Необоснованный отказ в заключении трудового договора

В Правовую приемную СРСООО «Право на защиту и помощь» обратился мужчина, проблема которого заключалась в том, что ему безосновательно отказали в приеме на работу.

Из его рассказа стало понятно, что он стал жертвой своего собственного доверия людям и незнания основ трудового права. А ситуация его следующая: в небольшом городке Свердловской области мужчина был приглашен в качестве кандидата на вакантную должность в градообразующую организацию. Прошел собеседование у лица, уполномоченного от лица организации решать кадровые вопросы (Начальник цеха). На данном собеседовании было вынесено решение об окончательном утверждении мужчины на должность начальника участка в данном цехе.

Начальник цеха попросил немного подождать, так как нужно получить разрешение о заключении трудового договора с вышестоящим начальством (Директором по персоналу).

В течении ДЕВЯТИ месяцев, несколько раз в месяц в рабочее время личным визитом или по телефону (есть несколько записей разговоров) мужчина получал информацию о ходе решения вопроса о своем «застрявшем» трудоустройстве. Каждый раз ему сообщалось о том, чтобы он не беспокоился, что все хорошо и на должность утвердили, остались лишь незначительные формальности.

Через ДЕСЯТЬ месяцев мужчине по телефону (есть запись разговора) сообщили информацию о том, что данное вакантное место занято.

Мужчина попытался обратиться за помощью в Государственную инспекцию по труду Свердловской области, но получил отказ в проведении проверки в отношении организации, т.к. у несостоявшегося работника не оказалось никаких документов, подтверждающих взаимодействие с работодателем.

В соответствии со ст.64 ТК РФ мужчина отправил в организацию письменное требование об объяснении причины отказа в трудоустройстве, зарегистрировал его как входящее (есть копия). Ответ в течение 7 дней получен не был.

В завершении своего рассказа мужчина пояснил, что трудоустройство у данного работодателя ему уже и не нужно, ему важно изменить отношение руководителей к людям.

Он обратился к местным юристам-адвокатам (мужчина родом из небольшого городска Свердловской области) для того, чтобы правильно защитить свои права в суде, но все отказываются ему помогать, представлять интересы в суде (вероятно, сказывается большая роль административного давления руководства предприятия-работодателя).

Во время консультации юрист СРСООО «Право на защиту и помощь» Горбачева Дарья Александровна пояснила клиенту следующее: при обращении в суд мужчина будет истцом, а организация-работодатель – ответчиком. В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Следовательно, истец должен быть готовым к тому, что судья, определяя факты, подлежащие доказыванию, будет говорить о том, что именно истец обязан доказывать следующее:

1) обращение к данному работодателю с заявлением о трудоустройстве;

2) наличие у данного работодателя вакантной должности на момент обращения потенциального работника;

3) необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора с данным кандидатом.

Важным является то, что факт обращения к данному работодателю лучше всего подтверждать письменным заявлением о приеме на работу, составленным на имя руководителя данной организации-работодателя, с отметкой работодателя о приеме указанного заявления со штампом, входящим номером, датой получения, подписью. Но закон не запрещает доказывать и иными средствами доказывания: показания свидетелей, иные письменные доказательства и др.

Суд может перераспределить бремя доказывания. То есть возложить обязанность доказывания тех или иных фактов на сторону ответчика-работодателя.

Вместе с тем, если истец примет решение доказывать тот или иной факт с помощью показаний свидетеля, то именно истец и обязан обеспечить участие свидетеля в судебном заседании, т.к. в гражданском процессе (а данный трудовой спор будет рассматриваться именно в гражданском процессе) привод свидетеля не предусмотрен. То есть суд не может обязать того или иного человека явиться в суд против его воли.

Мужчине был предоставлен образец заявления в суд.

В ____________________ районный суд

Истец: ________________________________

(Ф.И.О. кандидата, который получил отказ)

адрес: _______________________________,

телефон: ___________, факс: __________,

адрес электронной почты: ______________

Ответчик: _____________________________

(наименование работодателя)

адрес: _______________________________,

телефон: ___________, факс: __________,

адрес электронной почты: ______________

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о признании незаконным отказа в приеме на работу и об обязании заключить трудовой договор

Деловые качества истца и его соответствие должности _________________

подтверждаются _________________________________________________.

