Плавающие оклады

3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной — «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца.

Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Так, например, размер оклада специалиста может повышаться (или понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда в подразделении (на обслуживаемом данным специалистом участке работы) при условии выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям.

Для руководителей и специалистов критерии для установления оклада можно определять в зависимости от фактической прибыли за отчетный период, что также имеет стимулирующее действие.

4. Система оплаты труда на основе грейдов

Система грейдов строится на расположении (ранжировании) всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам (баллам) в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Применение рекомендаций

Рекомендации могут использоваться нанимателями коммерческих организаций всех форм собственности, при этом наниматели самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры заработной платы работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 20011г., № 54, 1/12519), в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999г., № 58, 1/512), предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

Условия оплаты труда руководителей организаций устанавливаются:

в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 и более процентов, — в соответствии с нормами постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 87, 5/10865) и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №122 «Об утверждении Инструкции о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 111, 8/8592; 2011 г. №98, 8/24083);

в организациях негосударственной формы собственности и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 процентов – органом, заключающим контракт.

Заработная плата руководителей организаций, оплата труда которых формируется в соответствии с Положением и Инструкцией, состоит из оклада, надбавки, премии, бонусов, выплачиваемых по результатам финансово-хозяйственной деятельности государственных организаций, и иных выплат.

Формировать оклад руководителей возможно по 2 вариантам:

1) в размере, не превышающем среднемесячную заработную плату, сложившуюся по соответствующему виду экономической деятельности за период с начала отчетного года, предшествующий месяцу установления оклада.

Вид экономической деятельности выбирает наниматель. Если есть подчиненные организации с различными видами деятельности, то можно выбрать вид экономической деятельности по отдельной организации. Так как размер среднемесячной заработной платы не является постоянной величиной, в контракте наниматель должен определить дальнейшее повышение оклада руководителя и его условия (ежеквартальный пересмотр, по истечении года, при перезаключении контракта и т.п.).

2) на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС) либо тарифных коэффициентов тарифной сетки, определенных тарифным (местным) соглашением, и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Руководителю можно устанавливать надбавку в размере не более 150 % Оклада. Конкретный размер данной надбавки устанавливает наниматель с учетом сложности, напряженности и ответственности управленческого труда руководителя.

Руководителям эффективно работающих организаций, приобретших в порядке, установленном законодательством, в результате реорганизации, приобретения (безвозмездной передачи) предприятия как имущественного комплекса права и обязанности убыточных организаций, может быть дополнительно установлена на период не более 2 лет надбавка за увеличение объемов управленческого труда в размере не более 30 % Оклада. Руководителям уполномоченных организаций финансово-промышленных и иных хозяйственных групп по решению нанимателя возможно дополнительно установить надбавку за руководство финансово-промышленной и иной хозяйственной группой в размере не более 30 % Оклада.

Для стимулирования труда руководителя в контракте можно установить показатели премирования или краткосрочные бонусы.

Ежемесячное премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производят по показателям работы организации, установленным нанимателем, в т.ч. за рост валютных поступлений (при условии выполнения показателя прогноза сальдо внешней торговли товарами и услугами), увеличение объема выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), выполнение показателей по увеличению использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и других показателей работы организации в размере не более одного Оклада.

Нанимателем может быть установлено премирование руководителей убыточных организаций в зависимости от снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в размере не более 50 % Оклада.

Руководителям убыточных организаций по решению нанимателя может быть установлено премирование по итогам работы за квартал в размере, например, до 3 % включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный по сравнению с предыдущим кварталом, но не более 30 % суммы окладов, начисленных за фактически отработанное время в отчетном квартале.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Этапы создания гибкой системы оплаты труда.

Работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить по следующим этапам.

1-й этап. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид деятельности. Активное участие специалистов по труду и заработной плате.

2-й этап. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

наличия и размера средств на оплату труда;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда;

индивидуальных результатов труда.

Вариант гибкой системы оплаты труда может включать сочетание нескольких видов для различных категорий работников.

3-й этап. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов первого и второго этапов в рамках требований трудового законодательства к отдельным категориям работников; разработка проектов локальных нормативных актов.

