Премии к новому году

ПРАВИТЕЛЬСТВО СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 6 мая 2015 года N 196-п

ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ БЮДЖЕТНЫХ И АВТОНОМНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ ПРАВИТЕЛЬСТВУ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ И ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СФЕРЕ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

____________________________________________________________________
Утратил силу с 28 марта 2016 года на основании постановления Правительства Ставропольского края от 28.03.2016 N 103-п.
____________________________________________________________________

(в редакции постановления Правительства Ставропольского края от 16.07.2015 N 313-п)

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и в целях реализации постановления Правительства Ставропольского края от 20 августа 2008 года N 128-п «О введении новых систем оплаты труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений Ставропольского края» Правительство Ставропольского края постановляет:
(в ред. постановления Правительства Ставропольского края от 16.07.2015 N 313-п)

1. Утвердить прилагаемые:
1.1. Примерное положение об оплате труда работников государственных бюджетных и автономных учреждений Ставропольского края, подведомственных Правительству Ставропольского края и осуществляющих деятельность в сфере средств массовой информации.
1.2. Перечень должностей работников государственных бюджетных и автономных учреждений Ставропольского края, подведомственных Правительству Ставропольского края и осуществляющих деятельность в сфере средств массовой информации, относимых к основному, административно-управленческому и вспомогательному персоналу таких учреждений.
2. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить на заместителя председателя Правительства Ставропольского края, руководителя аппарата Правительства Ставропольского края Прудникову О.Н.
3. Настоящее постановление вступает в силу со дня его принятия и распространяется на правоотношения, возникшие с 31 марта 2015 года.

Губернатор
Ставропольского края
В.В.ВЛАДИМИРОВ

Утверждено
постановлением
Правительства Ставропольского края
от 06 мая 2015 года N 196-п

(в ред. постановления Правительства Ставропольского края от 16.07.2015 N 313-п)

1. Настоящее Примерное положение разработано в соответствии с постановлением Правительства Ставропольского края от 20 августа 2008 года N 128-п «О введении новых систем оплаты труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений Ставропольского края» в целях установления систем оплаты труда работников государственных бюджетных и автономных учреждений Ставропольского края, подведомственных Правительству Ставропольского края и осуществляющих деятельность в сфере средств массовой информации (далее — государственные учреждения).
Настоящее Примерное положение для государственных учреждений носит рекомендательный характер.
2. Системы оплаты труда работников государственных учреждений включают в себя:
1) размер должностного оклада;
2) выплаты компенсационного характера;
3) выплаты стимулирующего характера.
3. Система оплаты труда работников государственных учреждений устанавливается с учетом:
1) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
2) государственных гарантий по оплате труда;
3) выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных пунктами 8 и 9 настоящего Примерного положения;
4) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
5) настоящего Примерного положения;
6) мнения представительного органа работников государственного учреждения.
4. Размеры должностных окладов работников государственных учреждений устанавливаются руководителем соответствующего государственного учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации работников данного государственного учреждения, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
5. Размеры должностных окладов работников государственных учреждений, осуществляющих профессиональную деятельность по общеотраслевым профессиям рабочих, приведены в таблице 1.

Таблица 1

N п/п	Профессиональные квалификационные группы «Общеотраслевых профессий рабочих»	Квалификационные разряды в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих	Размер должностного оклада (рублей)
	«Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня»
	1 квалификационный уровень	1 разряд
		2 разряд
		3 разряд
	«Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня»:
	1 квалификационный уровень	4 разряд
		5 разряд
	2 квалификационный уровень	6 разряд

6. Размеры должностных окладов работников, занимающих общеотраслевые должности руководителей, специалистов и служащих, приведены в таблице 2.

Таблица 2

N п/п	Профессиональные квалификационные группы «Общеотраслевых должностей служащих»	Размер должностного оклада (рублей)
	«Общеотраслевые должности служащих первого уровня»:
	1 квалификационный уровень
	2 квалификационный уровень
	«Общеотраслевые должности служащих второго уровня»:
	1 квалификационный уровень
	2 квалификационный уровень
	3 квалификационный уровень
	«Общеотраслевые должности служащих третьего уровня»:
	1 квалификационный уровень
	2 квалификационный уровень
	3 квалификационный уровень
	4 квалификационный уровень
	5 квалификационный уровень
	«Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня»:
	1 квалификационный уровень
	2 квалификационный уровень
	3 квалификационный уровень

7. Размеры должностных окладов работников государственных учреждений, занимающих должности работников телевидения, приведены в таблице 3.

