Оплата сверхурочки

О неполном рабочем времени (статья 93 ТК РФ)

По новым правилам работнику может устанавливаться одновременно и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя (в том числе с разделением рабочего дня на части). Таким образом, работник может трудиться, к примеру, три дня в неделю по пять часов. При этом неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Напомним, согласно действующей редакции статьи 93 ТК РФ, работнику можно установить либо неполную рабочую неделю, либо неполный рабочий день. Комбинированный вариант неполного рабочего времени данной нормой прямо предусмотрен не был.

Ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ)

Оговаривается, в каком случае работнику, который трудится на условиях неполного рабочего времени, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Это возможно при условии, что соглашением сторон работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Перерывы для отдыха и питания (статья 108 ТК РФ)

Обновленная редакция статьи 108 Трудового кодекса позволяет не предоставлять работнику обеденный перерыв, если установленная для него продолжительность ежедневной работы или смены не превышает четырех часов.

Оплата сверхурочной работы (статья 152 ТК РФ)

Как известно, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Нужно ли оплачивать сверхурочные часы, если переработка выпадает на выходные и праздники? Верховный суд считает, что не нужно (решение от 30.11.05 № ГКПИ05-1341). Поскольку работа в выходной день оплачивается в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ), то сверхурочные часы дополнительно не оплачиваются. С учетом позиции суда законодатели внесли соответствующую поправку в статью 152 ТК РФ: при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени и оплаченная в повышенном размере, либо компенсированная другим выходным днем.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 153 ТК РФ)

Кроме этого, уточняется, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходные и нерабочие праздничные дни. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня или смены, то в повышенном размере оплачиваются только часы, фактически отработанные в такой день (от 0 часов до 24 часов).

(комментарий к постановлению ВС/КАС от 01.07.2019 г. по делу № 825/1343/16)

Суть дела

Работник, занимая должность заместителя председателя райгосадминистрации, регулярно привлекался к работе в выходные дни в течение февраля-мая 2010 года. На основании поданного лично заявления в качестве компенсации за отработанные выходные дни ему предоставили другие дни отдыха (отгулы) в течение 7–21 июня 2010 года. Однако, по мнению работника, кроме отгулов, ему должны были дополнительно оплатить работу в выходные дни, как следует из КЗоТ. Ввиду этого спустя несколько лет обратился в суд, чтобы истребовать отдельную оплату за работу в выходные дни.

Позиция судов

Первая, апелляционная и кассационная инстанции в унисон отказали в удовлетворении иска, поскольку бывшему работнику время работы в выходные дни компенсировали, предоставив другие дни отдыха, что подтверждается его личным заявлением.

Итак, окружной админсуд подчеркнул: способ компенсации за работу в выходной день определяется по соглашению сторон трудового договора, на основании приказа (распоряжения) о привлечении работников к работе в выходной день и с учетом положений колдоговора.

В свою очередь, апелляционный суд обратил внимание: предоставление отгулов подтверждают записи в табеле учета использования рабочего времени. Также постановлением районного суда сделан вывод, что требования истца о признании нахождения его в отгулах в период с 7 по 21 июня 2010 года и оплате этих дней в двойном размере взаимоисключают друг друга.

А вот Верховный Суд предоставил следующее разъяснение: на основании приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день в табеле делается отметка «Ін» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством, т.е. этот день не оплачивается, а за работу в выходной день проставляются фактически отработанные часы, оплачиваемые в одинарном размере.

Вместе с тем обязательным условием предоставления другого дня отдыха за ранее отработанный выходной день является волеизъявление такого работника, что находит свое отражение в подаче соответствующего заявления, ведь руководитель предприятия (учреждения и организации) лишен возможности принудительно предоставлять работнику день отдыха за ранее отработанный день.

Ввиду этого в данном деле Верховный Суд сделал вывод, что в случае предоставления работнику дней отдыха за работу в выходные дни денежная компенсация за работу в такие дни выплате не подлежит.

Согласно требованиям ст. 72 КЗоТ работу в выходной день можно компенсировать по соглашению сторон — либо предоставив другой день отдыха, либо в денежной форме в двойном размере. Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 107 КЗоТ.

Как применять положения ст. 72 КЗоТ, в деталях разъяснило Минсоцполитики в письме от 19.09.2012 г. № 321/13/133-12. О его выводах упоминает среди прочего первая судебная инстанция по данному делу.

