задач является построение системы тарифных разрядов.

Другая процедура, – тарификация, – отнесение должностей (или отдельных работников) к позициям тарифной сетки, то есть к тарифным разрядам. Для реализации этого этапа разрабатывается методики, решающие следующие задачи:

1. Выделение факторов оценки (показателей результативности) по которым оценивается значимость работы на определённых должностях;

2. Оценка должностей (или отдельных работников) по совокупности выделенных факторов оценки (3) и присвоение им определённого разряда оплаты.

Приведённый выше алгоритм создания системы оплаты труда, в той или иной мере формализованности, существует со времён появления наёмного труда и рыночных отношений. Первый системный анализ факторов оценки труда, заложившего основы современного понимания проблемы, принадлежит А. Смиту. Более двухсот лет назад он выделил и проанализировал следующие факторы дифференциации зарплаты: 1. качество труда, 2. количество труда, 3. содержание труда, 4. условия труда, 5. престижность (общественный почёт), 6. затраты на обучение и повышение квалификации (время и материальные затраты), 7. потребность в рабочей силе, 8. труд в старой и новой отрасли, 9. степень устойчивости потребительной стоимости товара, на который затрачивается труд, 10. ответственность, I2. возможное значение, последствия результата труда . А. Смит разработал концептуальные основы аналитического («факторно-балльного») метода оценки труда – он выделил факторы оценки и описал их значимость, вес во влиянии на зарплату.

Процедуры разработки системы повременной оплаты труда

Разработка системы оплаты труда в настоящее время происходит с использованием специальных опросов экспертов (4), то есть, по сути, социологическими методами. В отдельной организации в качестве экспертов обычно выступает руководящий состав организации. Выделяются суммарный и аналитический методы оценки (классификации) работ.

В первом случае эксперты присваивают виду работ (должности) определённый тарифный разряд, оценивая работу (должность) в целом. Здесь используется процедура ранжирования работ по совокупности выделенных факторов (включая метод парного сравнения). А также «классификационный метод» – распределения работ или должностей по разрядам, то есть вначале экспертным методом определяется количество разрядов для данного вида труда, затем по этим разрядам распределяются виды работ, требующие определённых знаний, умений, навыков.

При использовании аналитического метода, в ходе опросов экспертов решаются следующие задачи:

1. Выделяются оцениваемые факторы оценки (показатели результативности),

2. Взвешиваются веса, значимость выделенных факторов оценки,

3. Разрабатываются шкалы для оценки работ по выделенным факторам,

4. Оцениваются работы (должности) по разработанным шкалам.

Крупными компаниями аналитическая система оценки работ стала широко использоваться с начала 20-го века и осуществлялась силами своих кадровых служб. Позднее появились фирмы специализированные на предоставлении услуг по разработке систем зарплаты для компаний.

Описание различных подходов к разработке систем оплаты труда довольно подробно изложено в литературе . Для наглядности и сравнения в табл. 1 приведён пример использования суммарной оценки работ, а в табл. 2 – пример аналитической оценки работ, взятые из разных исторических периодов.

Табл. 1. Система повременной оплаты труда служащих и рабочих советских учреждений, созданная на основе суммарной оценки труда (РСФСР, 1918 г.)

Группы	Квалификации, функции	Категории	Зарплата, руб.	Разряд оплаты	Межраз-рядные коэф-ты
I	Ответственные руководители: заведующие учреждениями, управляющие делами учреждений, заведующие самостоятельными отделами, отделениями и секциями учреждений, ответственные лица со специальными знаниями	1	1000	12	2,11
		2	940	11	1,98
		3	885	10	1,87
II	Все служащие со специальными знаниями и опытом, применяющие их в процессе работы, но ведущие свою работу под руководством ответственных лиц первой группы	1	830	9	1,75
		2	775	8	1,64
		3	720	7	1,52
III	Служащие той или иной профессии, выполняющие в учреждении работу, не требующую особых специальных знаний	1	665	6	1,4
		2	610	5	1,29
		3	555	4	1,17
IV	Предусматривает тот же круг лиц, что и третья группа, только с меньшим профессиональным стажем и опытностью	1	525	3	1,11
		2	500	2	1,06
		3	475	1	1

Табл. 2. Число факторов оценки и удельный вес каждого из них в системах аналитической оценки работ, применявшихся в обрабатывающей промышленности ряда стран

Наименование фирм	Общее число факторов оценки	Максимальное число баллов оценки по всем факторам	Удельные веса основных факторов оценки, % к базе
Наименование фирм	Общее число факторов оценки	Максимальное число баллов оценки по всем факторам	Квалифи-кация	Умствен-ные и физические усилия	Ответст-венность	Условия труда
Телемеканик, Франция	12	257	50,2	15,6	19,0	12,4
Вестингауз электрик, США	10	540	60,5	12,5	12,5	12,5
Импириэл кемикл индастриз, Великобритания	4	—	40,0	32,0	—	28,0
Дженерал электрик	6	800	62,5	12,5	12,5	12,5
Юнайтед Стейтс стиль, США	12	43	24,4	11,6	52,4	11,6

В системе материального стимулирования к разрядам оплаты труда нередко устанавливается система компенсаций и льгот («социальный пакет»). Этот подход имеет также давнюю традицию и можно говорить, что некоторые принципы не претерпели существенных изменений (5).