Таблица 3

N п/п	Профессиональные квалификационные группы «Должностей работников телевидения»	Размер должностного оклада (рублей)
	«Должности работников телевидения первого уровня»
	«Должности работников телевидения второго уровня»:
	1 квалификационный уровень
	2 квалификационный уровень
	3 квалификационный уровень
	«Должности работников телевидения третьего уровня»:
	1 квалификационный уровень
	2 квалификационный уровень
	3 квалификационный уровень
	4 квалификационный уровень
	5 квалификационный уровень
	«Должности работников телевидения четвертого уровня»:
	1 квалификационный уровень
	2 квалификационный уровень
	3 квалификационный уровень

8. Выплаты компенсационного характера работникам государственных учреждений устанавливаются в соответствии с настоящим Примерным положением коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами в процентах к должностным окладам работников государственных учреждений или в абсолютных размерах, если иное не установлено постановлениями Правительства Ставропольского края.
К выплатам компенсационного характера относятся:
1) выплаты работникам государственных учреждений, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
2) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
3) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
9. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера работникам государственных учреждений устанавливаются в соответствии с настоящим Примерным положением коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в государственных учреждениях показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.
К выплатам стимулирующего характера относятся:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные выплаты по итогам работы.
Объем средств на осуществление выплат стимулирующего характера должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда работников соответствующего государственного учреждения, формируемых за счет всех финансовых источников.
10. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются работникам государственных учреждений с учетом их профессиональной подготовленности, степени самостоятельности и ответственности при выполнении ими должностных обязанностей, а также на основе показателей сложности, интенсивности и результативности деятельности работников государственных учреждений в целях повышения их заинтересованности в результате своей деятельности и качестве выполнения должностных обязанностей.
Показатели сложности, интенсивности и результативности деятельности работников государственных учреждений и порядок оценки результатов их деятельности для установления выплат за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются руководителем соответствующего государственного учреждения.
11. К выплатам за качество выполняемых работ могут относиться:
1) надбавка за высокое качество выполняемых работ по производству продукции средств массовой информации (размер надбавки и порядок оценки качества указанных работ определяется руководителем соответствующего государственного учреждения);
2) ежемесячная надбавка работникам государственных учреждений, имеющим ученые степени и почетные звания:
доктор наук — в размере 20 процентов должностного оклада;
кандидат наук — в размере 10 процентов должностного оклада;
«Народный» — в размере 20 процентов должностного оклада;
«Заслуженный» — в размере 10 процентов должностного оклада.
При возникновении у работника государственного учреждения права на получение ежемесячной надбавки по двум и более основаниям ему устанавливается такая надбавка по одному из оснований по выбору самого работника;
3) ежемесячная надбавка водителям автомобилей, имеющим классность:
водитель автомобиля 1-го класса — в размере 25 процентов должностного оклада;
водитель автомобиля 2-го класса — в размере 10 процентов должностного оклада.
Присвоение водителям автомобилей классности осуществляется аттестационными комиссиями государственных учреждений в соответствии с Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утвержденным Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 20 февраля 1984 года N 58/3-102.
12. Надбавка за выслугу лет устанавливается работникам государственных учреждений в зависимости от стажа работы в следующих размерах к должностному окладу:
от 1 года до 5 лет — 5 процентов;
от 5 до 10 лет — 10 процентов;
от 10 до 15 лет — 20 процентов;
от 15 до 20 лет — 25 процентов;
свыше 20 лет — 30 процентов.
В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, включается общий стаж работы в средствах массовой информации, стаж работы руководителей на руководящих должностях (вне зависимости от профиля работы), а также стаж работы специалистов и служащих по специальности и (или) профилю работы.
13. За счет средств, предусмотренных в фонде оплаты труда, работникам государственных учреждений могут выплачиваться премии по итогам работы за месяц (год) и премии к праздничным и юбилейным датам.
Премии по итогам работы за месяц (год) являются одной из форм материального поощрения работников государственных учреждений за качественное, своевременное, добросовестное и инициативное выполнение должностных обязанностей, личный вклад в общие результаты деятельности соответствующего государственного учреждения. Размеры и условия выплаты данных премий устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Премии к праздничным и юбилейным датам выплачиваются работникам государственных учреждений единовременно по решению руководителя соответствующего государственного учреждения при наличии денежных средств в фонде оплаты труда государственного учреждения. При этом праздничными датами для выплаты указанных премий следует считать нерабочие праздничные дни, установленные статьей 112 Трудового кодекса Российской Федерации.
14. Оплата труда работников государственных учреждений, работающих по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному ими времени или объему выполненных работ.
15. Заработная плата руководителя государственного учреждения, его заместителей и главного бухгалтера состоит из должностного оклада, выплат компенсационного характера и стимулирующего характера.
Размер должностного оклада руководителя государственного учреждения определяется трудовым договором исходя из средней заработной платы работников государственного учреждения в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления, особенностей деятельности государственного учреждения.
16. Должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения устанавливаются в соответствии с настоящим Примерным положением коллективными договорами, локальными нормативными актами на 10 — 30 процентов ниже должностного оклада руководителя этого учреждения.
