Неформальный лидер

Неформальный лидер

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением занял особое положение. И имеют на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель.

Выделяют факторы, неформального лидерства они включают:

возраст, профессиональные знания и умения, личностные качества, психологию личности, основные из которых — отзывчивость, компетентность,признание группой.

Неформальное лидерство прочно связано с позитивом. Неформальный лидер выдает позитив свободно — не заискивая и не доминируя. Людям нравятся сильные и позитивные личности.

Один из элементов адекватного лидерства — это самоконтроль. Выделяют три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Мотиватор.

Неформальный лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами.

Главную ставку неформальный лидер делает на людей и взаимоотношения между ними. Принципиальное отличие неформального лидера от руководителя формальной функциональной или производственной группы заключается в том, что

формальный руководитель опирается

на административную систему с помощью внутренних нормативных документов (положения, инструкции, правила, регламенты).

А опорой неформального лидер является его авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия. Один из элементов адекватного лидерства — это самоконтроль.

Но в любом случае, директору нужно наладить контакт с сотрудниками и взять главную роль на себя. Для этого и существуют корпоративы, совместные поездки и прочие мероприятия, помогающие разобраться в отношениях в неформальной обстановке, сблизиться с людьми. К тому же, учиться у тех, кто рангом ниже, можно не хуже, чем учатся они у вас. Была бы польза для компании и собственного авторитета, а работа над собственными ошибками ещё никому не вредила. При умелом подходе, руководитель и неформальный лидер могут стать союзниками. Только нужно постараться и найти верное решение, сориентировавшись по ситуации.

Определение типа неформального лидера

Чтобы понять, к чему приведёт роль неформального лидера, взятая на себя кем-то из сотрудников, нужно определиться с его типом.

К примеру: позитивный человек, не преследующий цель занять чужое место и навредить авторитету руководства, чаще всего ищет пути самореализации и может принести немало пользы, как коллективу, так и директору. Такого лидера нужно поощрять, привлекать к решению организационных вопросов и формированию нужных вам настроений на рабочем месте. В этом случае, неформальный лидер играет в коллективе конструктивную роль, и нет никакого повода бороться с ним. Таких людей поощряют, назначают руководителями участков, и умело пользуются плодами их достижений. Очень важно создать для такого человека комфортные условия работы, избавить от рутины и по максимуму использовать то влияние, которое он в силах оказать на сотрудников.

А вот если неформальные лидеры организации разлагают дисциплину, организовывают людей на саботаж, выставляют себя вровень с директором, то здесь уже самое время забеспокоиться. Такой тип лидеров оказывает деструктивное влияние на людей и имеет все шансы заметно подкосить выстраиваемую годами корпоративную культуру компании. Конечно, проблема «руководитель-неформальный лидер” может быть решена посредством увольнения последнего. Но как быть, если его права защищены законодательством или нет никакой возможности терять хорошего профессионала?

Как решить проблему лидерства с минимальными потерями?

В проблеме, когда формальный руководитель и неформальный лидер соперничают в плане влияния на коллектив, главное – найти решение, подходящее под конкретную ситуацию.

Если данное лицо, влияющее на коллектив, очень хочет стать руководителем, то, заняв вожделенное место, может успокоиться и перестать вредить законному руководству. А вот когда не удаётся превратить подобную особу в собственного партнёра, то здесь уже нет иного выхода, как найти способ разорвать его связи с когортой последователей. В подобной роли обычно выступают сотрудники со слабым характером, которых можно перетянуть на свою сторону.

  • Разобраться с проблемой без потери собственной репутации поможет умелое перераспределение функций между сотрудниками и сужение возможностей общения с тем, кто плохо влияет на дисциплину.
  • Удачным ходом может стать перевод данного сотрудника в другой отдел, где установились свои отношения, и его амбиции никого не интересуют.
  • А если ещё загрузить такого неформального лидера большим объёмом работы, то на подрыв авторитета начальства ему не останется ни времени, ни сил.
  • Когда формальный и неформальный лидер выясняют отношения, может сработать и компрометация амбициозного сотрудника в глазах всего коллектива или отдельных его представителей.
  • Можно не сомневаться, что найти повод подорвать авторитет неформального лидера, он поможет сам, роющий яму для коллег или руководителя. Увольнение такого сотрудника – это уже самый крайний метод, который идёт в ход, когда не удаётся исправить ситуацию иными способами.

Владислав Вавилов, эксперт по подбору и обучению персонала, практикующий HR-директор, магистр экономики.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — человек в какой-либо группе/организации, который пользуется большим, признанным авторитетом, обладает влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением занял особое положение. Имеет на окружающих большее влияние, чем непосредственный руководитель.

Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств. Например, умение человека найти эффективный выход из сложных ситуаций. Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

Неформальные лидеры обладают характерными качествами:

  • наличие активной потребности контроля действия других людей и управления ими;
  • умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения;
  • способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации;
  • быстрая реакция на изменения норм поведения.

