Надомный труд

Кто такой надомник и какая отрасль права регулирует трудовые отношения с ним

Определение понятия «надомник» содержится в ТК РФ. Им считают человека, работающего на дому, но оформленного у работодателя по трудовому договору (ст. 310 ТК РФ). Заключение трудового соглашения автоматически подчиняет возникающие по нему взаимоотношения требованиям трудового права (ст. 16 ТК РФ) и, соответственно, основному документу этого права — Трудовому кодексу, в котором особенностям регулирования труда работающих на дому посвящена гл. 49.

С 2017 года ТК РФ оказался единственным правоустанавливающим документом в вопросах регулирования надомного труда в связи с отменой Положения об условиях труда надомников, которое было утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 (приказ Минтруда России от 29.12.2016 № 848). Положение применялось в части, не противоречащей ТК РФ, и подробно разъясняло многие моменты взаимодействия сторон.

Согласно гл. 49 ТК РФ характер надомной работы определяют:

  • осуществление по месту проживания работника, которое в трудовом соглашении будет указано как место его работы;
  • выполнение из материалов и средствами труда, приобретаемыми либо работодателем, либо самим работником;
  • возможность привлечения к ней членов семьи работника без возникновения у работодателя трудовых отношений с ними.

Соблюдения особых правил при оформлении трудового договора (или его изменении, если меняется характер работы для уже оформленного на работу сотрудника) создающиеся взаимоотношения не требуют. Однако в этом документе следует обязательно оговорить те моменты, в которых допускаются варианты взаимных обязательств:

  • выбор стороны, ответственной за приобретение необходимых основных материалов и средств труда, и порядок передачи их работнику, если такой стороной выбран работодатель;
  • порядок получения производственных заданий, приемки выполненной работы и фактической передачи ее работодателю;
  • размер компенсации за средства труда, приобретаемые работником, и порядок ее выплаты;
  • порядок возмещения расходов работника на материалы, покупаемые им самостоятельно, и на услуги, возникающие по месту проживания в связи с выполнением работы (электроэнергия, вода, телефон, интернет);
  • расценки на единицу работы, алгоритм определения ее полной стоимости и порядок расчетов;
  • условия премирования;
  • наличие дополнительных в сравнении с нормами ТК РФ оснований для увольнения.

Как и при трудоустройстве обычного работника, прием на работу надомника будет оформлен приказом формы Т-1 или Т-1а. В строке этого документа, требующей отражения условий приема на работу и ее характера, для надомника нужно сделать запись о том, что работа им осуществляется на дому.

О правилах оформления приказа о приеме на работу читайте в статье .

Различие понятий «место работы» и «рабочее место»

Понятия «рабочее место» и «место работы» не являются синонимами. Оба они подразумевают наличие непосредственной связи с работой, но первое из мест должно создаваться и контролироваться работодателем (ст. 209 ТК РФ), а для второго условие создания и контроля не обязательно, но имеет значение привязка к определенному региону или местности (ст. 57 ТК РФ, «Обзор практики рассмотрения судами дел…», утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014).

Значимым это различие становится при решении вопроса о том, нужно ли работодателю вставать на учет в той ИФНС, к которой относится место работы надомника. А точнее — следует ли это место считать обособленным подразделением, подлежащим постановке на учет.

Из текста п. 2 ст. 11 НК РФ, дающей определение обособленного подразделения, следует, что оно возникает там, где оборудованы стационарные рабочие места (т. е. согласно ст. 209 ТК РФ — места, созданные и контролируемые работодателем). Однако по месту жительства работника-надомника рабочее место оборудуется не работодателем и контролируется им в крайне ограниченной степени. То есть считать обособленным подразделением рабочее место, созданное на дому, оснований нет, и, соответственно, вставать на учет в ИФНС в регионе места его нахождения работодателю не нужно. Такая логика присутствует в письме Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129.

Но более поздние документы того же ведомства (письма от 15.12.2016 № 03-02-07/1/75061, от 16.12.2011 № 03-04-06/3-346) рекомендуют работодателю поступать в такой ситуации согласно правилу, содержащемуся в п. 9 ст. 83 НК РФ. Это правило оставляет за ИФНС право принятия решения о месте постановки на учет на основании представленных в налоговый орган документов в случае наличия затруднений у налогоплательщика в определении этого места. Так что вопрос о том, нужно ли работодателю вставать на учет в той ИФНС, к которой относится место работы надомника, может считаться открытым.