17. Выплаты компенсационного характера руководителю государственного учреждения, его заместителям и главному бухгалтеру устанавливаются в соответствии с настоящим Примерным положением коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами в процентах к их должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено постановлениями Правительства Ставропольского края.
18. Выплаты стимулирующего характера руководителю государственного учреждения устанавливаются в соответствии с настоящим Примерным положением Правительством Ставропольского края с учетом достижения значений показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ) государственным учреждением, а также значений иных показателей эффективности деятельности государственного учреждения и его руководителя, определяемых трудовым договором с руководителем государственного учреждения.
19. Соотношение средней заработной платы руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения и средней заработной платы работников государственного учреждения (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения), формируемых за счет всех финансовых источников, рассчитывается за календарный год. Определение размера средней заработной платы руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения и работников государственного учреждения осуществляется в соответствии с методикой, используемой при определении средней заработной платы работников государственного учреждения для целей статистического наблюдения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере официального статистического учета.
Предельный уровень соотношения заработной платы руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера государственного учреждения и средней заработной платы работников государственного учреждения, формируемых за счет бюджетных ассигнований, рассчитываемых за календарный год, устанавливается в кратности от 1 до 5.
20. Условия оплаты труда руководителя государственного учреждения устанавливаются трудовым договором, заключаемым на основе типовой формы трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 года N 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
21. Штатное расписание государственного учреждения утверждается руководителем государственного учреждения по согласованию с Правительством Ставропольского края и включает в себя все должности руководителей, специалистов и служащих и (или) профессии рабочих данного учреждения.
22. Предельная доля оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала государственного учреждения в фонде оплаты труда соответствующего государственного учреждения должна составлять не более 40 процентов.
Перечень должностей работников государственных учреждений, относимых к основному, административно-управленческому и вспомогательному персоналу таких учреждений, утверждается Правительством Ставропольского края.
К основному персоналу государственного учреждения относятся работники, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом государственного учреждения целей деятельности этого учреждения, а также их непосредственные руководители.
К административно-управленческому персоналу государственного учреждения относятся работники государственного учреждения, занятые управлением (организацией) оказания государственных услуг (выполнения работ), а также работники государственного учреждения, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности государственного учреждения.
К вспомогательному персоналу государственного учреждения относятся работники государственного учреждения, создающие условия для оказания государственных услуг (выполнения работ), направленных на достижение определенных уставом государственного учреждения целей деятельности этого учреждения, включая обслуживание зданий и оборудования.
23. Фонд оплаты труда работников государственного учреждения формируется исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке государственному учреждению из бюджета Ставропольского края, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
24. По решению руководителя государственного учреждения работникам государственного учреждения, занимающим должности служащих, предусмотренные перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 года N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации», имеющим большой опыт профессиональной деятельности, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности, в пределах фонда оплаты труда работников государственного учреждения могут устанавливаться индивидуальные условия и размеры оплаты труда, превышающие условия и размеры оплаты труда работников государственного учреждения, предусмотренные положением по оплате труда государственного учреждения.
25. При формировании фонда оплаты труда работников государственного учреждения сверх суммы средств, направляемых для выплаты их должностных окладов, предусматриваются средства (в расчете на месяц) для выплат стимулирующего характера в размере до 66 процентов должностного оклада каждого работника государственного учреждения.
(п. 25 в ред. постановления Правительства Ставропольского края от 16.07.2015 N 313-п)
26. Выплаты компенсационного характера работникам государственного учреждения осуществляются в пределах фонда оплаты труда работников государственного учреждения.
27. В пределах фонда оплаты труда работникам государственного учреждения может быть выплачена единовременная материальная помощь по решению руководителя государственного учреждения в следующих случаях и размерах:
1) на оздоровление в связи с ежегодным оплачиваемым отпуском — один раз в год в размере должностного оклада;
2) при наступлении определенных жизненных событий у работников государственных учреждений (исполнение 50, 55, 60 и 65 лет; тяжелое материальное положение; стихийное бедствие; заключение брака; рождение ребенка; необходимость длительного лечения; смерть самого работника государственного учреждения или его близкого родственника) — в размере до одного должностного оклада.
Материальная помощь оказывается работникам государственных учреждений, состоящим в штате соответствующего государственного учреждения, в том числе принятым на работу на период временного отсутствия основного работника (за исключением временных и сезонных работников и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком).
28. В пределах фонда оплаты труда работникам государственного учреждения, являющимся авторами служебных произведений, созданных в пределах установленных для таких работников трудовых обязанностей, может быть выплачено вознаграждение за использование таких произведений. Размер, условия и порядок выплаты такого вознаграждения определяются в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.
29. Руководитель государственного учреждения вправе перераспределять средства фонда оплаты труда работников государственного учреждения между выплатами стимулирующего характера и выплатами компенсационного характера, предусмотренными пунктами 25 и 26 настоящего Примерного положения.