Главной пружиной системы оплаты труда являются межразрядные коэффициенты, показывающие во сколько раз оплата определённого разряда выше оплаты первого, минимального разряда. Совокупность межразрядных коэффициентов отражает уровень дифференциации зарплаты. На рис. 1 приведены кривые распределений величин межразрядных коэффициентов по разрядам оплаты, показывающие, что в системе оплаты РФ в 2006 г. дифференциация зарплаты была больше, чем в РСФСР в 1918 г. Примечательно, что в сравниваемых документах, подписанных, соответственно, В. Лениным и М. Фрадковым, распределения величин межразрядных коэффициентов до 8-го разряда включительно, практически совпадают.

Рис. 1. Распределение величин межразрядных коэффициентов по разрядам оплаты труда в государственных учреждениях России в 1918 и 2006 годы

При разработке тарифной сетки отдельной организации минимальный оклад, т.е. оклад первого разряда, определяется исходя из определённых эмпирических ориентиров, таких как законодательно установленная величина МРОТ (минимальный размер оплаты труда), прожиточный минимум в регионе, зарплата на похожих предприятиях на аналогичных должностях, дефицит или избыточность рабочей силы, и т.д. Однако количество разрядов оплаты труда и, главное – величины межразрядных коэффициентов, определяются на основании опроса экспертов, с использованием только таких инструментов и методов как интуиция и аналогия.

Социальная психофизика в экономической социологии

Как известно, главная социально-экономическая задача системы оплаты труда – усиление её стимулирующего потенциала, мобилизация работников организации на повышение результативности труда. Соответственно величины межразрядных коэффициентов должны иметь максимальное стимулирующие значения, то есть разница в оплате труда между соседними разрядами должна восприниматься работниками как максимально стимулирующая. Как представляется, эмпирически обоснованное решение данного вопроса возможно в рамках подходов такой подотрасли социологии как социальная психофизика.

Проведённые автором исследования позволили предположить, что восприятие размера зарплаты подчиняется «основному психофизическому закону», или закону Вебера (6) . Согласно этому закону человек воспринимает изменение величины определённого сигнала тогда, когда он изменяется на определённый процент, называемый различительным или дифференциальным порогом. То есть дифференциальный порог есть некоторая постоянная часть величины исходного раздражителя, на которую он должен быть увеличен (или уменьшен) для того, чтобы получить едва заметное изменение ощущения. В случае с восприятием величины денег исследуется не величина, которую человек может обнаружить, а величина, которую он ощущает как значимое изменение. Из чего следует, что отношение количества денег, которое субъект воспринимает как значимое, к размеру исходного количества денег – величина постоянная. То есть: ΔS / S = const; где S – количество денег. Указанная закономерность прослеживается как в восприятии цен, так и в восприятии зарплаты, доходов .

При аналитическом методе оценки работ, как было указано выше, вначале выделяются факторы оценки, затем каждому фактору присваиваются баллы. Э. Н. Хей (Hay, 1950)(7), анализируя результаты присвоения баллов фактору квалификации для 17 видов работ, обнаружил, что количество баллов, даваемых различным работам, по мере роста квалификации увеличивается примерно на 15%. Результаты позволили предположить, что количество баллов при увеличении квалификации на один ранг изменяется в геометрической прогрессии с показателем прогрессии равным 1,15. То есть восприятие количества баллов на шкале оценки квалификации подчиняется закону Вебера . Описанный подход, судя по всему, не получил дальнейшего развития (во всяком случае в публикациях не удалось найти развития этой темы). Возможно, это связано со следующим обстоятельством. Измерялось не восприятие величины зарплаты, а восприятие количества баллов даваемых фактору. В то время как в психофизике измеряются особенности восприятия определённого стимула, а в случае с зарплатой стимулом является величина денег, а не баллы, получаемые отдельным фактором.

В случае с доходами, значимым для работника является такое изменение дохода (зарплаты), которое в его восприятии позволяет ему перейти в ближайшую вышестоящую доходно-потребительскую группу. Здесь мы можем говорить о доходном дифференциальном пороге (ДхДП), то есть об относительной величине денег, позволяющей, с точки зрения работника, перейти ему в вышестоящую доходно-потребительскую группу.

