На сверхурочные часы начисляется премия

Указанная ситуация законодательством не урегулирована. По мнению Минтруда России, работодатель не может привлечь сотрудников к работе, если не входит в список исключений в соответствии с Указами Президента РФ. Но если организация все-таки продолжает работать, то, по нашему мнению, рабочие дни сотрудникам можно оплатить в одинарном размере (как любой другой рабочий день) или по правилам оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Такой вывод можно сделать на основании следующего.

Президент РФ объявил период с 30 марта по 30 апреля нерабочими днями, в связи с угрозой распространения коронавируса. При этом Указом от 25.03.2020 № 206 установлено, что период нерабочих дней не распространяется на работников ряда организаций, то есть они продолжают работать, эти дни являются для них рабочими (полный список см. ). Если организация не входит в эти исключения, она должна соблюдать режим нерабочих дней. Контролировать это будет Роструд (п. 4 поручения Правительства России от 26.03.2020).

Если организация к исключениям не относится, но собирается работать, то, по нашему мнению, необходимо издать приказ о том, что он является рабочим. При этом возникает вопрос, как оплачивать эти дни, если по графику они являются рабочими.

Минтруд России 26 марта 2020 года представил Рекомендации работникам и работодателям, в том числе по оплате работы в нерабочую неделю (их можно распространить на весь нерабочий период). В частности, указал, что нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата производится в обычном, а не повышенном размере. Однако из этих разъяснений непонятно, относятся они к тем организациям, которые должны работать, или к тем, для кого введен режим нерабочих дней. В частных беседах чиновники Минтруда России отмечают, что эта рекомендация касается лишь тех организаций, которые обязаны работать в соответствии с Указом. Подробнее об этом см. комментарий.

Отметим, что в ТК РФ отсутствует понятие нерабочего дня, есть только указание на выходные дни (ст. 111 ТК РФ) и нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). При этом исчерпывающий перечень нерабочих праздничных дней приведен в статье 112 ТК РФ. Указанного периода в нем нет. Следовательно, для этих дней правила оплаты работы в выходные и праздничные дни, установленные статьей 153 ТК РФ, не работают. А правил оплаты работы в нерабочие дни трудовое законодательство не содержит. В связи с этим работодатели, которые не должны работать в соответствии с Указом, но продолжают это делать, могут оплатить эти дни как обычные рабочие, то есть в одинарном размере. В этом случае, по нашему мнению, в табеле учета рабочего времени необходимо указывать код «Я» (01).

Однако в связи с неясностью формулировок Указа и разъяснений Минтруда при оплате работы по графику в период с 30 марта по 30 апреля сотрудникам организаций, для которых введен режим нерабочих дней, целесообразно руководствоваться правилами ст. 153 ТК РФ, то есть производить оплату следующим образом:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад:
  • в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной (праздничный) день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Если работодатель будет производить оплату сотрудникам по правилам ст. 153 ТК РФ, то в табеле необходимо проставлять код «РВ» (03).

Согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ, если работа в праздничный день производилась сверх нормальной продолжительности рабочего времени, она оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ и в дальнейшем не учитывается при определении оплаты за сверхурочную работу. Это правило, по нашему мнению, также применимо для оплаты работы по графику в период с 30 марта по 30 апреля.

При этом, по мнению Конституционного Суда РФ, наряду с окладом при расчете оплаты за работу в праздничные дни необходимо учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты (постановление от 28.06.2018 № 26-П). Поэтому при исчислении оплаты за работу в период нерабочих дней также необходимо учитывать все начисления.

Согласно законодательству, сверхурочной считается работа, выполняющаяся по указанию начальства во внерабочий период (статья 99 ТК РФ). Это значит, что руководитель имеет право настоятельно просить сотрудников выполнять необходимые задания даже, если рабочий день подошел к концу.

К данному труду руководитель может привлечь сотрудников, если существует крайняя необходимость. В данной статье разберем понятие сверхурочной работы, каким образом обычно оплачивается такой труд.

Что такое сверхурочная работа?

На основании 99 статьи ТК РФ рабочие имеют защиту от государства, согласно которой трудящимся обеспечена оплата каждого часа переработки.

Если переработки выполняются по желанию исключительно самого сотрудника, то такой труд сверхурочным не будет считаться. Необходимо наличие инициативы руководителя (сообщение от Минтруда №3567).

Если выполняется сверхурочный труд на основе ненормированного графика, то он также не считается сверхурочным (данные обстоятельства всегда оговариваются в письменной форме трудового договора).

Как уже было сказано выше, для сверхурочной работы необходимо наличие инициативы работодателя. Руководитель имеет право просить о таком труде сотрудника и в устной форме.

Если будут в наличии доказательства того, что работодатель привлек гражданина к сверхурочному труду, и тот находился на рабочем месте в нерабочее время, то ему будет оплачен каждый час этого периода.

