Положение о труде

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО «Альфа» А.В. Львов 06.03.2014

Положение об оплате труда

г. Москва

06.03.2014

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя: – заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); – стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты: – за сверхурочную работу; – за работу в выходные и праздничные дни; – за работу в ночную смену; – за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника; – за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты: – за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки; – за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты: – в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; – в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате: – за длительный стаж работы в Организации; – за интенсивность, напряженность труда; – за использование в работе иностранного языка; – за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за: – прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения; – опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя; – невыполнение распоряжений руководителя; – неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются: – в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации; – в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства: – смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры; – причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций; – получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9. Индексация заработной платы

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие.

Главный бухгалтер				А.С. Глебова
Руководитель отдела кадров				Е.Э. Громова

Приказ об утверждении положения об оплате труда

Актуально на: 10 октября 2016 г.

Мы рассматривали в отдельной консультации сущность и назначение Положения об оплате труда в организации, а также приводили пример этого локального нормативного акта. В настоящем материале покажем на примере, как оформить приказ об утверждении Положения об оплате труда.

Как утвердить Положение об оплате труда

Порядок принятия локальных нормативных актов работодателя регулируется ТК РФ. Положение об оплате труда вводится в действие организационно-распорядительным документом работодателя (например, приказом).

Действовать Положение об оплате труда начинает со дня его принятия работодателем, если в нем не указан иной день, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).

Принятое работодателем Положение об оплате труда применяется ко всем работникам независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13, ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как ознакомить работников с Положением об оплате труда

Поскольку Положение об оплате труда относится к локальным нормативным актам работодателя, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работников, работодатель обязан под роспись знакомить их с Положением еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В дальнейшем работники должны ознакамливаться со всеми изменениями, которые работодатель будет вносить в Положение об оплате труда.

Пример приказа об утверждении Положения об оплате труда

Приведем пример приказа, которым работодатель может утвердить Положение об оплате труда:

Общество с ограниченной ответственностью «Мангостин»
111141, г. Москва, Зеленый пр-кт, 6
ИНН 7720584136 / КПП 772001001

30.09.2016

ПРИКАЗ № 32/от-2016

В соответствии с ТК РФ и иными нормами действующего трудового законодательства РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить Положение об оплате труда ООО «Мангостин» и применять его с 01.10.2016;
2. Начальнику отдела кадров Ефремовой Г.Н. ознакомить с Положением об оплате труда всех работников ООО «Мангостин», а также обеспечивать ознакомление с ним вновь принимаемых работников до подписания трудового договора;
3. Контроль за настоящим приказом оставляю за собой.

Директор ________________ Пестов В.С.

Приказ о сроках выплаты заработной платы

Составление приказа о сроках выплаты заработной платы производится тогда, когда руководство предприятия, следуя прописанной в законе РФ норме, устанавливает конкретную дату выдачи зарплаты сотрудникам. В каждой организации эта дата определяется в индивидуальном порядке, исходя из возможностей, потребностей и условий работы фирмы.

ФАЙЛЫ
Скачать бланк приказа о сроках выплаты заработной платы .docСкачать образец приказа о сроках выплаты заработной платы .doc

Когда следует выдавать зарплату

Законодательство четко говорит о том, что каждый работник должен получать зарплату не реже двух раз в месяц, т.е. каждые две недели. Если работодатель имеет желание, он может оплачивать труд подчиненных и чаще – хоть каждый день в конце смены.

Реже двух раз в месяц выдавать зарплату нельзя: нарушение этого правила грозит предприятиям и организациям серьезными санкциями со стороны надзорных структур.

При этом то, как именно будет разделяться заработная плата: равными частыми или нет – отдается на усмотрение работодателя.

С 3 октября 2016 законодатели определили точный день, до которого должна переводиться заработная плата работникам – это 15 число текущего месяца. Если ранее на предприятии были установлены сроки, не соответствующие этому правилу (например «окончаловка» за предыдущий месяц выплачивалась 16 числа или позже), необходимо изготовить приказ о переносе сроков выдачи заработной платы.