4-й этап. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда; определение степени мотивации и расчет экономического эффекта.

5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты труда; утверждение локальных нормативных актов.

6-й этап. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов; текущий контроль за уровнем мотивации и экономическим эффектом от использования гибкой системы оплаты труда.

Система плавающих окладов: расчет зарплаты

Организации вправе самостоятельно выбирать системы оплаты труда. Являясь вознаграждением за труд, заработная плата – это стимул для повышения производительности труда. Также выбор системы оплаты труда может выступать как основа для развития, так как экономия на заработной плате, ее оптимизация способны дать толчок для эволюции как предприятия, так и для персонала в зависимости от целей. Важную роль играет вклад каждого работника, который будет выступать частью единого механизма. Исходя из этих мотивов для деятельности, руководство имеет право сделать выбор в пользу системы плавающих окладов. Рассмотрим подробнее как рассчитывается заработная плата по этой системе.

Нормативное регулирование плавающих окладов

ТК РФ не регулирует систему плавающих окладов, поэтому установление такой систему должно правильно быть регламентировано локальными нормативными актами, например: коллективный договор. При возможности лучше установить сдельную или сдельно-премиальную систему, так как она больше привязана к ст. 132 ТК РФ в плане привязки к квалификации сотрудника. Ст. 132 ТК РФ определяет что оплата труда должна быть привязана ко вкладу работника в общее дело, безо всякой дискриминации.

Таким образом, в соответствии со ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда работников работодатель определяет самостоятельно. Поэтому наибольшую роль в установлении на предприятии системы плавающих окладов играют локальные акты, положения по оплате труда и т.д.

Важно! Размер зарплаты сотрудника должен согласоваться при заключении трудового договора.

В локальных документах организации при установлении плавающей системы должны быть отражены:

1. размер оклада базовый
2. показатели изменения оклада
3. коэффициенты изменения оклада

Читайте также статью: → Учет и оплата прохождение медосмотра в рабочее время сотрудниками.

Выбор системы оплаты труда

При все разнообразии систем оплаты труда, работодатели иногда делают выбор в пользу бестарифной системы, одной из сложных в плане нормативного регулирования и прозрачности расчетов.

Руководствуясь направлениями основной деятельности и организацией процесса производства, отдельные отделы и службы на предприятии могут быть привязаны к системе плавающих окладов (премии работникам, выплачиваемые ежемесячно, входят в привычку и это не является мотивацией). Это дает возможность руководству стимулировать работников, от которых зависят, например, продажи, где все сотрудники выполняют одинаковую работу, но виден вклад каждого.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.

Эксперт журнала «Российский налоговый курьер», к.э.н. Л.А. Масленникова

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Показатели, используемые при использовании системы плавающих окладов

Эта система должна иметь ясно сформулированные базовые показатели эффективности, то есть:

• объективные измеримые цели
• конкретные сроки выполнения
• показатели качества работы

Вклад отдельного работника, который заинтересован в своем доходе, играет ключевую роль в общей работе команды. Эта система внедряется в организациях в сфере услуг или продаж.

Важную роль играет учет рабочего времени, где отражена одна из причин невыполнения плана – прогулы, опоздания и т.д. На предприятиях могут применяться унифицированные формы, например Т-13 или Т-12. Т-13 более удобна по заполнению, потому что расчет заработной платы сейчас удобнее производить с помощью программного обеспечения, что снижает затраты труда во временном аспекте.

Для работника нужно грамотно поставить цели работы. Каждому виду работы устанавливается соответствующий коэффициент в зависимости от сложности. То есть, на работу в целом устанавливается фиксированный фонд оплаты труда, который может меняться.

Основной принцип расчета заработной платы

Приказом руководителя устанавливается коэффициент повышения (возможно и понижения), который зависит от:

• Полученной выручки
• Суммы денежных средств, направляемых на выплату зарплаты

Этот коэффициент изменения (повышения или понижения) рассчитывается как отношение суммы, направляемой на выплату зарплаты и фонда оплаты труда в соответствии со штатным расписанием. И заработная плата будет равняться произведению оклада работника и коэффициента изменения (повышения или понижения) оклада.