Итак, ознакомимся с основными нюансами:

1. Способ компенсации за работу в выходной день (предоставлять другой выходной день для отдыха или сделать повышенную оплату) определяется по соглашению между работодателем и работником, а в приказе о привлечении работников к работе в выходной день необходимо конкретно указать, каким именно способом работнику будет компенсироваться работа в выходной день. Порядок компенсации за работу в выходной день целесообразно прописать в колдоговоре.

Отметим: по данному делу способ компенсации за работу в выходной день был указан в положении колдоговора, а это говорит об уведомлении работника о том, что, пожелав получить день отдыха, он не может уже рассчитывать на двойную оплату за работу в выходной день. Такую возможность предоставляют ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.1993 г. № 3356-XII и ст. 13 КЗоТ. Ведь ст. 72 КЗоТ дает право выбора относительно формы компенсации за работу в выходной день и не предусматривает одновременно отгул и двойную оплату труда.

2. Другой день отдыха для каждого работника целесообразно определять в приказе о привлечении отдельных работников к работе в выходной день. Если этого не сделано, работник не вправе самовольно устанавливать другой день отдыха.

Вопрос о сроках, в которые необходимо предоставить другой день отдыха как компенсацию за работу в выходной день, законодательно не урегулирован. Поскольку речь идет об отступлении от правил о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха (ст. 70 КЗоТ), день отдыха, в порядке компенсации за работу в выходной день, необходимо предоставлять по возможности через кратчайший отрезок времени после работы в выходной день. Но стороны не лишены права договориться о предоставлении другого дня отдыха, приурочив его, скажем, к началу и окончанию отпуска.

Кстати, в комментируемом деле указано, что в колдоговоре прописано, чтобы отгул работнику предоставляли в течение ближайших 10 дней. И такая норма является целесообразной. Это сделано с той целью, чтобы работник отработал норму рабочего времени и не было либо переработки (сверхурочных часов), либо полностью не отработанного за месяц времени.

Например

Если работник в августе должен был отработать по норме 21 р.дн., но дополнительно работал один выходной день (+ 1 р.дн.), за который в этом же месяце взял отгул (- 1 р.дн.), то в итоге он по табелю работал опять-таки 21 р.дн в месяц и получил свой полный месячный должностной оклад (за выходной день оплату в одинарном размере).

В противном случае, если отгул работник взял в следующем месяце — сентябре, то в итоге в августе работник отработает 22 р.дн., ввиду этого получит месячный должностной оклад + оплату за один день работы в выходной, а в сентябре будет работать не 21 р.дн согласно норме, а 20 р.дн., что означает выплату зарплаты пропорционально отработанному рабочему времени, а в итоге это меньше месячного должностного оклада.

Похоже, такая же ситуация постигла и истца по рассматриваемому делу, ведь с 7 по 21 июня он отгулял, а значит — это неотработанное время, и оплату за указанные дни в июне он, конечно же, не получил.

3. На основании приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день в табеле можно сделать отметку «Ін» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством. Тогда этот день не оплачивается, а за работу в выходной день проставляются фактически отработанные часы, которые оплачиваются в одинарном размере.

Как разъясняло Управление Гоструда в Хмельницкой области, для того чтобы издать приказ о работе в выходной день, необходимо иметь:

• фактическое основание, предусмотренное ч. 2 ст. 71 КЗоТ;
• разрешение профсоюза (должен предоставить именно выборный орган, а не его председатель) или профсоюзного представителя;
• согласие сторон на способ компенсации работы в выходной день;
• согласие работника выполнять порученную работу, если выполнение такой работы не обусловлено трудовым договором, кроме случаев временного перевода без согласия работника.

В приказе о работе в выходной день обязательно указывают:

• основание привлечения работников к работе;
• фамилии, имена, отчества и должности всех работников, которые будут работать в этот день,
• способ компенсации за работу в выходной день каждому.

С приказом привлеченных к работе в выходной день работников ознакомляют под подпись. Там также могут указываться дни, когда работникам предоставляют отгул. Если это не указано, то для предоставления отгула работнику необходимо зафиксировать желаемую дату в заявлении, которое нужно согласовать с работодателем.

Обратите внимание!

Использование работником по своему усмотрению права на отгул будет считаться неявкой на работу без уважительных причин, а это согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ может быть основанием для увольнения работника за прогул.

Работник может получить двойную оплату за работу в выходной день, если этого пожелает, но воспользоваться отгулом он не сможет.