Чтобы понять, кто же является неформальным лидером в вашем коллективе, необходимо понаблюдать за всеми его членами, их деятельностью и взаимоотношениями, определить позиции каждого сотрудника в группе и типы межличностных связей.

Неформального лидера в группе можно определить в личных беседах с подчиненными, задавая им следующие вопросы:

  • к кому бы вы обратились за советом в случае, требующем компетентной консультации?
  • кого бы вы пригласили с собой в другую фирму, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?

Основная характеристика для распознавания неформального лидера в группе — это реакция членов коллектива на его присутствие, а также частота упоминаний о нем, ссылок на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям. Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями, например, лучше обустроенное рабочее место, возможность приходить позже на работу.

Неформальный лидер — проблема или опора?

Неформальный лидер может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой для руководителя. В зависимости от влияния неформального лидера на коллектив можно выделить конструктивных и деструктивных (положительных и отрицательных) лидеров.

Неформальные лидеры конструктивного типа влияют на учреждение и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают в адаптации новых сотрудников и создании корпоративной культуры.

Неформальные лидеры деструктивного типа используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, противостоять изменениям, могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уволившись с места работы, они могут увести за собой часть коллектива.

Что же делать с деструктивным лидером?

Естественно, если «теневой авторитет» приносит компании одни неудобства и даже убытки, от него хочется быстрее избавиться. Но это далеко не лучший метод, а для медицинского учреждения он вовсе нежелателен. Не следует забывать, что неформальный лидер уже приобрел сторонников среди персонала, сформировал определенную точку зрения и оценку действий руководства, и скоропалительное увольнение может лишний раз подтвердить его «правоту». К тому же такой радикальный шаг может вызвать потерю ценных кадров: лидер способен увести за собой целую команду, а это означает серьезный сбой функционирования клиники, для которой найти хороших специалистов не так просто.

Директору в этой ситуации необходимо как можно быстрее восстановить функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например, начали распространяться слухи — директор должен подробнее информировать подчиненных; недостаток общения — устроить корпоративное мероприятие и т.д. Главное же — постоянно держать обратную связь с сотрудниками, иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

В большинстве случаев неформальный лидер является ценным и незаменимым на своем месте специалистом, ведь профессионализм — важная составляющая его авторитета. Поэтому вам, не прибегая к крайним мерам, придется набраться терпения. Эксперты советуют трезво оценить ситуацию и причину деструктивных действий сотрудника. Необходимо разобраться — дело заключается только в личностных качествах лидера или же в политике руководства, что не находит по каким-то причинам поддержку коллектива. Приготовьтесь к долгой и кропотливой работе по налаживанию отношений: в каждой конкретной ситуации пытайтесь как можно лучше узнать мотивы этого человека. Покажите, что его опыт и знания будут востребованы, и вы прислушаетесь к его мнению. Давайте ему такие задачи, чтобы он мог проявить себя: — требующие самостоятельности и ответственности. В конце концов, мотивируйте его материально — возможно, корень проблемы находится именно здесь? Но при этом не пытайтесь грубо угодить «конкуренту», нужно быть очень жестким в рабочих вопросах и одновременно очень мягким в личных. Не давайте коллективу повода думать, что «серый кардинал» имеет больше прав и привилегий, чем остальные. Ваши отношения должны быть совершенно прозрачны для всех сотрудников. Ни в коем случае не отчитывайте его в присутствии подчиненных. Если он сам пытается скомпрометировать вас, скажем, на совещании, не начинайте дискуссию прилюдно — выясняйте отношения наедине. Проявив излишнюю эмоциональность, вы рискуете заполучить в оппоненты и других подчиненных.

Хорошо влияет на деструктивного лидера также его приближение к официальному руководству. Сделайте его власть законной: такой сотрудник — прекрасный эксперт в области внутренних проблем. Встав за пульт официального управления, человек, возможно, начнет лучше понимать позицию руководства и перестанет действовать вразрез его интересам. Кроме того, такая «формализация» лидера лишит его идеи и взглядов оппозиционной привлекательности, чем значительно уменьшит его влияние на группу.

Поскольку неформальный лидер очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с психологическим климатом в вашей клинике. Его потенциал может быть использован в ряде случаев, таких как:

  • сплочение команды для решения стоящих задач;
  • улучшение морального климата в команде;
  • разрешение споров, конфликтов;
  • инициатива в выдвижении новых идей;
  • повышение дисциплины.

Если же вы полностью уверены, что предприняли все возможные шаги по заключению мира, а лидер, вопреки всему, продолжает свою деструктивную деятельность, тогда имеет смысл с ним попрощаться. Но как это сделать максимально безболезненно? Прежде всего, вы должны удостовериться, что вместе с лидером не уйдут другие сотрудники. Поэтому, прежде чем увольнять лидера, обсудите еще раз с коллективом политику руководства. Уточните все слабые места и спорные вопросы. Ваши подчиненные должны понимать, что вы не устраняете «борца за справедливость», а наоборот, пытаетесь достигнуть этой справедливости общими усилиями, избежав раскола в коллективе.