Вторичный анализ данных даёт основания полагать, что в советский период величина ДхДП колебалась в пределах 30-35% . Социологические исследования, проведённые в последние годы автором в разных социальных (целевых) группах дают различные значения ДхДП(8).

Возможно, величина приведённого показателя может меняться по регионам или даже в рамках отдельных организаций. Данный вопрос в методическом и содержательном плане нуждается в дальнейшем изучении. Не претендуя на репрезентативность полученных данных, примем в настоящем изложении, в качестве условного примера, исходную величину ДхДП равной 50%. Применительно к построению системы межразрядных коэффициентов это означает, что межразрядные коэффициенты увеличивают своё значение от нижестоящего разряда к вышестоящему в геометрической прогрессии со знаменателем прогрессии равным 1,5 (см. табл. 3).

Примем также в предлагаемом условном примере величину минимальной зарплаты равной 5 000 руб. Соответственно, при построении иллюстративной тарифной сетки (системы грейдов) величина зарплаты будет увеличиваться от минимальной до максимальной, с повышением разрядов оплаты труда, в геометрической прогрессии со знаменателем прогрессии равным 1,5 (см. табл. 3). Общее количество разрядов оплаты труда задаётся максимальной зарплатой, существующей в некоторой системе (организация, регион, отрасль).

Как представляется, система монотонного «геометрического» повышения оплаты труда, основанная на одномерной («вертикальной») системе межразрядных коэффициентов, не обладает достаточной дифференцирующей и, соответственно, стимулирующей способностью. В связи с этим предлагается строить «двухмерную» тарифную сетку – к тарифным разрядам оплаты труда «по вертикали» добавить квалификационные разряды оплаты труда «по горизонтали», то есть внутри каждого тарифного разряда дифференцировать оплату ещё и по квалификационным разрядам оплаты труда. Таким образом, к системе межразрядных коэффициентов прибавляется система квалификационных коэффициентов (см. табл. 3). Нечто похожее было сделано ещё в системе оплаты труда, утверждённой Совнаркомом в 1918 г. – см. табл. 1.

Величины коэффициентов оплаты по квалификационным разрядам предлагается строить также на основе психофизических особенностей восприятия денег, только в данном случае использовать не доходный, а зарплатный дифференциальный порог (ЗпДП), отражающий относительную величину «маленькой надбавки» к заработной плате. По проведённым в советское время измерениям его величина составила 9,3% . Предполагая, что величина ЗпДП в последние годы выросла, примем его в условном примере равным 10%. Если исходить из постулата: «величина зарплаты высшей квалификации данного разряда должна превышать размер оплаты низшей квалификации вышестоящего разряда», то максимальное количество квалификационных разрядов оплаты труда получается равным 7. Исходя из изложенных оснований, построена тарифная сетка, основанная на психофизических особенностях восприятия величины зарплаты – см. табл. 3 и отражение её на рис. 2.

Табл. 3. «Двухмерная» тарифная сетка с межразрядными тарифными коэффициентами, вычисленными на основе ДхДП = 50% и квалификационными коэффициентами (9) , вычисленными на основе ЗпДП = 10% (условный пример)

Тарифные разряды	Межраз-рядные тарифные коэф-ты	Оклады (руб.)	Квалификационные разряды
			1	2	3	4	5	6
			Квалификационные коэффициенты
			1	1,1	1,21	1,331	1,4641	1,6105
			Зарплата по квалификационным разрядам
1	1	5 000	5 000	5 500	6 050	6 655	7 321	8 053
2	1,5	7 500	7 500	8 250	9 075	9 983	10 981	12 079
3	2,25	11 250	11 250	12 375	13 613	14 974	16 471	18 118
4	3,375	16 875	16 875	18 563	20 419	22 461	24 707	27 177
5	5,063	25 313	25 313	27 844	30 629	33 692	37 061	40 767
6	7,594	37 969	37 969	41 766	45 943	50 537	55 590	61 150
7	11,391	56 955	56 955	62 651	68 916	75 807	83 388	91 727
8	17,086	85 430	85 430	93 973	103 370	113 707	125 078	137 586
9	25,629	128 145	128 145	140 960	155 056	170 561	187 617	206 379

Рис 2. Соотношение величин зарплаты по тарифным и квалификационным разрядам оплаты труда в двухмерной тарифной сетке (10)

Рис. 3. Распределение величин межразрядных коэффициентов по разрядам оплаты труда: а) в государственных учреждениях РФ в 2006 г., б) построенном на основании доходного дифференциального порога (ДхДП=50%)

Предлагаемая системы оплаты труда обладает существенно большей дифференциаций, нежели существовавшая в РФ в 2006 г. (см. рис. 3) и, как представляется, вследствие этого обладает большим стимулирующим потенциалом.