(дипломы, характеристики, резюме, рекомендации, трудовая книжка)

Отказ ответчика истцу в приеме на работу является незаконным и

необоснованным, не соответствует ст. ______ Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ___ ______________________________________, что подтверждается: _____________________________________________.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с ч. 3 ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 64, 391 — 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, прошу:

1. Признать незаконным отказ ответчика в приеме истца на работу от «___»_________ ____ г.

2. Обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор для приема на работу в должности ___________________ с окладом _________ (____________) рублей с «__»_____ ____ г.

Приложения:

1. Копия заявления истца о приеме на работу и приложенных к нему документов.

2. Копия отказа ответчика в приеме на работу (при наличии).

3. Доказательства незаконности отказа ответчика в приеме на работу.

4. Копия искового заявления и приложенных к нему документов ответчику.

5. Доверенность представителя от «___»__________ ____ г. N ___ (если исковое заявление подписывается представителем истца).

6. Иные документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования.

«___»________ ___ г.

Истец (представитель):

____________/ _______________________

(подпись) (Ф.И.О.)

По смыслу ст. ст. 23, 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации трудовые споры в качестве суда первой инстанции рассматривает районный суд.

Государственная пошлина не уплачивается согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В завершение юридической консультации мужчина выразил огромную благодарность за подробный ответ и сообщил, что из всех юристов, к которым он обращался, ответ юриста СРСООО «Право на защиту и помощь» «ну, просто нет слов — высший пилотаж».

Обращаем Ваше внимание на то что, не смотря на отсутствие в настоящее время финансовой поддержки со стороны московских грантооператоров, работа Правовой приемной СРСООО «Право на защиту и помощь» продолжается в пределах имеющихся у нас ресурсов абсолютно БЕСПЛАТНО для каждого обратившегося к нам за помощью. Юрист организации, по-прежнему, предоставляет юридические консультации всем, и в первую очередь, социально незащищенным категориям граждан.

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д.

Работодателям нередко приходится отказывать гражданам в трудоустройстве. По закону такой отказ должен быть обоснован и не связан с дискриминацией кандидата по расовым признакам, полу или возрасту. Как нужно формулировать отказ в приеме на работу, чтобы даже суд не усмотрел нарушения трудовых прав? Подскажет судебная практика.

Что случилось?

Безосновательный отказ в приеме на работу запрещен нормами Трудового кодекса РФ. Поэтому, если человек считает, что ему отказали в трудоустройстиве безосновательно, он может защищать свои права, в том числе в судебном порядке. И если у работодателя не найдется нужных аргументов и документов, такого человека придется взять на работу по решению суда. Еще и штраф заплатить. Как избежать таких негативных последствий? Ответы можно найти в судебных решениях, именно там можно увидеть доводы, которые помогли защититься в суде другим работодателям, а значит, их можно применить и к свой ситуации. Кстати, формулировать отказ нужно еще до суда, тогда шансов на победу больше, ведь по закону работодатель обязан объяснить причины отказа каждому кандидату. Рассмотрим их внимательнее с помощью Консультант Плюс.

Отсутствие вакансии

Если на момент обращения кандидата на трудоустройство в организации уже не было вакантного места, отказ в трудоустройстве является обоснованным. В таких ситуациях суды принимали сторону работодателя и признавали отказ в приеме на работу обоснованным. Доказательством в этом случае может послужить штатное расписание. Такие решения, в частности, приняли:

• Верховный суд Республики Марий Эл — апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 10.03.2016 по делу N 33-373/2016;
• Московский городской суд — апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2016 по делу N 33-23094/2016;
• Санкт-Петербургский городской суд — апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2018 N 33-609/2018 по делу N 2-3543/2017.