Процедура эта также должна включать в себя письменное уведомление всех работников предприятия о грядущих изменениях в сроках выплаты зарплаты как минимум за два месяца до наступления самого события.

Если работник не соглашается с нововведением, согласно ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ, работодатель имеет право его уволить.

Следует отметить, что если даты выдачи заработной платы по факту соответствуют нормам трудового кодекса РФ, но при этом нигде не задокументированы, это также может навлечь на компанию и ее директора административные штрафы: от 30 т.р. руб. до 50 т.р. руб.. – для самой фирмы и от 1т. р. руб. до 5т. р. руб. – для ее руководителя.

Как документировать сроки выдачи зарплаты

Конкретный день выплаты, согласно Трудовому кодексу РФ, должен прописываться в коллективном, индивидуальном трудовом договоре или же в Правилах внутреннего трудового распорядка и зафиксирован в приказе руководителя. Если в организации действует профсоюз, его мнение при установке даты также должно быть учтено.

Кто составляет приказ

Приказ о сроках выплаты заработной платы пишется от лица директора фирмы любым сотрудником, уполномоченным на составление распорядительной документации. Это может быть руководитель какого-либо структурного подразделения, секретарь, юрисконсульт и т.д.

Важно, чтобы после формирования приказ передавался на подписание директору предприятия – без его автографа он не приобретет законной силы и его легко можно будет оспорить с помощью трудовой инспекции или суда.

Основание для приказа

Все приказы, издаваемые в организации должны иметь под собой какую-то письменную основу. В данном случае, в качестве таковой можно указать 136 статью ТК РФ, отметив ее в отдельном пункте приказа в виде ссылки.

Как правильно составить приказ

На сегодня нет стандартного единого для всех образца приказа о сроках выплаты заработной платы, так что работодатели могут писать его в произвольном виде. В некоторых случаях предприятия используют внутренние шаблоны документа, утвержденные в учетной политике фирмы. Но, вне зависимости от того, какой путь будет выбран, приказ должен включать в себя ряд обязательных сведений. К ним относятся:

• дата составления,
• название организации,
• суть распоряжения, т.е. точные даты выдачи заработной платы,
• основание для его написания,
• ответственных за его исполнение лиц, с указанием их должностей и ФИО.

Если к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их нужно отметить в отдельном пункте.

Как правильно оформить приказ

Как к информационной части документа, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особых требований, поэтому допустимо написание приказа как на простом чистом листе А4 или А5 формата, так и на фирменном бланке компании, в печатном или рукописном виде. Единственное, что надо соблюдать неукоснительно: наличие подлинной подписи руководителя организации или лица, уполномоченного на визирование таких бумаг.

Кроме этого, приказ обычно подписывают сотрудники, ответственные за его выполнение и те, кого он касается напрямую.

Подписи последних свидетельствуют о том, что они ознакомлены с распоряжением.

Проштамповывать приказ печатью строгой необходимости сейчас нет: различного рода клише и штемпели могут использоваться только тогда, когда эта норма установлена во внутренних документах фирмы.

В общем порядке печати и штампы к применению уже не обязательны (в т.ч. и юридическими лицами).

Обычно приказ пишется в одном оригинальном экземпляре, но при необходимости могут быть сделаны и его дополнительные копии (например, для предъявления в отдел кадров и бухгалтерию).

Способы и сроки хранения приказа

На весь период действия приказ должен быть подшит с прочей распорядительной документацией в отдельную папку, которую необходимо держать в месте с ограниченным доступом. После того, как актуальной документа пройдет, его следует отдать в архив организации, где он должен храниться период, установленный по закону (не менее трех лет) или срок, прописанный во внутренних локальных нормативных бумагах фирмы.

Положение об оплате труда: как составить, образец положения

Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.

Трудовой кодекс не выделяет положение об оплате труда как отдельный документ, то есть он не является обязательным. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда.

Как составить положение об оплате труда?

Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Основная задача положения об оплате труда – соблюдение гарантий, установленных трудовым законодательством и отраслевыми соглашениями. Структура положения об оплате труда может быть следующей:

• общие положения;
• системы оплаты труда;
• порядок начисления заработной платы;
• порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;
• порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);
• порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);
• порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);
• порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
• порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
• утверждение формы расчетного листка;
• индексация заработной платы;
• заключительные положения.

Работодатель может дополнить положение об оплате труда: в него также могут быть включены порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты времени простоя, сохранения среднего заработка, социальные гарантии и компенсации и др.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс определяет три документа, в которых должны быть прописаны даты выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Очень часто для выплаты заработной платы устанавливаются не конкретные даты, а периоды, например: аванс выплачивается в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, окончательный расчет – с 5-го по 10-е число следующего месяца. Также многие работодатели не учитывают требование о том, что заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), например, устанавливают даты выплаты заработной платы 25-го и 15-го числа, между тем период между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам просит выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с установленным Трудовым кодексом. Из положения о премировании необходимо исключить такие нарушения.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание порядка выплаты заработной платы означает, что необходимо прописать, каким образом выплачивается аванс, как он формируется, то есть какая часть заработной платы в каком размере и когда выплачивается.

Вопросы оплаты труда и ее выплаты для работников являются одними из самых приоритетных, и в случае, если работодатель не раскрывает всех условий, то работник эти условия додумает сам и при несовпадении его ожиданий с действиями компании пойдет с жалобой в трудовую инспекцию. Ошибка компаний в том, что они не уделяют должного внимания оформлению документов, вследствие чего из-за таких досадных недочетов платят штрафы. Итак, в положении об оплате труда должны быть четко определены порядок формирования первой и второй частей заработной платы и их размеры.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие аванса, но при определении порядка выплаты заработной платы работодатели должны учитывать, что размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако он не должен быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 № 1557-6; пост. Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566). Таким образом, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время, то есть устанавливать аванс и окончательный расчет пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учесть сроки выплаты заработной платы. При установлении их таким образом, что сотруднику, отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, аванс и заработная плата за текущий месяц выплачиваются лишь в следующем месяце, работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ; решения Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 7-80/2014, Костромского областного суда от 20.06.2013 по делу № 7-171).

Не забывайте учитывать и права новых сотрудников, они также должны получать зарплату каждые полмесяца.

ПРИМЕР

Датами выплаты заработной платы в компании являются 25-е и 10-е числа. Если сотрудник принимается в компанию в начале месяца, то первая выплата заработной платы (аванс) ему будет произведена 25-го числа, то есть с нарушением срока в полмесяца. Рекомендуем первую выплату новому сотруднику производить 10-го числа пропорционально отработанному времени; далее он будет получать заработную плату на общих условиях.

Нарушение сроков выплаты зарплаты

Никакие обстоятельства не позволяют работодателю задерживать выплату заработной платы. В день, указанный в локальном акте, работник должен получить причитающуюся сумму. Так, например, Верховный Суд Республики Алтай, установив, что компания не выплатила зарплату в установленный срок, отклонил довод об отсутствии вины работодателя по причине нехватки денежных средств на расчетных счетах. По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 136 ТК РФ, деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и иных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, в связи с чем экономические интересы предприятия не должны нарушать права работника на получение заработной платы в установленные законом сроки (решение Верховного Суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).

Работодатель также должен учитывать время проведения межбанковских операций. Задержка заработной платы, связанная с переводом денежных средств, является виной работодателя. Во всех случаях несвоевременной выплаты заработной платы, отпускных, расчета при увольнении, других выплат компания обязана начислить работнику компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Не утверждена форма расчетного листка

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
• размерах иных начисленных сумм, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
• размерах и основаниях произведенных удержаний;
• общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Утверждение формы расчетного листка и выдача его каждому работнику является обязанностью работодателя, но редко встретишь компанию, которая выполняет эту обязанность. Мнение о том, что выплата заработной платы путем перечисления на расчетный счет работника в банке освобождает от выдачи работнику расчетного листка, является ошибочным. Трудовой кодекс не ставит необходимость выдачи расчетного листка в зависимость от способа выплаты заработной платы. Подтверждением этому является судебная практика (пост. Пятнадцатого ААС от 03.08.2015 № 15АП-11205/15; апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 по делу № 33-3670/2015).