Как воспитать лидера?

Может ли руководство вырастить неформального лидера искусственно, «под себя»? Не следует забывать, что неформальный лидер не имеет власти и полномочий, поэтому единственное, что может позволить ему быть лидером, — персональные качества (харизма, эмоциональный интеллект). Эти качества на 90% врожденные. Существует мнение, что человек может развить в себе необходимые качества, но в большинстве случаев это неблагодарное дело, поскольку результат не оправдывает потраченных усилий.

Неформальный лидер есть в любом коллективе: в любой постоянной группе людей естественным путем выделяется лидер — личность энергетически сильнее, активнее, готовая взять ответственность, принять решение. Это человек, за которым в экстремальной ситуации пойдут люди. Поэтому руководитель не может воспитать неформального лидера «с нуля», но может выделить в коллективе личность, которая уже имеет такие задатки, и просто развивать их дальше, ориентируя человека на путь конструктивного сотрудничества.

Случаи, когда растить неформального лидера может быть оправдано:

  • руководитель планирует «вырастить» преемника, т.е. он сам собирается занять более высокую должность и хочет поставить кого-то на свое место;
  • руководитель планирует разделить свой отдел на две части, поэтому необходимо, чтобы кто-то возглавил вторую команду;
  • руководитель целенаправленно «воспитывает» лидера, который будет «засланным казачком» и докладывать руководителю о настроениях и ситуациях в коллективе и за счет своего персонального влияния (которого нет у самого руководителя) влиять на коллектив (необходимым руководителю образом, конечно).

Кому же еще как не медикам знать, что профилактика болезни всегда лучше, чем ее лечение? Во избежание появления деструктора в вашем коллективе необходимо уделять постоянное внимание групповым процессам. Сотрудников с лидерскими качествами нужно распознать как можно раньше и сразу же привлечь к себе в союзники. Лучшими методами взаимодействия здесь является общение на равных, наличие ответственных задач и материальных стимулов. Направив энергию лидеров в конструктивное русло, вы получите незаменимых сотрудников, которые смогут контролировать настроение всего коллектива.

В данном случае под лидерством понимается целенаправленное эффективное влияние людей, не облеченных соответствующей административной властью, на других членов группы, что побуждает последних действовать определенным образом. Лидер направляет действия людей на основе сугубо личного влияния, используя свои возможности внушения или убеждения.

Тот или иной член группы становится неформальным лидером стихийно и по разным причинам. В одном случае это может быть связано с высоким уровнем компетенции работника в профессиональных вопросах, в другом – с наличием у него большого стажа работы на данном предприятии, в третьем – с богатым жизненным опытом, в четвертом – с особенностями его характера, такими, например, как отзывчивость и чуткость. Л. И. Уманский выделяет следующие типы лидерства в контактных группах:

  • 1) лидер – организатор;
  • 2) лидер – инициатор (выдвигающий предложения, которые служат началом группового действия);
  • 3) лидер – эрудит;
  • 4) лидер – генератор эмоционального настроя группы (существенно влияющий на групповое настроение);
  • 5) лидер – мастер, умелец (влияющий на группу лучшим, чем у других выполнением определенной деятельности).

Возможны классификации типов неформального лидерства и па иной основе. Подчеркнем его ситуативность. Это значит, что в одной ситуации в роли лидера может выступать один член группы, а в иной – другой. Таким образом, в системе неформальных отношений обнаруживается несколько лидеров. Конечно, сила их влияния неодинакова. Одни лидеры воздействуют на членов группы в большей степени, чем другие. Иногда встречается и такой, который заметно доминирует над остальными.

Можно отметить некоторые общие черты, характерные для неформальных лидеров. Они в наибольшей степени по сравнению с другими членами группы осознают складывающиеся групповые нормы. Лидера можно даже назвать носителем групповых норм. Он активнее всех способствует их воплощению в жизнедеятельность первичной трудовой группы.

Неформальный лидер часто лучше информирован по вопросам, важным для группы. Он отличается также способностью к эффективному общению – легко вступает в контакт с другими людьми и использует наиболее успешные формы общения с тем, чтобы повлиять на поведение членов группы.

Наконец, подчеркнем в заключение, что человеку, признанному лидером, обычно присуще стремление к руководству. Оно проистекает из потребности направлять действия других людей и в случае эффективного лидерства сопряжено с чувством удовлетворения, возникающим вследствие выполнения этой неофициальной роли.

Эффективность первичной трудовой группы возрастает, если официальный руководитель общепризнан ее членами как лидер и на неофициальной основе. В этом случае его официальные права получают дополнительное обоснование и подтверждение.