Обязанности работодателя, связанные с наличием лиц, работающих на дому

Во взаимоотношениях с работником-надомником гл. 49 ТК РФ требует от работодателя соблюдения:

  • всех норм трудового законодательства, установленных ТК РФ и иными актами о труде (ст. 310);
  • правила о невозможности поручения работнику работы, не подходящей ему по состоянию здоровья (ст. 311);
  • обязанности по выплате компенсации за расходы по выполнению работы, осуществленные работником за счет собственных средств (ст. 310);
  • процедуры контроля за выполнением требований охраны труда при выполнении работ (ст. 311).

Таким образом, работодатель, принимающий на работу надомника, должен:

  • заключить с ним трудовой договор;
  • ознакомить работника со всеми значимыми для него внутренними нормативными актами;
  • проверить, в каких условиях будет осуществляться труд;
  • обеспечить рабочее место средствами труда согласно требованиям техники безопасности или проконтролировать этот процесс;
  • провести необходимый вводный инструктаж и периодически повторять его;
  • снабдить работника средствами индивидуальной защиты;
  • установить такую норму труда, которая позволит работнику соблюдать необходимое соотношение рабочего времени и времени отдыха;
  • обеспечить своевременное предоставление необходимых для выполнения работы материалов нужного качества, если такая обязанность закреплена за работодателем;
  • осуществлять своевременную выплату зарплаты;
  • провести расследование несчастного случая, если такой будет иметь место.

Подробнее об обязанностях работодателя читайте в материале «Ст. 22 ТК РФ: вопросы и ответы».

Особенности режима работы и оплаты труда надомника

Несмотря на распространение норм трудового законодательства на взаимоотношения с работниками-надомниками, не все эти нормы могут выполняться по объективным причинам, обусловленным спецификой условий труда на дому. Эта специфика приводит к тому, что:

  • работник самостоятельно распределяет свое рабочее время, не придерживаясь установленных работодателем правил внутреннего трудового распорядка;
  • у работника есть право делать работу (или ее часть) не самому;
  • работодатель не может контролировать процесс труда и вести табель учета отработанного времени;
  • работник лишается возможности получения доплат за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечисленные особенности предопределяют предпочтительность установления для надомника оплаты труда по расценкам (тарифам), что предполагает уплату оговоренной суммы за выполнение работ определенной сложности, сделанных в определенном объеме за определенный промежуток времени (т. е. сдельную).

При этом общая величина зарплаты может, как и у обычного работника, складываться из 3 составляющих:

  • платы за саму работу, оцениваемую по тарифам;
  • доплат за условия труда;
  • премиальных, выплачиваемых согласно действующему у работодателя нормативному акту о премировании.

Из доплат за условия труда, осуществляемого в жилом помещении и, соответственно, характеризующегося отсутствием большинства вредных и опасных воздействий, чаще всего речь заходит о районном коэффициенте, действующем в определенной местности. Применение такого коэффициента к оплате труда надомного работника, если его труд осуществляется в соответствующем регионе, обязательно даже в том случае, когда сам работодатель (или его подразделение) в таком регионе не работает (письмо Минфина России от 15.12.2016 № 03-02-07/1/75061).

Права, сохраняющиеся у работника-надомника

А вот правами, предоставляемыми трудовым законодательством, надомник может воспользоваться в полной мере. И среди них, в частности, возможность получения:

  • ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • оплачиваемого учебного отпуска;
  • дополнительного отпуска, положенного, например, работающим на Крайнем Севере;
  • дополнительных дней отдыха (например, за донорство);
  • оплачиваемого больничного;
  • детских пособий (письмо ФСС РФ от 10.08.2010 № 02-02-01/08-4003).

В отношении налогообложения начисленных доходов работник, трудящийся дома, вправе рассчитывать:

  • на получение всех видов вычетов, предоставляемых по месту работы;
  • на освобождение от обложения НДФЛ компенсаций, выплачиваемых за использование в работе личного имущества (п. 3 ст. 217 НК РФ, письмо Минфина России от 23.12.2009 № 03-04-07-01/387).

Для освобождения компенсационных выплат от налога работнику придется документально подтвердить (письмо Минфина России от 31.12.2004 № 03-03-01-04/1/194):

  • право владения соответствующим имуществом;
  • факт использования его в работе, порученной работодателем;
  • величину сумм, подлежащих компенсации, в т. ч. по расходам, которые нужно делить на относящиеся к работе и предназначенные для личных нужд.

Подробнее о доходах, не подлежащих обложению НДФЛ, читайте в статье «Ст. 217 НК РФ (2018-2019): вопросы и ответы».

Надомный работник и командировка

  • от места жительства работника с возвращением туда же;
  • к месту нахождения работодателя и обратно.