Пример расчета заработной платы сотрудника по системе плавающих окладов

В ООО «Альфа и омега» ежемесячно устанавливается фонд оплаты труда приказом руководителя. Так, в мае на заработную плату было направлено 600000 руб., а в июне – 650000 руб. Оклад начальника отдела продаж Ишмаева И.И. составляет 50000 руб.

В соответствии с приказом, коэффициент повышения составит:

650000 / 600000 = 1,08

А заработная плата Ишмаева И.И.:

50000 * 1,08 = 54000 руб.

Пример расчета заработной платы работников отдела по системе плавающих окладов

В отделе продаж 3 сотрудника, работающих по бестарифной системе оплаты труда.

На июнь отделу установлен приказом фонд оплаты труда в размере 70000 руб.

Для расчета оплаты труда учитываются все коэффициенты и определяется доля каждого:

Разновидности систем плавающих окладов

Одним из вариантов этой системы является установление оклада работникам и премии на отдел (группу, бригаду). Групповая работа должна быть взаимосвязана между сотрудниками отдела, когда все работают на одну цель, виден вклад каждого работника, поэтому эффективно применять коэффициенты, отражающие вклад. В любом случае работник получит причитающийся ему минимум. Но коллеги, вкладывая больше усилий, могут получить гораздо больше. В зависимости от целей работника (хорошее вознаграждение за труд или проведение времени) он будет стремиться к повышению результата.

Расчет такой заработной платы работников отдела по установленным окладам и премиям аналогичен предыдущему примеру и складывается из установленного оклада и премии.

Неудобство этой системы состоит в том, что часто присутствует субъективная оценка, поэтому нужно четко прописывать количественные показатели результатов работы.

Использование аналитических данных при установлении оклада

В этой ситуации руководителям предоставляются отчеты, где отражены определенные показатели, необходимые для количественной оценки. Например, уровень изменения себестоимости продукции, в мае предоставлены отчеты по двум цехам: хлебопекарному и кондитерскому, в первом цехе себестоимость осталась на прежнем уровне, во втором – снизилась на 3%. Исходя из этого, фонд оплаты труда кондитерского цеха будет увеличен в июне по приказу руководителя.

Читайте также статью: → Форма Т-12 (Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы).

Ошибка при выплате заработной платы

Иногда при расчетах заработной платы по бестарифной системе может оказаться, что результат оказался меньше МРОТ. Может ли иметь место такой расчет?

Ст.133 ТК РФ оговаривается, что заработная плата не может быть меньше МРОТ, установленного с 01.05.2020 в размере 11163 руб., поэтому руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы в локальных актах было прописано, что заработная плата не должна быть меньше МРОТ.

Ошибка при формулировании критериев при использовании бестарифной системы

Одним из критериев было установлено: осознанность поставленной цели работы. Как ее можно разъяснить работникам предприятия.

Субъективные цели лучше не ставить, потому что в результате труда (произведенном продукте) цель трудно посчитать или измерить, поэтому нужно поставить конкретные показатели, такие как: объем выручки, ее рост, уровень производительности, снижение себестоимости, т.е. показатели, которые можно рассчитать.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Какие критерии оценки вклада труда работника юридического отдела могут быть установлены в организации?

Ответ: Бестарифную систему оплаты труда лучше не устанавливать в отделах, где нет результата труда, например: выручка или выпуск продукции. Для администрации предпочтительнее будет использовать повременно-премиальную систему.

Вопрос №2: Можно ли предусмотреть при системе плавающих окладов снижение оклада? Как его необходимо оформить?

Ответ: можно предусмотреть и снижение оклада, не необходимо руководствоваться МРОТ, должностной оклад. Такое снижение нужно обязательно прописать в локальных нормативных актах организации: коллективном договоре и т.д. Работники должны быть все ознакомлены с этим документом.

Бестарифная оплата труда

Эта система оплаты труда может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Для того чтобы определить сумму заработной платы одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умножить на КТУ конкретного работника.