Утвержден
постановлением
Правительства Ставропольского края
от 06 мая 2015 года N 196-п

1. Основной персонал: главный редактор; редактор-консультант телевидения; заместитель главного редактора; старший продюсер телевизионных программ; продюсер телевизионных программ; директор телевизионных программ; шеф-редактор телевидения; телеоператор; специальный корреспондент телевидения; редактор телевидения; корреспондент телевидения; обозреватель телевидения; комментатор телевидения; ведущий программы; редактор; корреспондент; главный режиссер; режиссер телевидения; режиссер; ассистент режиссера; старший художник компьютерной графики; художник компьютерной графики; главный оператор видеозаписи; оператор видеозаписи; ответственный выпускающий телевидения; старший звукорежиссер; звукорежиссер; режиссер монтажа; шеф-инженер; инженер; инженер по телевизионному оборудованию; инженер-программист; художник-гример; переводчик-дактилолог; техник; водитель автомобиля.
2. Административно-управленческий персонал: председатель, главный редактор; заместитель председателя, главного редактора; исполнительный директор; заместитель исполнительного директора; главный инженер; главный бухгалтер; заместитель главного бухгалтера; бухгалтер; ведущий экономист; ведущий юрисконсульт; секретарь руководителя; ведущий специалист по кадрам.
3. Вспомогательный персонал: инженер-электрик; инженер по охране труда; уборщик производственных и служебных помещений; сторож; заведующий хозяйством.

Стоит ли учитывать пожелания сотрудников или лучше обойтись конвертом с N-ной суммой, — знает Work.ua.

Хороший руководитель понимает, что мотивация и поощрения в виде всевозможных «плюшек» существенно поднимают эффективность труда сотрудников. В системе премирования нужно соблюдать баланс между пожеланиями коллектива, возможностями начальства и ожидаемым эффектом. Самый любимый многими работниками момент — это вручение премий и подарков «под елочку».

Как правильно премировать сотрудников к Новому году, чтобы все остались довольны, — рассказываем вместе с онлайн-школой английского языка EnglishDom.

Недавний опрос Work.ua показал, что 55% работодателей планируют выдавать премию своим сотрудникам по итогам года.