Особенности увольнения работающего на дому сотрудника

В отношении увольнения для надомного работника действительны все обычные основания, предусмотренные трудовым законодательством (ст. 310 ТК РФ). Но возможны и дополнения к ним, которые следует внести в трудовой договор (ст. 312 ТК РФ). В их числе могут оказаться такие, как:

  • перенесение места работы на место, расположенное по другому адресу;
  • однократная несдача оговоренного объема работы в установленный договором срок при отсутствии уважительной причины для этого.

Увольнение по основаниям, внесенным в трудовое соглашение, может осуществляться в уведомительном порядке. Но работодателю придется самостоятельно собирать доказательства, подтверждающие наступление оснований для увольнения, а это может быть достаточно затруднительным из-за невозможности осуществления реального контроля за местом работы надомника и его рабочим временем.

Из-за отсутствия такого контроля в реальности вызывает затруднения и увольнение по ряду обычных оснований. Например, невозможно уволить надомника за такие нарушения трудовой дисциплины, как прогул, опоздания, появление на работе в состоянии опьянения.

Так же, как и на обычных работников, на надомников распространяются правила, запрещающие:

  • установление в договоре оснований увольнения дискриминационного характера;
  • увольнение во время болезни, оформленной больничным, и отпуска;
  • увольнение беременных, женщин с малолетними детьми и одиноких родителей.

Все процедуры, связанные с увольнением, в отношении надомного работника осуществляются в обычном порядке. При указании основания для увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке может иметь место ссылка на ст. 312 ТК РФ, если трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным его текстом.

О том, как оформить приказ на увольнение, читайте в материале «Составляем приказ об увольнении (форма, бланк, образец)».

Итоги

Труд работника-надомника подчиняется требованиям трудового права, в котором главная роль отводится ТК РФ. Однако в силу специфики характера такого труда положения ТК РФ применяются с учетом ряда особенностей — как оговоренных в специальной главе этого кодекса, так и вытекающих из объективно возникающей невозможности применения определенных положений законодательства.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Новая редакция Ст. 310 ТК РФ

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

Комментарий к Статье 310 ТК РФ

Труд надомников может регулироваться коллективными и трудовыми договорами. Основные положения этих документов учтены в главе 49 ТК. Однако Трудовым кодексом урегулирован не весь спектр отношений по поводу труда надомников. Поэтому в части, не противоречащей Трудовому кодексу, Положение об условиях труда надомников от 29.09.1981 N 275/17-99 сохраняет свою юридическую силу.

В соответствии со статьей 310 ТК, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретенных самим надомником за свой счет. Выполнять работу на дому работник может личным трудом либо в ней могут участвовать члены семьи надомника. При этом трудовые отношения между работодателем и членами семьи надомника не возникают.

Преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников, в соответствии с Положением об условиях труда надомников, предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет, инвалидам и пенсионерам по возрасту. Сюда же относятся лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию, лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях, лица, осуществляющие уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе, а также лица, обучающиеся в очных учебных заведениях. Право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком предоставляется матери, отцу, бабушке, дедушке, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком. За ними сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию, на основании статьи 256 ТК. Безусловное преимущество на заключение трудового договора в качестве надомника обеспечивается лицам, владеющим мастерством изготовления товаров народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них.

В надомных условиях организация трудовых процессов допускается для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия. Вывод о наличии таких условий делается на основании обследования. Обследование жилищно-бытовых условий надомников производится работодателем с участием представителей выборного профсоюзного органа. При необходимости к этой процедуре могут привлекаться представители санитарного и пожарного надзора.

Работодатель в бесплатное пользование надомников предоставляет оборудование, сырье, материалы, инструмент и приспособления. Соглашением сторон определяются порядок и сроки обеспечения надомника всем необходимым. В трудовом договоре оговаривается вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства. В трудовой договор включаются условия о размере компенсации надомнику в случае использования им своих инструментов и механизмов. Также в договоре оговаривается порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов, принадлежащих работнику-надомнику и использованных в процессе работы, вывоз готовой продукции. Надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для работодателя работы на дому, на основании соглашения сторон.

Оплата труда надомников может осуществляться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены трудовым либо коллективным договором.

В соответствии со статьей 115 ТК, надомники самостоятельно могут определять режим работы. Также им предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Другой комментарий к Ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Надомный труд — это один из способов организации труда вне территории организации, позволяющий рационально использовать людские ресурсы и рабочие места. Изначально надомный труд применялся избирательно и превалировала социальная задача — обеспечить работой категории населения, испытывающие наибольшие трудности с трудоустройством. В этой связи в п. 4 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99, было установлено преимущественное право на получение работы на дому некоторых категорий граждан: женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов; пенсионеров (независимо от вида назначенной пенсии); лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован надомный труд; лиц, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися по состоянию здоровья в уходе; лиц, занятых на сезонных работах (в межсезонный период); учащихся и студентов очных образовательных учреждений. Труд надомников использовался, как правило, для производства товаров народного потребления (особенно изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий и оригинальной упаковки для них), оказания отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через систему бытового обслуживания населения).