Николай КИРИЛЬЧУК,

бухгалтер-эксперт
газеты «Интерактивная бухгалтерия»

Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

В материале «Привлекаем к работе сверхурочно» мы рассказали о том, что такое сверхурочная работа, как оформляется привлечение к ней и какие компенсации для работников предусмотрены трудовым законодательством. Одной из компенсаций является повышенная оплата сверхурочных работ. Сегодня мы разберемся в правилах оплаты в различных ситуациях, поскольку вопросов возникает немало, особенно когда такая работа выполняется ночью или в нерабочий праздничный день.

Общие положения о повышенной оплате

Прежде чем говорить об оплате, напомним, что сверхурочной считается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статьей 152 ТК РФ определено, что такая работа оплачивается в повышенном размере:

• первые два часа – не менее чем в полуторном размере;

• последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию сотрудника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. При этом если сотрудник выбирает в качестве компенсации отдых, то время, отработанное сверхурочно, оплачивается в одинарном размере, как обычное рабочее, а период отдыха оплате не подлежит.

Минус ст. 152 ТК РФ в том, что она не разъясняет порядок определения минимальных полуторного и двойного размеров оплаты сверхурочной работы. Поэтому есть несколько вариантов расчета.

1. Расчет исходя из среднемесячного количества рабочих часов за год.

Минздрав в Письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436 высказал мнение, что при оплате сверхурочной работы можно воспользоваться правилами ст. 153 ТК РФ, согласно которой минимальный размер двойной оплаты – двойной тариф без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Тогда для расчета оплаты сверхурочной работы используют часовую ставку. Однако порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной в целях оплаты сверхурочной работы действующим законодательством не установлен.

В названном письме ведомство считает целесообразным часовую тарифную ставку рассчитывать путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. При этом среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени (в часах) на 12. В 2017 году среднемесячное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе составляет 164,4 (1 973 / 12).

Применение такого порядка расчета части оклада за час работы для оплаты сверхурочной работы (в ночное время или нерабочие праздничные дни) позволяет за равное количество часов, отработанных в различных месяцах, получать одинаковую плату.

Пример 1.

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Сотруднику установлен оклад 25 000 руб. В марте 2017 года он привлекался к сверхурочной работе 14.03.2016 на 3 часа и 17.03.2017 на 2 часа. Рассчитаем оплату переработки.

Норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2017 году равна 1 973 часам. Среднемесячное количество рабочих часов составило 164,4 (1 973 ч / 12 мес.). Тогда часовая ставка будет равна 152,07 руб. (25 000 руб. / 164,4 ч).

2. Расчет исходя из нормального количества рабочих часов в месяце по производственному календарю.

В таком случае в разных месяцах учетного периода часовая тарифная ставка будет различной

Пример 2.

Сотруднику установлен оклад 25 000 руб. В марте 2017 года он привлекался к сверхурочной работе 14.03.2016 на 3 часа и 17.03.2017 на 2 часа. Рассчитаем оплату переработки.

Количество рабочих часов по производственному календарю 5-дневной 40-часовой рабочей недели в марте 2017 года – 175. Часовая ставка сотрудника составила 142,86 руб. (25 000 руб. / 175 ч).

Отметим, что при суммированном учете рабочего времени можно использовать как указанный в первом примере расчет дневной ставки, так и приведенный во втором, но обязательно закрепление порядка расчета в локальном нормативном акте.

Особенности оплаты переработки при суммированном учете рабочего времени

На основании ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормальное число рабочих часов.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Отметим еще один нюанс: время, когда сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине (например, болел или был в отпуске), исключается из его нормы рабочего времени. Например, в компании введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом полгода. Согласно производственному календарю во II полугодии 2016 года сотрудник должен отработать 1 039 часов. С 14 по 27 ноября он был в ежегодном отпуске. По календарю 40-часовой рабочей недели это 80 часов (10 раб. дн. x 8 ч), следовательно, норма рабочего времени для этого сотрудника во II полугодии составит: (1 039 – 80) = 959 часов. Время, которое он отработает сверх этих часов, будет сверхурочным.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При таком учете подсчет часов сверхурочной работы осуществляется по окончании учетного периода.

Вопрос оплаты сверхурочных работ при суммированном рабочем времени урегулирован Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985.

Согласно п. 5.5 данных Рекомендаций сверхурочная работа должна быть оплачена:

• в полуторном размере – первые 2 часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода;

• в двойном – остальные часы переработки.

Пример 3.

Работнику установлен режим рабочего времени, при котором предусмотрен суммированный учет (учетный период – 1 месяц). В марте 2017 года за 22 рабочих дня он отработал сверхурочно 51 час.