Система оплаты труда согласно плавающим окладам

При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руководитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы. При превышении суммы средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, над фондом оплаты труда, установленным в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленного в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этот коэффициент рассчитывается путем элементарного деления суммы средств, направленной на заработную плату, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании организации.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции.

При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Кроме того, работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг.

Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20% общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Трудовым правом работодатели уполномочены самостоятельно определять, какую систему оплаты труда внедрять на предприятии. В рамках одной фирмы может использоваться несколько способов начисления заработной платы для разных категорий работников. Сделанный выбор надо закрепить в локальных актах субъекта хозяйствования.

Система «плавающих» окладов: алгоритм расчета заработка сотрудников

Для «плавающих» окладов характерно единоразовое установление базовых тарифов, которые корректируются при выведении размера заработка на понижающие или повышающие коэффициенты. При этом методе на весь штатный персонал компании или на подразделение ежемесячно выделяется определенная сумма средств для расходования на оплату труда. Объем финансирования не будет одинаковым каждый месяц – он напрямую зависит от производительности труда и финансовых результатов деятельности предприятия. Цель введения «плавающих» окладов – стимулирование персонала к повышению результативности труда, так как этот показатель напрямую влияет на размер дохода каждого члена трудового коллектива.

Порядок практического применения «плавающих» окладов Трудовым кодексом РФ не раскрыт. Задача работодателя детально расписать алгоритм действий и все возможные варианты начисления заработка по этой системе во внутренних регламентирующих документах.

Система «плавающих» окладов может быть реализована двумя способами:

1. В текущем месяце зарплата вычисляется с учетом коэффициента, который рассчитывается с привязкой к относительной величине изменения фонда оплаты труда (ФОТ) за истекший месяц. То есть значение коэффициента выводится путем деления ФОТ расчетного месяца на ФОТ по штатному расписанию. На следующем этапе оклад, назначенный каждому работнику, перемножается с полученным коэффициентом.

2. Распределение общего фонда заработной платы между членами трудового коллектива на основании коэффициентов, выведенных по специальной шкале индивидуальных достижений. При приеме на работу для каждой категории сотрудников устанавливается перечень целей, за достижение которых человек или отдельное подразделение могут рассчитывать на конкретный процент прибавки к базовому окладу. Такие коэффициентные показатели выводятся ежемесячно и утверждаются приказом руководителя фирмы.

Пример расчета по первому методу

Компанией применяется система «плавающих» окладов. Выделение средств на оплату труда осуществляется с привязкой к уровню выручки. Согласно штатному расписанию ежемесячный ФОТ составляет 1 254 855 руб. По итогам сентября 2018 г. производительность увеличилась, что позволило выделить на заработную плату 1 542 055 руб. Как произвести расчет зарплаты менеджера по рекламе, если его базовый оклад составляет 44 500 руб.:

• определяется корректирующий коэффициент, который будет применяться к доходам персонала за сентябрь 2018 года: 1 542 055 / 1 254 855 = 1,23;

• рассчитывается сентябрьская заработная плата менеджера по рекламе: 44 500 х 1,23 = 54 735 руб.

Пример расчета по второму методу

В отделе работает 4 человека. На выплату зарплаты для этого подразделения в сентябре было выделено 189 654 руб. По итогам месяца руководитель компании установил индивидуальные коэффициенты, обусловленные личными трудовыми достижениями каждого работника:

• сотруднику А – 1,6;

• сотруднику Б – 2,2;

• сотруднику В – 1,1;

• сотруднику Г – 3,0.

Расчет зарплаты за сентябрь будет произведен по следующему алгоритму:

Итоговое значение начисленной заработной платы за полностью отработанный месяц не может быть меньше установленного штатным расписанием должностного оклада и действующей величины МРОТ. Если под влиянием понижающего коэффициента заработок сократился ниже законодательного лимита, работодатель должен произвести доначисление до размера МРОТ.

Когда стоит использовать систему плавающих окладов?

За свою работу на предприятии или в компании каждый работник получает вознаграждение в виде заработной платы. Для определения этого вознаграждения в зависимости от количества и качества выполненной работы применяются разные системы оплаты труда.