Отказ в приеме на работу должен быть доказан

В суде обязанность доказывать заявленные обстоятельства лежит на истце. Поэтому, если кандидат на вакантную должность подал иск о необоснованном отказе в трудоустройстве, он должен представить суду доказательства того, что ему действительно отказали. Если таких доказательств нет, то суд не удовлетворяет иск. В частности, могут возникнуть такие ситуации:

1. В апелляционном определении Пензенского областного суда от 22.03.2016 по делу N 33-907/2016, где кандидат на должность просто не явился в назначенный день для подписания трудового договора и несостоявшийся работодатель вернул ему документы — отказа фактически не было. А значит, нет и предмета для спора.
2. В апелляционном определении Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-11485/2017 работодатель совсем не рассматривал кандидатуру истца на вакансии. Человек просто не был на собеседованиях, поэтому ему никто не отказывал в приеме на работу. Обратного гражданин доказать не смог, и суд отказал ему в удовлетворении требований.
3. В апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 29.02.2016 по делу N 33-738/2016 суд не признал факт отказа в трудоустройстве, так как он исходил от неуполномоченного на принятие таких решений лица. То есть кандидату отказал не директор или хотя бы кадровик, а другой работник компании, не наделенный правом принимать такие решения.

Отсутствие необходимых документов

Если соискатель на работу не подал потенциальному работодателю заявление о приеме на работу и необходимые документы, суд примет сторону работодателя. Хотя по нормам Трудового кодекса РФ заявление о приеме на работу не является обязательным, организации имеют право сделать его обязательным для себя. И суды их в этом поддерживают. Поэтому, если заявление не было написано кандидатом, можно смело оперировать этим как аргументом для отказа в приеме на работу. Суды такую позицию поддерживают. Так, например, сделал Самарский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2017 по делу N 33-14029/2017, который указал, что если заявления от соискателя нет, то и у работодателя нет обязанности решать, брать ли такого гражданина на работу.

Также судьи обращают внимание на ситуации, когда соискатель сразу не представил работодателю все документы, необходимые для приема на работу. Например, Новосибирский областной суд в апелляционном определении от 25.05.2017 по делу N 33-4880/2017 отказал в удовлетворении исковых требований беременной женщине, которая была уверена, что ее не приняли на работу из-за положения, а работодатель указал, что она вовремя не принесла ему все документы.

Направление резюме не тем способом

Кроме того, судьи внимательно рассмотривают способы, которыми кандидаты на работу направляли работодателю резюме. Если такая информация была подана только через официальный сайт, но не продублирована другим способом, суд не признает этот способ надлежащим обращением по поводу заключения трудового договора. К такому выводу дважды приходил Мосгорсуд:

в апелляционном определении от 30.11.2016 по делу N 33-43611/2016;

в апелляционном определении от 16.04.2018 по делу N 33-11357/2018.

Другой кандидат оказался более квалифицированным

Если работодатель выбрал другого кандидата на вакантную должность, он должен доказать, что это было сделано из-за его профессиональных качеств. При этом суды признают, что если есть несколько претендентов на одну должность, за работодателем есть право выбора. Поэтому такой аргумент отказа в приеме на работу был принят судьями в:

апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 30.10.2017 по делу N 33-17466/2017;

апелляционном определении Московского городского суда от 22.03.2017 N 33-10606/2017;

апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2018 N 33-11842/2018 по делу N 2-1204/2018.

Также аргументом может стать то, что работодателю не подошли деловые качества кандидата и он не соответствует вакантной должности. В этом случае нужно указывать конкретные причины, например отсутствие стажа, необходимого образования, недостаток квалификации. Суды принимают такие аргументы, только если они подтверждены документально.

Нарушителей дисциплины на работу нужно брать

Если работодатель хочет отказать кандидату на вакантную должность из-за его недисциплинированности, например в связи с неоднократным привлечением к дисциплинарной ответственности на прошлом месте работы или увольнением по виновным основаниям (например за прогулы), он должен подготовить дополнительные аргументы. Только наличие совокупных факторов позволит суду признать отказ обоснованным и законным. В противном случае суд может признать такие действия двойным наказанием за одно нарушение, а это недопустимо.

Что поможет выиграть суд об отказе в приеме на работу: ориентируемся на практику.

Трудовой кодекс запрещает без оснований отказывать в приеме на работу. Однако причины для отказа в законодательстве не установлены. Чтобы вы чувствовали себя уверенно в спорах с излишне настойчивыми кандидатами, мы собрали примеры доводов, которые помогут защититься в суде.

Не доказано, что был отказ

Если кандидат не представил доказательств того, что ему отказали в приеме на работу, суд не удовлетворяет иск. Ведь в этом случае фактически нет предмета спора.