Индексация зарплаты

Работодатели должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Индексация заработной платы призвана обеспечить работникам повышение реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация как гарантия прописана в Трудовом кодексе, поэтому работодатель должен предусмотреть порядок ее начисления.

На необходимость наличия в положении об оплате труда условия об индексации заработной платы указывает Роструд (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1): если в локальных нормативных актах организации не установлен порядок индексации заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. Конституционный Суд РФ также определил, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О). Но никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством не установлено (апелляционное определение Рязанского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33-1405). Порядок индексации работодатели определяют самостоятельно, она может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона, периодичность также определяется работодателем.

Отсутствие в локальном нормативном акте или в коллективном договоре порядка индексации заработной платы квалифицируется как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ; пост. Пятого ААС от 13.08.2008 № 05АП-335/2008). Также в упомянутом выше определении (определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О) Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от установления порядка индексации в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте.

Разберем, какая ответственность предусмотрена за наиболее распространенные на практике нарушения порядка индексации зарплаты.

1

Работодатель не указывает в локальном акте порядок индексации заработной платы. За данное нарушение компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей
(ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

2

Работодатель предусмотрел порядок индексации в локальном акте, но саму индексацию не проводит. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Если в локальных актах содержится условие об индексации, а фактически она не проводится, работодателя можно привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей
(ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ).

Это, конечно, не полный перечень нарушений, мы рассмотрели только те, которые относятся ко всем компаниям. Также встречаются и нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены районные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и доплаты за характер работы, за вредные условия труда, за вахтовый метод и т. д.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы компании КСК групп

Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»

Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 27.11.2015 г.) (утратило силу)

Документ показан в сокращенном демонстрационном режиме!

Получить полный доступ к документу

	Вход для пользователей	Запомнить		Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 27.11.2015 г.) (утратило силу) Для того, чтобы получить текст документа, вам нужно ввести логин и пароль. Если у вас нет логина и пароля, зарегистрируйтесь.
			Контактный телефон: +7 (495) 972-24-02, email: info@continent-online.com

Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания
Я принимаю Условия обслуживания
Продолжить

• Корреспонденты на фрагмент
• Поставить закладку
• Посмотреть закладки
• Судебные решения

Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400
О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий

(с изменениями и дополнениями по состоянию на 27.11.2015 г.)

Утратило силу в соответствии с постановлением Правительства РК от 31 декабря 2015 года № 1193

См: Методические рекомендации по отнесению должностей гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета к функциональным блокам Реестра должностей гражданских служащих и квалифицированным рабочим (утверждены Министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 28 ноября 2015 года)

Преамбула изложена в редакции постановления Правительства РК от 30.09.11 г. № 1122 (см. стар. ред.)

В соответствии со статьями 15 и 238 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года Правительство Республики Казахстан ПОСТАНОВЛЯЕТ:

Пункт 1 изложен в редакции постановления Правительства РК от 27.11.15 г. № 957 (см. стар. ред.)

1. Установить, что системой оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (далее — работники организаций) является повременная и/или сдельная система оплаты труда.

Повременная система оплаты труда включает в себя оплату труда на основе:

1) реестра должностей гражданских служащих, разрабатываемого в соответствии с классификацией должностей гражданских служащих (за исключением квалифицированных рабочих), работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, по функциональным блокам.

Классификация должностей гражданских служащих (за исключением квалифицированных рабочих), работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, по функциональным блокам формируется из управленческого, основного, административного и вспомогательного персоналов в зависимости от сферы деятельности, образования, уровня квалификации, сложности выполняемых работ и степени ответственности;

2) коэффициентов для исчисления должностных окладов (далее — ДО) гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (за исключением рабочих), по функциональным блокам, применяемых к базовому должностному окладу (далее — БДО);

3) коэффициентов для исчисления ДО (тарифных ставок) рабочих, применяемых к БДО;

4) доплат