Оплачивать дополнительные часы на рабочем месте необходимо в двойном размере (статья 152 ТК РФ).

Про порядок привлечения к сверхурочной работе читайте в нашей статье.

Расчет сверхурочных часов в табеле – пример

Начисления за сверхурочный труд производят по-разному, в зависимости от того, какой график у человека (посменный или обычный 8-ми часовой).

Если гражданин работает по пятидневному графику с 10:00 до 19:00, а работодатель призвал его задержаться на работе до 21:00, чтобы выполнить определенную задачу, то время между 19:00 и 21:00 будет называться сверхурочным.

Соответственно, эти два часа нужно будет оплатить дополнительно.

Расчет при суммированном учете рабочего времени

Если на предприятии нет возможности придерживаться восьмичасовой каждодневной или сорокачасовой еженедельной выработки, то есть другой вариант учета, который называется суммированным.

Таким образом, трудовые часы будут подсчитываться за тот срок, который обозначит предприятие, а не за неделю. За срок могут взять 12 месяцев или квартал.

Этот учет необходим, чтобы контролировать длительность трудового времени (оно не должно быть больше общего количества трудовых часов за весь период). При этом допускается работа сотрудника в течение одной недели свыше нормы, а на другой – меньше.

Делать выводы по отработанному времени руководитель станет по завершению учетного периода (квартала или двенадцати месяцев).

Пользоваться суммированным учетом надлежит предприятиям, где установлен сменный режим работы. На данных предприятиях сотрудники, обычно, трудятся три через три дня, и т.д.

Если пользоваться суммированным учетом, то переработка тоже может возникнуть и за нее необходимо заплатить. Доплату начисляют при завершении учетного периода.

Какое предельно допустимое количество часов в год при сверхурочной работе узнайте .

Как считать при сменном графике?

Если гражданин трудится по сменному графику, то такой труд подразумевает 2, 3 или 4 смены (статья 103 ТК). Этот труд характерен для тех предприятий, где необходим непрерывный рабочий процесс. Данные условия труда необходимо прописывать в договоре при принятии человека на работу.

Образец договора со сменным графиком скачивайте здесь бесплатно.

Если работодатель просит сотрудника выйти не в его рабочую смену (например, коллега заболел), то этот день оплачивается в двойном размере, либо ему предоставляется дополнительный выходной.

Если у гражданина его рабочий день совпал с праздником, то такой труд оплачивается в двойном размере (статья 153 ТК).

Помимо этого, если рабочая смена приходится на ночные часы, то она оплачивается выше (примерно, на двадцать процентов). Если работодатель просит задержаться трудящегося на работе после окончания его смены по графику, то этот труд требует доплаты.

По законодательству сверхурочные часы при сменном графике оплачивают в следующем порядке:

• Начальные два часа оплачиваются в полуторном объеме.
• Все последующие часы оплачиваются в полном размере.

Конкретные размеры сверхурочных часов должны быть закреплены внутренними документами предприятия. Чтобы определить размер доплаты, необходимы сведения о тарифной ставке сотрудника. Данную ставку можно посчитать, если поделить оклад на фактическое количество часов за год.

Оплата сверхурочных часов по КЗОТу

При окладе

Чтобы рассчитать дополнительные выплаты, можно воспользоваться вариантом, где учитывается фактически отработанное время в определенном месяце.

Чтобы произвести такой расчет, нужно оклад разделить на норму трудовых часов в месяце. Таким образом, можно получить часовую часть оклада.

Норма рабочего времени за двенадцать месяцев вычисляется по производственному календарю, учитывая то, какой категории является трудящийся. к содержанию

При часовой оплате труда

Начисления сверхурочных рабочим происходят проще, чем при окладе потому, что не обязательно выяснять средний доход за час, ведь он имеется в трудовом договоре.

При начислениях за почасовую переработку нужно учитывать – есть ли в организации суммированный учет трудового времени или нет. Больше никаких нюансов нет, и подсчеты производятся аналогичным образом, как и при окладе.

Компенсация дополнительным отдыхом

Чаще всего сверхурочная работа компенсируется в денежном эквиваленте, но по закону данную переработку можно восполнить отгулом. Для этого необходимо желание самого сотрудника.

В законодательстве (статья 152 ТК) прописано, что сверхурочная работа может быть компенсирована в виде отдыха.

Такую компенсацию следует зафиксировать в письменном виде (в журнале и приказе).

Согласно законодательству, период отдыха не может иметь меньшую длительность, чем время сверхурочной работы. Если сотрудник настоял на отдыхе, то в журнале фиксируются сверхурочные часы.

Если сверхурочная работа заняла пару часов, то ее не заменяют отдыхом до тех пор, пока не суммируется целая смена. После этого сотруднику предоставляется весь день отдыха по согласованию с начальством.