Многим людям совершенно не интересно работать, получая за свой труд только фиксированную оплату. Вряд ли кто-то откажется от финансовых поощрений, компенсаций или других дополнительных бонусов. Получение премии — прекрасный стимул для любого работника: ежемесячно, поквартально или по результатам года, за прилежную работу, высокие показатели или личные достижения.

Помимо материального вознаграждения, премия дает еще и мощный эмоциональный заряд. Особенно эффективно премирование в организациях, ориентированных на получение результата и командную работу.

Премии бывают разные

Производственные премии выдают за выполнение определенных задач за указанный период, а поощрительные больше похожи на приятный подарок от руководства. Второй вариант прекрасно подходит для празднования Нового года. Как правило, на каждом предприятии своя система премирования и свой индивидуальный набор «плюшек».

Трудовое законодательство не ограничивает работодателей в желании простимулировать сотрудников — руководитель может придумать любые премии и бонусы для своих подчиненных.

Что лучше положить «под елочку»?

Одни компании не изменяют традиции преподносить сотрудникам на новогоднем корпоративе конверты с денежными премиями, другие — предпочитают дарить автомобили, туристические путевки, сертификаты в СПА или продуктовые корзины. Очень часто бонусы за хорошую работу (в том числе и по итогам года) оговариваются с персоналом заранее и вписаны в трудовое соглашение. В некоторых компаниях идут фиксированные суммы, иногда — определенные проценты от годовой выручки предприятия.

Чему больше обрадуются работники? Многие боссы просто не заморачиваются по этому поводу. А зря! Все люди разные, у каждого свои интересы. Один сотрудник будет безумно рад приглашению на тренинг для повышения своей квалификации, другой захочет бутылку элитного алкоголя, а третий — красивый конвертик с деньгами.

К примеру, один из соцопросов показал, что многие миллениалы не в восторге от денежных премий, им милее эмоциональные подарки — необычные сертификаты, туристические поездки, билеты в кино, на концерты, фестивали и мастер-классы.

Чтобы новогодние подарки действительно радовали сотрудников, нужно предлагать им то, чего они хотят на самом деле. А для этого надо знать их круг интересов и потребности. А как узнать? Спросить у самих сотрудников. Для этого в компаниях проводят периодические опросы. Это прекрасная возможность понять, удовлетворяет ли персонал имеющаяся схема поощрений, надо ли что-то в ней изменить/убрать/добавить.

Церемония вручения

Конечно, конверт с премией можно тихонечко вручить каждому сотруднику в кабинете бухгалтера. Но как-то это не по-новогоднему! Таким образом можно премировать работников после успешного завершения проекта или по итогам месяца. А вот подведение итогов года должно проходить в торжественной обстановке. В крупных компаниях это грандиозные церемонии награждения лучших из лучших с пафосными речами и вручением ценных подарков.

Публичное премирование — это еще и дополнительная мотивация для остальных сотрудников. Ну а те, кого поощряют, помимо материальной награды, получают еще и признание. Персональная благодарность от начальства, вручение почетной грамоты, бурные овации и восторженные поздравления коллег. Для многих это дорогого стоит!

Особенно это актуально для премирования за индивидуальные заслуги, потому что при командной работе некоторые участники процесса чувствуют себя обделенными.

Превосходно повышает личную мотивацию и объявление о переходе на новую должность по итогам года. Сотрудник отправится отмечать Новый год и Рождество, а сам уже будет строить далеко идущие планы на благо родной компании.

Каждому — по заслугам

Не все сотрудники вкладываются в общее дело по полной программе. Бывает, что один из кожи вон лезет, чтобы достичь новых высот и принести компании прибыль, а другой тихонько сидит за своим компьютером и ограничивается теми заданиями, которые дает начальство. Естественно, давать таким работникам равноценные премии несправедливо. Не надо бояться, что это как-то повлияет на атмосферу в коллективе. Каждый сотрудник должен понимать, что «плюшки» зависят от потраченного на работу времени, достигнутых результатов и других факторов.

Бывают случаи, когда при значительных премиях на основании личного вклада отдельно взятые товарищи забывают, что являются частью команды, и делают упор на собственных результатах. Чтобы избежать подобного развития событий, разумный руководитель должен ловко жонглировать понятиями индивидуального и командного премирования и поощрять подчиненных справедливо и дальновидно.