В настоящее время возможности использования труда надомников для выполнения других видов работ расширены, при условии, что по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно. Сегодня надомники трудятся в качестве телефонных диспетчеров, рекламных агентов, переводчиков, машинисток, редакторов и т.п.

2. Надомники — особая категория работников, чьи трудовые отношения характеризуются специфическими признаками, обусловленными выполнением ими работы на дому. Традиционное определение понятия «трудовые отношения» (ст. 15 ТК РФ) не в полной мере применимо к надомникам. Во-первых, здесь исключается требование личного выполнения надомником трудовой функции. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи (при этом законодатель уточняет, что трудовые отношения с членами семьи надомника не возникают). Во-вторых, для надомников не характерно подчинение правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. Надомники самостоятельно определяют время выполнения заданий, не соблюдая при этом общих правил о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях.

Рекомендация МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 о надомном труде уточняет, что термин «надомный труд» означает работу, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя. Работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Таким образом, надомником можно считать лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

3. Особенностью надомного труда является использование работниками собственных инструментов, механизмов, материалов (если они не предоставляются работодателем). В этом случае в трудовом договоре должны быть оговорены условия о выплате компенсации за износ (амортизацию) инструментов, механизмов, а также о возмещении расходов, связанных с их использованием (см. ст. 188 ТК РФ и комментарий к ней). Например, при использовании в работе электроинструментов необходимо в трудовой договор включить условие об оплате электроэнергии, при использовании телефона — условие об оплате услуг оператора связи.

В случае использования работником собственных расходных материалов или сырья ему оплачивается их стоимость.

Статья 310 предусматривает возможность возмещения иных расходов, связанных с выполнением работы на дому. Например, это могут быть расходы на оплату услуг провайдеров при использовании в работе сети Интернет.

Размеры компенсации определяются по соглашению сторон и фиксируются в трудовом договоре. При наличии документально подтвержденных расходов работника на выполнение работы возмещение расходов должно производиться в соответствии с этими документами.

4. Если сырье, материалы или полуфабрикаты предоставляются работодателем, в трудовом договоре оговариваются порядок и сроки обеспечения ими работника (периодичность поставки, время завоза, объемы поставок). Трудовым договором также определяется порядок и сроки вывоза готовой продукции.

5. В части, не урегулированной специальными правилами гл. 49 ТК, на надомников распространяется действие общих норм трудового законодательства. Прием на работу производится в порядке, установленном статьями гл. 11 ТК, включая возможность установления испытательного срока. Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым на основании трудового договора (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней). На надомников ведутся трудовые книжки.

В полном объеме, без изъятий применяются правила об изменении трудового договора, об отпусках, о материальной ответственности сторон трудового договора, о порядке рассмотрения трудовых споров и иные нормы трудового права, в отношении которых не установлены изъятия для надомников.

6. Заработная плата надомников определяется по соглашению сторон в трудовом договоре. Обычно применяются сдельная или аккордная оплата труда — по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию. Рекомендация МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 о надомном труде устанавливает гарантию в сфере оплаты труда надомников: ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя, или, при его отсутствии, на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе (п. 15). Рекомендация устанавливает и другое общее правило: национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться к надомникам (п. 17). Правила об ограничении удержаний из заработной платы (ст. ст. 137, 138 ТК РФ), об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ) действуют и в отношении надомников.

Работодатель согласно ст. 144 ТК РФ может применять к надомникам различные системы премирования, устанавливать стимулирующие доплаты и надбавки.

К надомникам не применяются правила о повышенной оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК РФ), в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ), поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению.

М. А. Кичигиначастный юрист
Журнал «Кадровые решения» №10 за 2012 год Работа на дому в условиях экономического кризиса для многих организаций может оказаться спасательным кругом. Работодатели отмечают, что кризис сильно ударил по финансам компании и они вынуждены на всем экономить, в том числе на аренде помещений, закупке нового оборудования. Рабочее место, оборудованное дома у работника, может решить эту проблему. Да и самому работнику такая организация его труда может быть весьма удобной. Итак, что же такое работа на дому? Как оформить трудовые отношения? Что должно быть в трудовом договоре? Как расторгнуть трудовые отношения с надомником?