Подобную ситуацию рассматривал, например, Пензенский областной суд. Подтвердить отказ в приеме на работу соискатель не смог. Он сам не явился заключать трудовой договор, а работодатель просто вернул ему поданные для трудоустройства документы.

В другом случае работодатель отмечал, что вовсе не рассматривал истца в качестве кандидата на вакансии и не отказывал ему в приеме на работу. Поскольку гражданин не доказал обратного, Мосгорсуд не удовлетворил его требования.

Суды не признают отказ состоявшимся, когда он исходит от неуполномоченного лица. Такую практику можно найти у Верховного суда Удмуртской Республики, Астраханского областного суда.

Не было вакантной должности

Если работодатель подтвердит, что на момент обращения соискателя вакантного места не было, суд поддержит отказ в приеме на работу. Доказательством может послужить штатное расписание.

При отсутствии вакансий отказ в приеме признавали законным, в частности:

— Верховный суд Республики Марий Эл;

— Мосгорсуд;

— Оренбургский областной суд;

— Санкт-Петербургский городской суд;

— Липецкий областной суд.

Соискатель не подал заявление о приеме и нужные документы

Хотя ТК РФ не требует такого документа, как заявление о приеме на работу, многие суды по-прежнему обращают на него внимание. Если сотрудник заявление не подавал, работодатель может оперировать этим аргументом в суде.

К примеру, Самарский областной суд указывал, что если заявления нет, то и у работодателя нет обязанности решать, брать ли гражданина на работу. На отсутствие заявления обращал внимание и Мосгорсуд, когда отказывал в удовлетворении исковых требований.

Аналогичная практика встречается, когда не подано заявление и документы, необходимые для приема на работу. В такой ситуации работодателей поддерживали, в частности, Оренбургский областной суд, Новосибирский областной суд.

Некоторые истцы ссылаются на то, что направляли работодателю резюме через сайт, но суды не признают этот способ надлежащим обращением по поводу заключения трудового договора. На это Мосгорсуд указывал, например, в 2016 и 2018 годах.

Есть неоднозначность в вопросе об отказе в приеме на работу инвалидов, которые не предоставляют индивидуальные программы реабилитации.

Разбирая один спор, Свердловский областной суд указал, что раз такая программа к заявлению о приеме на работу не прилагалась, то документов для трудоустройства не хватало. Соискатель хотел работать по пять часов в день вместо семи, но не подтвердил необходимость такого графика. Суд поддержал работодателя, не заключившего трудовой договор.

В другой ситуации тот же суд занял иную позицию. Он подчеркнул, что инвалид не обязан по своей инициативе приносить индивидуальную программу реабилитации. Работодатель мог предложить кандидату предоставить этот документ. Отказаться заключать трудовой договор организация была вправе только после того, как соискатель сделал одно из двух:

— не согласился принести индивидуальную программу реабилитации;

— принес программу, но из нее следовало, что выбранная работа ему противопоказана.

Безопаснее действовать именно по этому сценарию.

Выбрали другого кандидата

Довольно часто у работодателя есть несколько претендентов на одну вакансию. Как показывает практика, обосновать отказ в приеме на работу можно тем, что предпочтение отдано другому кандидату.

Это подтверждали, например, Верховный суд Республики Татарстан, Санкт-Петербургский городской суд, Мосгорсуд.

Не подошли деловые качества

Правомерность отказа в приеме на работу можно объяснить и тем, что кандидат не соответствует вакантной должности по деловым качествам. При этом лучше указывать конкретные причины, например отсутствие необходимого образования, недостаток опыта работы.

В подобных делах поддерживали работодателей:

— Саратовский областной суд;

— Пензенский областной суд;

— Верховный суд Республики Татарстан.

Некоторые работодатели, отказывая кандидатам в приеме на работу, учитывают их дисциплинированность и отношение к труду. В частности, обращают внимание на неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности, увольнение по «компрометирующим» основаниям.

Можно найти примеры споров, когда суды не увидели в этом ничего противозаконного. Подобные акты встречались у Новосибирского областного суда, Мосгорсуда.

Отметим, что все-таки не следует объяснять отказ исключительно нарушениями дисциплины на прежних рабочих местах. Использовать этот аргумент лучше в совокупности с другими.

Обзор: «Что поможет выиграть суд об отказе в приеме на работу: ориентируемся на практику»