Чтобы действия начальства были прозрачными и не вызывали недовольного ропота персонала, необходимо обеспечить измерение полученных результатов понятными и надежными способами и сопоставить систему премирования с желаниями и ожиданиями всех сотрудников.

Квартальная премия — это выплата стимулирующего характера, которая назначается за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Основания, принципы и нормативы для премирования сотрудников устанавливает работодатель. Порядок начисления премиальных должен быть закреплен в локальных актах по организации.

В чем смысл премиальных

Ключевая цель премирования заключается в стимулировании заинтересованности работников качественно и оперативно выполнять поставленные задачи, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять планы.

Даже в пределах одной организации допускается предусмотреть сразу несколько видов премирования. Поощрение устанавливается по результатам работы за определенный отрезок времени:

• ежемесячные;
• ежеквартальные;
• раз в полугодие;
• по итогам года;
• сезонные;
• по окончанию отчетной компании;
• по итогам реализации проекта;
• другие.

Наиболее распространенным видом является выплата по итогам работы за квартал. Что такое квартальная премия — по сути, это та же стимулирующая выплата за добросовестный труд, только рассчитанная по итогам работы за три отчетных месяца. Максимум — четыре раза в год. Но работодатель вправе предусмотреть дополнительные виды выплат, помимо квартальных сумм. Например, в конце года допускается выплатить сразу два вида поощрения: по результатам работы за 4 квартал и итоговую за весь год, даже несмотря на то, что в течение отчетного года работник уже получал поквартальные деньги.

Нюансов в начислении премиальных масса. Ключевые правила устанавливает работодатель. Разберемся, как рассчитывается квартальная премия в бюджете компании, на конкретных примерах.

МРОТ опять повышают! Как быть с премиями?

Работодатель обязан пересчитать зарплаты. Но нужно ли это делать, если работнику положены премиальные? Читайте бесплатно консультацию экспертов КонсультантПлюс.

Основание для назначения

Основание для премирования — это событие или совокупность определенных факторов, при наступлении или выполнении которых работнику причитается стимулирующая надбавка в виде премии. Перечень оснований для премирования устанавливает исключительно работодатель. Решение придется закрепить в локальных актах по организации, в противном случае проблем с ГИТ и споров с работниками не избежать.

Закрепите основания для назначения премиальных:

• в трудовом договоре с работником;
• в коллективном договоре;
• в положении по оплате труда;
• в отдельном положении о премировании;
• в положении о стимулировании работников;
• в ином распоряжении руководства.

Учтите, что помимо денежного поощрения, в отношении трудящихся предусмотрены и другие формы стимулирования за добросовестный труд. Например, наниматель вправе объявить благодарность или наградить отличившегося сотрудника ценным подарком, почетной грамотой, приставить его к почетному званию. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работников представляют к государственным наградам.

А нужно ли платить работнику премию за год или квартал, если приказ о выплате оформлен уже после его увольнения?

Ответ в консультации экспертов КонсультантПлюс.

Рекомендации для бюджетников

Специальный порядок, как начисляется квартальная премия в бюджетной организации, законодательством не предусмотрен. Вопросы в сфере оплаты труда бюджетников решаются руководством самостоятельно, но с учетом рекомендаций и норм, доведенных учредителями, вышестоящими министерствами и ведомствами.

Возможны следующие основания на годовые, месячные или квартальные премии госслужащим и иным работникам бюджетной сферы:

• за добросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• за достижение определенных трудовых показателей;
• в связи с юбилейными датами;
• в связи с профессиональными праздниками и т. п.

Учтите, что для каждого основания придется подробно расписать события и показатели для премирования. Например, для выплат к юбилейной или праздничной дате следует указать конкретные праздники и даты событий. Иначе работники будут требовать денег по каждому празднику в календаре.

В отношении премирования за достижение трудовых показателей или добросовестный труд допускается разработать балльную систему критериев и факторов. За каждую выполненную задачу или достигнутую цель начисляется балл. По итогам квартала определяется общая сумма накопленных баллов и их стоимость, в зависимости от фонда оплаты труда.