Если трудящийся все же желает отгул вместо денежной компенсации, то ему в этом случае необходимо написать заявление руководителю с просьбой о том, чтобы поделить законный отпуск на части и утвердить отгулы в качестве отпуска.

Также работник может выразить свое желание (письменно) с просьбой компенсировать ему работу в выходной день другим днем отдыха, однако работодатель может пойти навстречу работнику или в просьбе отказать.

Начисляется ли премия за сверхурочные часы?

Премиальную систему определяет руководитель предприятия (статья 153 ТК РФ).

Сверхурочные часы работодатель может включить полностью в премиальную часть, либо только частично.

Также премию могут не начислить сотруднику за сверхурочную работу. Премировать ли сотрудника за сверхурочные – решает руководитель предприятия. Какой бы вариант он не выбрал, закон не будет нарушен.

Порядок оплаты

Определенную оплату руководитель должен зафиксировать во внутренних документах предприятия. Сверхурочный труд подлежит оплате в большем объеме:

• Полуторный размер начислений характерен для начальных двух часов.
• Все остальное время подлежит в два раза большей оплате.

У работодателя может возникнуть путаница с определениями по ходу начислений. Но, согласно законодательству необходимо просто придерживаться следующих правил:

1. Работникам-сдельщикам необходима оплата за первые часы в полуторном размере, а все остальные оплачивают вдвойне.
2. Если работник трудится по дневным ставкам, то оплата производится путем начисления дневной полуторной ставки за начальные часы, а остальное время в объеме двойной дневной ставки.
3. Если трудящийся работает на окладе, то ему оплачивают полуторную ставку помимо оклада за начальные часы. Все остальное время оплачивается в двойной часовой ставке.

Может ли сверхурочная работа компенсироваться дополнительным отдыхом смотрите в ролике:

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из:
— вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
— компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
— стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

При этом в силу части третьей ст. 129 ТК РФ окладом является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оплата сверхурочной работы — это компенсационная выплата, являющаяся наряду с окладом составной частью заработной платы (ст. 129, ст. 149 ТК РФ).

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Нормы законодательства не устанавливают ни размеры стимулирующих выплат, подлежащих начислению работникам, ни правила начисления таких выплат в отношении работников коммерческих организаций, что позволяет таким работодателям по своему усмотрению устанавливать критерии, условия, размеры, периодичность, источник премирования и т.д.

Как следует из вопроса, в локальном нормативном акте, действующем в организации, установлено, что размер ежемесячной премии определяется в процентах от должностного оклада, часовой тарифной ставки за фактически отработанное работником время. Такая формулировка, на наш взгляд, может означать как то, что размер премии установлен в процентах от части оклада, которая подлежит выплате определенному работнику за календарный месяц с учетом его отработки, так и то, что премия в процентах от оклада начисляется пропорционально общему количеству отработанных конкретным работником часов за календарный месяц. И в том, и в другом случае размер премии будет определяться по-разному.

В первом случае размер премии зависит от того, отработал ли работник полностью все рабочие дни, предусмотренные режимом рабочего времени или нет, но работал ли он сверхурочно, значения иметь не будет. Ведь оплата сверхурочной работы — это компенсационная выплата, являющаяся наряду с окладом составной частью заработной платы. Если премия определена в процентах от части оклада, подлежащей выплате работнику за месяц, сумма оплаты сверхурочной работы при расчете премии не учитывается, поскольку является не окладом, а компенсационной выплатой. В этом случае премия, подлежащая выплате, рассчитывается путем умножения той части оклада, которая причитается работнику в текущем месяце, на определенный в локальном акте размер процента.

Во втором случае размер премии будет зависеть от того, сколько всего часов, в том числе приходящихся на сверхурочную работу, отработал сотрудник в календарном месяце. Соответственно, премия должна рассчитываться путем деления определенного размера процента от оклада работника, предусмотренного трудовым договором, на месячную норму рабочего времени и умножения на общее количество отработанных конкретным работником часов в текущем месяце.

В отношении работников, которым установлена тарифная ставка, а не оклад, такой неопределенности в трактовке указанного в вопросе положения локального акта не возникает. В этом случае не имеет значения, отработаны часы сотрудником в рамках нормы рабочего времени или за ее пределами, поскольку в этом случае размер премии зависит от размера часовой ставки. Так как премия начисляется за все отработанные сотрудником за календарный месяц часы (и в пределах нормы рабочего времени и за ее пределами), то, соответственно, она рассчитывается путем умножения количества отработанных конкретным работником часов за календарный месяц на указанный в акте размер процента от часовой ставки.

Учитывая то, что неоднозначность в трактовке нормы локального акта может стать причиной разногласий между работниками и работодателем, мы рекомендуем более точно сформулировать порядок определения размера премии работникам организации, внеся соответствующие изменения в локальный нормативный акт.