Регулирование надомного труда

В трудовом законодательстве не так много правовых норм, которые регулировали бы отношения между работодателем и надомным работником. Основными из них являются:

  • Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде» (принята 20.06.1996 в г. Женеве);
  • Трудовой кодекс РФ (гл. 49);
  • Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99; далее — Положение о надомниках).

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

При прочтении данного определения может создаться впечатление, что это должна быть какая-то физическая работа, но если проанализировать норму статьи, становится ясно, что работа может быть как физической, так и умственной.

Например, надомники могут заниматься пошивом швейных изделий, сборкой каких-либо предметов, производством программной продукции (созданием сайтов и т. д.), стиркой спецодежды, редактированием текстов, приемом заказов по телефону и пр.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с помощью членов его семьи, при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.

Специальных требований, ограничивающих надомный труд, в гл. 49 ТК РФ не содержится. Статьей 311 ТК РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Примечание научного редактора.
Соблюдение для надомников требований охраны труда означает не только необходимость их ознакомления с локальными нормативными актами, регулирующими вопросы охраны труда, проведение инструктажей и обучение безопасным методам работы, но и аттестацию надомных рабочих мест по условиям труда, по всей видимости, на основании п. 41 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н) как нестационарных рабочих мест.

В соответствии с пп. 9 и 12 Положения о надомниках организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей (например, с повышенным уровнем шума).

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Особенности оформления

Прием надомников на работу осуществляется по общим правилам, предусмотренным гл. 11 ТК РФ. Таким образом, прием на надомную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Данный приказ (распоряжение) относится к числу обязательных кадровых документов, отсутствие которого само по себе является нарушением действующего законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В трудовом договоре помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, должны быть также зафиксированы дополнительные условия, обусловленные спецификой труда:

  1. указание на бесплатное использование инструментов и механизмов, предоставленных работодателем (передача необходимых средств осуществляется на основании акта). В случае если инструменты для выполнения работы приобретены работником за свой счет, в трудовом договоре прописывается размер компенсации за их износ, порядок и периодичность ее выплаты;
  2. достаточно подробно расписанный порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, порядок и сроки вывоза готовой продукции;
  3. указание на порядок возмещения надомнику иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (в частности, стоимости затраченных при производстве работы электроэнергии, воды, газа, телефонной связи, Интернета).

Особые условия режима труда и отдыха для надомников не установлены, трудовое законодательство распространяется на них в полной мере.

Необходимо учитывать, что надомник фактически сам устанавливает для себя режим рабочего времени. Так как работодатель обычно не в состоянии контролировать соблюдение данным работником режима работы, для надомника необходимо установить такие нормы труда (выработки), которые позволят ему реализовать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, ежегодный).

В случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно у работодателя, время, затраченное на получение и сдачу, включается в рабочее время (п. 16 Положения о надомниках).

Рабочее место надомника

Вернемся к вопросу о рабочем месте надомника теперь с точки зрения налогового законодательства.

У некоторых работодателей может возникнуть вопрос: если организация заключает трудовой договор с работником, работающим на дому, возникает ли в связи с этим у организации обязанность встать на учет в налоговом органе?

В соответствии с Налоговым кодексом РФ обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Само понятие рабочего места в налоговом законодательстве РФ отсутствует. Пунктом 1 ст. 11 Налогового кодекса РФ установлено, что для целей налогообложения институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено в Налоговом кодексе РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая, что организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций работником-надомником и работодатель не может его контролировать ни прямо, ни косвенно, обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у организации (работодателя) не возникает1.

Оплата труда

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда у данного работодателя. Размер минимальной заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На работников-надомников, как и на иных работников, полностью распространяется система премирования, установленная работодателем. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Обратите внимание!
Нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, ночное время, на надомников не распространяются. Учитывая, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Расторжение трудового договора

Статьей 312 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Однако если исходить из данной формулировки, то в случае отсутствия в трудовом договоре указаний на общие основания увольнения получается, что работник не вправе расторгнуть трудовые отношения, например, по собственной инициативе. Или работодатель не сможет уволить работника в связи с ликвидацией организации, сокращением штата работников. Естественно, такого быть не может, и формулировка ст. 312 ТК РФ, на наш взгляд, является неполной. Полагаем, что законодатель данной нормой хотел дать сторонам трудового договора дополнительные основания для расторжения своих отношений.

Мы считаем, что сторонам трудовых отношений следует руководствоваться общими нормами и сделать на них ссылку в трудовом договоре.

Отметим, что к рассматриваемой нами категории работников можно применить не все основания, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством для расторжения трудового договора. Например, надомника нельзя уволить за прогул.

1 Письмо Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129.

Версия для печати