Рекомендации для коммерческих организаций

У коммерческих структур показатели премирования несколько иные. Здесь работодатель вправе установить прямую увязку с количественным или качественным показателями бизнеса:

• для качественных показателей, например работникам отдела продаж, допускается установить квартальное поощрение за выполнение плана продаж на 100% и более;
• для качественных показателей, например работникам бухгалтерии, отдела кадров, часто выплачивают ежемесячные премиальные за своевременную сдачу отчетности, соблюдение кассовой и договорной дисциплины, успешное прохождение проверок.

Важно максимально подробно и четко расписать условия и принципы начисления. Чем подробнее расписан порядок, как считается квартальная премия, тем меньше проблем с подсчетами.

Документальное оформление

Закрепите порядок премирования работников в локальном акте организации. Например, разработайте отдельное положение о премировании сотрудников. Обязательно пропишите:

• как и когда возникает право на получение премиальной надбавки;
• кто оценивает результат работы конкретного сотрудника;
• как этот результат фиксируется;
• кто принимает конечное решение по выплате;
• когда выплачивают квартальные премии в компании.

После того как условия и порядок премирования утвержден, критерии и суммы рассчитаны, работодатель издает приказ о премировании. Для этого используйте унифицированные формы приказов. Например, чтобы выплатить квартальную премию одному работнику, заполните форму № Т-11. Для премирования нескольких сотрудников — форма № Т-11а.

Запись о премии в трудовой книжке

Всю информацию о награждениях работника за трудовые успехи вносят в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Но о назначении премиальных выплат речи не идет. В трудовую книжку вносите только следующие виды поощрения работников (п. 10 правил, утвержденных постановлением правительства РФ от 16.04.2003 № 225):

• о награждении госнаградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий на основании соответствующих указов и иных решений;
• награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;
• других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

При этом записи о премиях, предусмотренных действующей системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 правил).

По мнению специалистов Роструда, сведения о разовом премировании, которое выплачивается на основании индивидуального распоряжения руководства, в трудовую книжку вносятся. А вот информация о премиях, предусмотренных локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда у текущего работодателя, в трудовую книжку вносить не следует.

Как рассчитать размер премирования

Алгоритм расчета премиальных устанавливается работодателем в индивидуальном порядке. Варианты расчета премии:

• в абсолютной сумме — размер выплаты устанавливается в фиксированном размере;
• в процентном или долевом отношении — величина премирования рассчитывается как процент или доля от установленного должностного оклада, тарифной ставки, средней заработной платы и иных показателей;
• как рассчитать премию за фактически отработанное время — размер выплаты пересчитывается в зависимости от количества отработанного времени в расчетном квартале;
• по балльной системе — число накопленных баллов определяют за отчетный период, затем стоимость одного балла умножают на суммарное количество баллов по работнику;
• процент от выручки, выполненного плана, заключенных договоров — актуально для организаций торговли, например, в отношении работника устанавливается квартальная премия в размере 5% от суммы заключенных договоров;
• иные способы.

Примеры расчета

Рассмотрим порядок расчета квартальных премиальных на конкретных примерах.

Пример № 1. Как рассчитать квартальную премию от оклада работника

Сотруднику ООО «Весна» назначена премия за 3 квартал 2020 года в размере 150% от должностного оклада. По штатному расписанию, оклад составляет 50 000 рублей.

Расчет квартальной премиальной выплаты: 50 000 руб. × 150% = 75 000 рублей.

Допустим, что премию работнику установили в размере 3/4 от должностного оклада.

Расчет: 50 000 руб. × 3/4 = 37 500 рублей.

Пример № 2. Пример расчета премии за фактически отработанное время за 3 квартал 2020 года

В ООО «Весна» установлена пятидневная рабочая неделя. В 3 квартале 2020 года норма — 57 рабочих дней. Специалист болел с 16 по 25 сентября 2020 года, из них 8 рабочих дней. Размер премии определяется в сумме должностного оклада с учетом фактически отработанного времени. Оклад составил 85 500 рублей.

Расчет: 85 500 рублей / 57 дней (норма труда) × 49 дней (57 дн. — 8 дн. — это фактически отработанное время) = 73 500 рублей.

Пример № 3. Процент от выручки — пример расчета квартальной премии для работников торговли

В ООО «ТОРГ» установлено, что премиальные за квартал рассчитываются как 10% от выручки, полученной компанией по итогам работы торгового агента. В фирме трудятся три торговых представителя, их выручка за 3 квартал 2020 года составила:

• Иванов И.И. — 1 000 000 рублей;
• Петров П.П. — 800 000 рублей;
• Сидоров С.С. — 900 000 рублей.