Одной из систем повременной формы оплаты труда является система с использованием должностных окладов. В последнее время используется более прогрессивная ее форма – система плавающих окладов.

Принципы работы системы

Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.

Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.

В этом случае оклад каждого сотрудника зависит от прибыли компании, что обеспечивает заинтересованность каждого сотрудника в повышении прибыли и улучшении выпускаемой продукции.

Система материального стимулирования с использованием плавающих окладов

предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:

• полученная прибыль;
• результаты работы работников;
• сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.

Как рассчитать?

Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:

К = Fзп / Fзпш,

где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.

Заработок работника равен:

З = Зш×К,

где: Зш – штатный оклад сотрудника.

Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.

Критерии

Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты.

Таблица 1

№№ п.п.	Критерии	Работники	Процент
1	Перевыполнение плана продаж	Отделы сбыта, маркетинга	+ 15%
2	Невыполнение плана продаж	Отделы сбыта, маркетинга	— 10%
3	Наличие рекламаций	Отделы сбыта, маркетинга	— 20%
4	Несоблюдение дисциплины	Все работники	-10%
5	Выполнение поручения	Все работники	+10%
6	Внедрение новых методов	Все работники	+20%
7	Отсутствие убытков	Директор	+10%

Эти критерии должны быть закреплены в ЛНПА организации.

Пример 1

В компании «Безбол» производится оплата труда по системе плавающих окладов. По штатному расписанию фонд заработной платы составляет 600000 рублей. По штатному расписанию работник компании Иванов имеет оклад в 30000 рублей.

По итогам работы компания получила большую прибыль, и руководство компании решило направить на выплату зарплаты в январе 660 000 рублей.

Тогда коэффициент повышения оклада равен:

К=660000:600000=1,2

После утверждения коэффициента руководством зарплата Иванова за январь будет равна:

З=30000×1,2=36000 рублей

Если на предприятии используется иная система, то плавающие оклады часто целесообразно использовать для тех работников, которые непосредственно влияют на финансовые и экономические показатели организации – заместителей руководителя, начальников отделов и т.п.

Пример 3

Компания «КБточмаш», использующая систему оплаты с плавающими окладами, работала в январе без убытков. Директор А.М. Моисеев имеет оклад 500000 руб.

В феврале зарплата директора составит:

З = 500000×1,1 = 550000 рублей.

Особенности данной системы оплаты

При использовании этой системы необходимо учитывать следующее:

• при выполнении работы в разные месяцы одни и те же работники, выполняющие одинаковый объем работ, будут получать разную зарплату. Но это противоречит ст. 132 ТК РФ, в которой отмечается, что зарплата работника зависит от его квалификации и качества труда. И она не должна зависеть от того, какую сумму отправляет руководство на зарплату;
• зарплата работника согласуется при подписании им трудового договора. Рассматриваемая же система допускает уменьшение этого оклада. Поэтому при использовании этой системы необходимо организовать ее действие таким образом, чтобы зарплата изменялась только в сторону повышения в зависимости от выполнения работником заданных условий. Таким образом, минимальная зарплата должна быть равна окладу по штатному расписанию, а максимальная величина зарплаты не ограничивается;
• при изменении зарплаты в сторону уменьшения она не должна стать меньше МРОТ, так как это будет противоречить ТК РФ.

Система плавающих окладов используется в организациях с согласия коллектива и определяется в коллективном договоре. Конкретно принципы связи оплаты и качества труда разрабатываются в самих организациях.

Если вы хотите узнать какие декретные выплаты в 2016 году вам положены, то прочтите наш материал.

Узнайте больше о декретных в нашей интересной статье.

Хотите узнать про страховой стаж для вашего больничного? Тогда вам понравится наш материал по этой .

Выводы

1. Система оплаты с плавающими окладами позволяет увеличить стимул работников к повышению прибыли компании.
2. В зависимости от результатов работы организации оклад ее работников может увеличиваться или уменьшаться. При этом он не должен быть меньше штатного должностного оклада и МРОТ.
3. Такая система может быть введена по соглашению с работниками организации, что должно быть зафиксировано в документах.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»