Сноски

1 В последние годы, в публикациях, касающихся оплаты труда, стали использовать такие термины как грейд и грейдинг. Тарифная сетка в этой терминологии называется системой грейдов. Грейд (англ. grade – сорт, разряд) – позиция в тарифной сетке. Грейдинг, грейдирование (англ. grading – сортировка, разнесение по разрядам) – процессы разработки тарифной сетки и тарификации.

2 Межразрядный коэффициент – это отношение величины оплаты некоторого разряда оплаты труда к величине оплаты первого разряда.

3 Факторы оценки, показатели результативности в современной профильной литературе иногда обозначают англоязычной аббревиатурой KPI — Key Performance Indicators, что можно по смыслу перевести как «оцениваемые показатели результативности» (нередко переводится буквально: «ключевые показатели эффективности»).

4 Оклады, понятно, могут устанавливаться и «без всякой методологии» — субъективным («волевым») решением руководства.

5 К примеру, в пункте 2, упомянутого в табл. 1, Декрета Совнаркома от 1918 г., было указано: «В заработную плату должны входить все виды выдач рабочим и служащим, как-то: а) денежная плата, б) квартира, отопление, освещение, водопровод, в) предметы продовольствия и потребления, г) прозодежда, внеплановые выдачи и т.п., д) парикмахерские, бани, театр (продукты с огородов и Советских Хозяйств и все сделанные предпр. и учрежден. затраты и прочие услуги, представляемыми коммунальными отделами), е) средства передвижения: жел. дор., трамваи, грузовые автомобили и пр., ж) семейные пайки или другие дополнительные к заработной плате, выдаваемые на семью рабочего и служащего» .

6 Более точное название – закон Бугера-Вебера. Вначале П. Бугер выявил психофизические закономерности восприятия силы освещения, а затем Э. Вебер провёл аналогичные эксперименты в отношении различения весов, длины линий, высоты звука, т. е. описал выявленную закономерность как универсальную.

7 Автор выражает признательность Kheel Center, Cornell University за высланную копию этой статьи.

8 1. Очное формализованное интервью в г. Москве, 1998 г., генеральная совокупность – реальные и потенциальные потребители банковских услуг г. Москвы, выборка 580 респондентов, квотирована по возрасту и полу. ДхДП=80%. 2. Аудиторное анкетирование активных потребителей рыбопродуктов в г. Москве, 2004 г., выборка 40 респондентов, ДхДП=50%.

9 Используемая терминология соотносится с законодательством РФ. В частности, в соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ, тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

10 Высота прямоугольника отражает величину колебания диапазона зарплаты по квалификации внутри каждого тарифного разряда оплаты труда.

ЛИТЕРАТУРА

2. Ильясов Ф. Н. Откуда берутся цены? // Со-общение. 2001, №10.

3. Ильясов Ф. Н. Статусная теория цены (базовые подходы к формированию концептуальной модели). М.: Институт социологии РАН, 1993.

4. Ильясов Ф. Н. Поворотный пункт // Социологические исследования. 1993. №10. С. 150-154.

5. Ильясов Ф. Н. Социальная справедливость в оплате труда (опыт социолого-статистического исследования) // Социальная справедливость и проблемы перехода к рыночной экономике. М.: Институт социологии РАН, 1992. С. 121-149.

6. Ильясов Ф. Н. О ценах с потолка и потолке цен // Социологические исследования. 1989. №6. С. 13-20.

7. Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Постановление Правительства РФ № 590 от 30.10.2006 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 01.05.2006, №18, ст. 2015.

8. Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений. Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР от 18.10.1918 г. // Собрание узаконений и распоряжений правительства. Петроград, 1918.

9. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962. С. 88-119.

10. Хижный Э. К. Заработная плата трудящихся при капитализме. М.: Наука, 1980.

Комментариев нет В Статьи

Межразрядный тарифный коэффициент

Межразрядные коэффициенты оплаты труда

Межразрядный коэффициент как рассчитать

Как рассчитать межразрядный коэффициент

Межразрядный коэффициент как рассчитать отпускные

Межразрядный коэффициент как рассчитать налог

Что такое тарифная ставка

Расчетное время тарифной ставки

Функции тарифной ставки

Как происходит расчет тарифной ставки

Пример расчета тарифа по ЕТС

Пример расчета тарифа для почасовой ставки

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Как рассчитать тарифный коэффициент разряда

Применение тарифной сетки в организациях

Межразрядный коэффициент как рассчитать рб

Пример расчета среднего тарифного коэффициента

(макс. коэф. – мин. коэф.) / (кол-во разрядов – 1)

Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера

Интересные темы:

Добавить комментарий