В соответствии с п. 5.5 Рекомендаций 44 часа должны быть оплачены работнику не менее чем в полуторном размере (22 раб. дн. х 2 ч), а 7 часов – не менее чем в двойном.

Обратите внимание: ранее Минздравсоцразвития высказывало мнение о том, что в полуторном размере должны оплачиваться первые 2 часа переработки за весь учетный период, а остальные часы – не менее чем в двойном размере (Письмо от 31.08.2009 № 22-2-3363). Однако ВС РФ в Решении от 15.10.2012 № АКПИ12-1068 разъяснил, что такой механизм оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени противоречит п. 5.5 Рекомендаций. Поскольку указанное письмо не носит нормативного характера и не имеет юридической силы, применять следует порядок оплаты, установленный в Рекомендациях.

Сложные вопросы

Все просто, когда работник трудится лишь в дневное время и не работает в праздничные дни. Сложности вызывает расчет повышенной оплаты переработки, если таковая пришлась на ночное время или же праздничный день. Ведь работа ночью или в праздник сама по себе должна оплачиваться в повышенном размере.

Сверхурочная ночью

Напомним, что ночными считаются часы работы, которые пришлись на период с 22.00 до 6.00. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ). Доплата за работу в эти часы не может быть меньше 20% тарифной ставки за час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).

Полагаем, что не должно быть трудностей при сверхурочных работах ночью. Нужно рассчитать две доплаты сотруднику: одна за работу ночью, другая – за переработку.

Пример 4.

Сотрудник за май отработал сверхурочно 6 часов, из них 2 пришлись на ночное время. Оклад сотрудника – 35 000 руб. Доплата за работу в ночное время согласно Положению об оплате труда составляет 30% часовой тарифной ставки за каждый час работы.

1. Определяем часовую тарифную ставку – 218,75 руб. (35 000 руб. / 160 ч (норма рабочего времени в мае 2017 года)).

2. Доплата за сверхурочную работу составит 2 406,25 руб. (218,75 х 2 ч х 1,5 + 218,75 руб. х 4 ч х 2).

3. Доплата за работу в ночью составит 131,25 руб. (218,75 руб. х 2 ч х 30%).

Общая сумма заработной платы сотрудника за май составит 37 537,5 руб. (35 000 + 2 406,25 – 131,25).

Праздничная сверхурочная

Несколько сложнее дела обстоят со сверхурочными, которые приходятся на праздничные дни. Напомним, что перечень таковых приведен в ст. 112 ТК РФ. Общими по стране являются следующие праздники:

– 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – новогодние каникулы;

– 7 января – Рождество Христово;

– 23 февраля – День защитника Отечества;

– 8 марта – Международный женский день;

– 1 мая – Праздник Весны и Труда;

– 9 мая – День Победы;

– 12 июня – День России;

– 4 ноября – День народного единства.

По общему правилу работа в эти дни подлежит повышенной оплате в соответствии с нормами ст. 153 ТК РФ:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

• работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Как же оплачивать сверхурочную работу в праздник? Особенно этот вопрос интересен работодателям, у которых предусмотрен суммированный учет рабочего времени.

Для начала обратимся к Разъяснениям № 13/П-21, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21. Согласно п. 4 при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Верховный суд в Решении от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 разъяснял: как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха. А поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и праздники едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152, так и ст. 153 ТК РФ будет необоснованной и чрезмерной.

Разъясним на примере.

Пример 5.

В мае 2017 года сотрудник согласно сменному графику работал 20 дней с продолжительностью смены 8 часов (1, 2, 4, 5, 7, 8, 10, 11, 13, 14, 16, 17, 19, 20, 22, 23, 25, 26, 28, 29 мая). Согласно производственному календарю норма рабочего времени в мае 2017 года – 160 часов. Сотрудник, отработав 20 дней, включая нерабочий праздничный день 1 мая, отработал 160 часов.

Сверхурочных работ в данном учетном периоде нет, а работа в праздничный день должна быть оплачена в двойном размере. Но права на предоставление другого дня отдыха в данном случае сотрудник не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

Если сотрудник согласно графику проработал бы 21 день (плюс к названным датам 31 мая), то возникнет переработка 8 часов (21 дн. х 8 ч – 160 ч). Но она должна быть оплачена в одинарном размере, поскольку 1 мая (праздничный день) уже оплачен в повышенном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21).