Считаем квартальные премиальные:

1. Иванов И.И. — 1 000 000 руб. × 10% = 100 000 рублей.
2. Петров П.П. — 800 000 руб. × 10% = 80 000 рублей.
3. Сидоров С.С. — 900 000 руб. × 10% = 90 000 рублей.

Нюансы премирования

Разберем основные вопросы в правилах премирования работников в 2020 году:

Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники

Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:

• достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
• события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.

По характеру выплат премиальные могут быть:

• систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
• разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию по назначению и оформлению премий работникам:

Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Подробнее о налогообложении премиальных читайте в материале «Какими налогами и взносами облагается премия сотрудникам?».

Согласно какому документу определяется порядок премирования

Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:

• положения об оплате труда;
• коллективного договора;
• трудового соглашения.

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

• для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
• учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

• всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
• условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
• периодичности начисления поощрительных выплат;
• круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
• показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
• оснований, лишающих возможности получения премии;
• системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
• процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
• процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

О том, как сведения о начисляемой премии можно внести в трудовое соглашение, читайте в статье «Как прописать премию в трудовом договоре — пример».

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

• от базы, принимаемой за основу расчета;
• от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
• от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

• фиксированная сумма вознаграждения;
• оклад;
• фактически начисленный заработок;
• сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

1. Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
2. При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:

• в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
• не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

• обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
• необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
  • с начала того периода, за который делается расчет;
  • с периода, наступающего за изменением оклада;
  • в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.

Подробнее об особенностях премии, рассчитываемой от оклада, читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

• просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
• определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

О том, существуют ли какие-то ограничения для величины выплачиваемой премии, читайте в статье «Каким может быть размер премии сотрудника?».

Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

• в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
• начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Порядок выплаты премий работникам по действующим зарплатным правилам

После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.

Расчет по зарплате за прошедший месяц сейчас должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.

Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.

Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Подробнее о том, каков порядок выплаты премии по ТК РФ, читайте в этой статье.

Процедура начисления премии определяется множеством факторов. Прежде всего, это правила премирования, разработанные работодателем самостоятельно. В числе этих правил основное значение приобретают описание особенностей применяемых вознаграждений и установление алгоритмов расчета базы для исчисления суммы премиальных каждого вида. При начислении премий требуют учета районные коэффициенты, установленные в регионе, и северные надбавки, если работник имеет на них право.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Вопрос непростой. Его решение во многом зависит от формулировок локальных нормативных актов, принятых на уровне вашей организации. При этом судебная практика все же склоняется к тому, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и потому требования об их взыскании, как правило, не подлежат удовлетворению (см., например, Определение ВС РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22). Поясним.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Соответственно, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В вашем трудовом договоре предусмотрено, что помимо должного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты. Подобная формулировка указывает на то, что решение о премировании остается на усмотрение работодателя, а не является его обязанностью. Прежде чем обращаться в суд, вам следует ознакомиться с локальными нормативными актами. Прежде всего, если оно есть в вашей организации, с Положением о премировании. Если в нем сказано, что ежемесячная премия является стимулирующей выплатой и зависит от результатов деятельности организации или устанавливается по усмотрению руководителя, то вам вряд ли удастся взыскать сумму премии с работодателя. Сам по себе тот факт, что работодатель регулярно выплачивал вам премию на протяжении нескольких лет, не обладает в данном случае правовым значением.

Если же в локальных нормативных актах прописаны условия и порядок расчета регулярных премиальных выплат, установлены конкретные показатели (количественные и качественные), от достижения работником которых зависит выплата премии, то у вас есть шанс взыскать премию при условии, что вы этих показателей достигали. В таком случае в организации фактически действует сдельно-премиальная система оплаты труда. Премия в таком случае является для работников составной частью заработной платы. Подробнее о подходах судов к рассматриваемому вопросу см. в апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015, Московского городского суда от 22.05.2014 по делу № 33–11609/2014, Тульского областного суда от 19.06.2014 № 33–1611, Челябинского областного суда от 19.03.2015 по делу № 11–2995/2015.