А если бы сотрудник отработал 31 мая, например, 10 часов, образовалась бы соответственно переработка 10 часов (20 дн. х 8 ч + 10 ч – 160 ч). В таком случае из общего количества переработанных часов необходимо вычесть продолжительность работы в праздничный день 1 мая, а остальное оплатить как сверхурочные часы. То есть из 10 часов переработки 8 подлежат оплате в одинарном размере, а 2 (10 – 8) в полуторном.

К сведению: некоторые работодатели с суммированным учетом рабочего времени не понимают, как можно сопоставить, совпала переработка с праздничным днем или это была переработка в какой-либо другой день. Но в таком случае вычислять, совпал ли праздничный день со сверхурочной работой, отдельно не нужно, поскольку сменный режим работы предполагает, что продолжительность ежедневной работы может различаться, а работодатель должен следить, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормальное число рабочих часов (ст. 104 ТК РФ). Соответственно все будет видно в конце учетного периода после подсчета количества отработанных часов и праздничных дней, пришедшихся на этот период.

Увольнение и сверхурочные

Мы с вами знаем, что при увольнении в последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему суммы. При увольнении работника, которому был установлен сменный график с суммированным учетом рабочего времени, до окончания учетного периода нередко возникает вопрос о наличии сверхурочных работ и соответственно их оплате.

Законодательно этот вопрос никак не урегулирован, поэтому на практике применяют два способа:

1. Совсем не оплачивают сверхурочные, поскольку определить, работал сотрудник сверхурочно или нет, не представляется возможным. Ведь количество сверхурочных часов определяется по окончании учетного периода, а он отработан не полностью.

2. Проверяют наличие сверхурочных работ даже до окончания учетного периода и при их наличии оплачивают соответствующим образом. Для этого рассчитывают нормальную продолжительность рабочего времени за фактически отработанную часть учетного периода и сравнивают ее с количеством фактически отработанных в эту часть часов. Причем сравнивать нужно с продолжительностью рабочего времени, установленной для конкретных сотрудников. Например, если организация находится в районах Крайнего Севера, нельзя считать норму рабочего времени, исходя из 40-часовой рабочей недели, – должна применяться сокращенная продолжительность 36 часов (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 02.07.2014 по делу № 33-3953/2014).

Полагаем, что работодатели, применяющие первый способ, грубо нарушают трудовое законодательство. Ведь ст. 99 ТК РФ не устанавливает запрет на подсчет переработки в случае увольнения работника до окончания учетного периода. В указанной норме говорится лишь о том, что в классической ситуации (когда отработан весь учетный период) переработка в одни месяцы компенсируется недоработкой в другие и именно поэтому определить, работал ли сотрудник сверхурочно, можно лишь по окончании учетного периода.

Если же учетный период отработан не полностью, нужно посчитать количество переработанных часов следующим образом:

• вычислить по производственному календарю норму времени с первого рабочего дня до дня увольнения сотрудника (исходя из нормальной продолжительности рабочего времени для конкретного сотрудника), исключая время его отсутствия на рабочем месте, когда за ним сохранялось место работы (временной нетрудоспособности, отпуска и др.), а также работы, произведенной сотрудником в нерабочие праздничные дни сверх нормы рабочего времени;

• подсчитать количество фактически отработанных часов.

Если количество фактически отработанных часов больше нормы времени, то сотрудник работал сверхурочно. Чтобы подсчитать количество часов такой работы, необходимо вычесть из количества фактически отработанных часов норму времени сотрудника.

Пример 6.

Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. Сотрудник написал заявление об увольнении, последний рабочий день – 24.04.2017. Согласно табелю учета рабочего времени за период с 01.04.2017 по 24.04.2017 сотрудник отработал 135 часов, при этом 3 дня был на больничном. Выясним, была ли сверхурочная работа.

2. Согласно табелю учета рабочего времени за названный период отработано 135 часов.

Поскольку фактически сотрудник отработал больше нормы, было 29 часов сверхурочной работы (135 – 104). Эти часы подлежат повышенной оплате в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Подведем итог

Сверхурочная работа подлежит повышенной оплате. Затруднения вызывают переработки в праздничные дни и ночное время, а также при суммированном учете рабочего времени. При сверхурочной работе ночью оплате подлежат и собственно часы работы ночью, и сверхурочные. А вот если сверхурочная работа в праздник входит в норму рабочего времени, она оплачивается в одинарном размере, поскольку работа в праздник сама по себе уже оплачена в повышенном размере. Если же сверхурочная не входит в норму рабочего времени, то оплачивается по общим правилам. Кроме того, при увольнении сотрудника с суммированным учетом рабочего времени до окончания учетного периода необходимо установить наличие переработки, и если она имела место, оплатить согласно ст. 153 ТК РФ.

Последнее изменение: Июнь 2020

Нередко для выполнения срочной работы наниматели требуют от своих работников выполнять поручения после окончания рабочего дня. Подобное привлечение к труду сверх длительности смены должно оплачиваться дополнительно. Однако иногда работодатель не хочет оплачивать переработку, не желая нести дополнительные расходы. Как поступить в этом случае?

Что понимается под переработками и как они образуются?

В законодательстве нет термина переработка, вместо него употребляется определение сверхурочных часов. Под ними понимаются часы, отработанные за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (смены). Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная длительность работы не должна превышать 40 часов в неделю.

Как правило, режим труда сотрудников устанавливается таким образом, чтобы соблюдалось это требование и все смены сотрудника составлены так, чтобы укладываться в эту норму. Таким образом, переработка может возникать в 2 случаях:

• Целенаправленное привлечение сотрудника к работе после окончания смены с его письменного согласия, на основании приказа;
• Образование часов переработки при отработке сменных графиков по итогам учетного периода (месяца, квартала или года).

Привлечение сотрудника к сверхурочным работам возможно только с его письменного согласия, если он его не дал, принуждение к выполнению обязанностей незаконно.

Второй случай характерен для суммированного учета рабочего времени. В этом случае работодатель не может соблюсти нормальную длительность работы за неделю, поэтому он обязуется соблюдать ее за более длительный период. Это может быть месяц, квартал или год. Однако в процессе работы приходится проводить изменения, в результате по итогам выбранного расчетного периода может образоваться переработка.

Сотрудника разрешено привлекать к работе сверхурочно не более чем на 4 часа в течение 2 суток и не более 120 часов за 12 календарных месяцев.

Обязан ли работодатель оплачивать переработку?

Согласно положениям ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере, а именно:

• Первые 2 часа в полуторном размере оклада, сдельной расценки, тарифной ставки;
• Последующие часы в двукратном размере тарифной ставки, расценки, части оклада.

Начисление стимулирующих выплат в повышенном размере не предусмотрено законодательно, они выплачиваются в одинарном размере.

На практике сотрудников могут оставить трудиться после смены вообще без оформления. При этом работодатель не оплачивает переработку персонала, нарушая, таким образом, нормы законодательства.

Подобное нарушение можно отнести к частичной невыплате заработной платы со всеми вытекающими последствиями.

Пример расчета сверхурочных:

Сотрудник проработал 8 часов, но его с письменного согласия оставили еще на 3 часа, для того, чтобы закончить план выпуска. Оклад 10 000 руб., премия 8 000 руб. Норма времени в месяц 168 часов. Посчитаем сверхурочные:

Что грозит работодателю за неоплату переработки?

Работодателю грозит ответственность за переработку без оформления или оплаты. К нему может быть применено:

• Административное наказание в виде штрафов;
• Материальная ответственность в виде процентов за задержку выплат;
• Уголовная ответственность в случае задержки выплат в течение длительного периода.

Кроме того, если нарушения носят существенный по суммам и длительности характер, руководителю, допустившему подобное злоупотребление грозит ограничение в праве занимать административные должности и вести бизнес на срок от года до 3 лет.

Как поступить сотруднику, которому не платят переработку?

Во первых, не нужно приступать к сверхурочной работе без письменного оформления. Если это все же произошло, а оплаты не последовало, то следует:

• Письменно потребовать оплаты от работодателя;
• Написать жалобу в ГИТ;
• Обратиться в прокуратуру;
• Подать иск о взыскании оплаты в суд.

Прямое обращение к работодателю может ничего не дать, но таким образом можно зафиксировать попытку мирно разрешить конфликт. В результате жалобы в ГИТ или прокуратуру будет проведена проверка и в случае обнаружения подтверждения фактов нарушений, вынесено предписание. В результате работодатель погасит долг и выплатит полагающиеся проценты. При этом на него могу быть наложены штрафы, а свидетельства более серьезных преступлений переданы в следственные органы.

Судебное разбирательство, это крайняя мера, более длительная и требующая больше доказательств. Лучше для участия в нем привлечь компетентного юриста. В результате помимо задолженности и пеней, можно будет попытаться возместить моральный ущерб. Кроме того, только суд имеет право привлечь к уголовной ответственности.