Приказ об установлении выплат стимулирующего характера

• Поставить закладку
• Посмотреть закладки

К. Рахманов, аудитор РК, СIPA

МОЖЕТ ЛИ ПРЕМИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ ПРЕВЫШАТЬ 25% ОТ ОБЩЕЙ ЗАРПЛАТЫ РАБОТНИКОВ?

В организации не производится какой-либо продукции, клиентам продается товар определенного ассортимента со склада — это и есть сделки с клиентами. Какую систему оплаты труда следует установить работодателю в рамках законности, если в организации отдельным работникам можно установить лишь невысокие фиксированные должностные оклады (исходя из бюджета) и могут быть предусмотрены выплаты вознаграждений лишь после оформления сделок с клиентами? При этом размер выплаты таких вознаграждений может в несколько раз превышать размер фиксированного должностного оклада, а периодичность выплат таких вознаграждений может быть иногда и ежемесячной.

Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей. В данной ситуации ваша система оплаты труда может быть отнесена к повременно-премиальной системе.

Согласно пункту 4 статьи 126 Трудового кодекса система оплаты труда должна обеспечить долю основной зарплаты (относительно постоянной части зарплаты) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В соответствии с подпунктом 62 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса основная зарплата — относительно постоянная часть зарплаты, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Согласно пункту 25 Методических рекомендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности:

«Норма пункта 4 статьи 126 Кодекса (доля основной зарплаты не менее 75%в среднемесячной зарплате работников) должна применяться к каждому отдельно взятому работнику».

В соответствии с пунктом 24 данных Правил к переменной части зарплаты, составляющей не более 25% от среднемесячной зарплаты, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

1) единовременные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам работы за полугодие, год;

3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

4) премия по итогам выполнения работ разового характера.

Таким образом, установленный должностной оклад работнику является основной зарплатой, а вознаграждение является разновидностью премии работнику и может быть классифицировано как переменная часть зарплаты, выплата которой не гарантирована работнику.

Трудовой кодекс требует, чтобы система оплаты труда обеспечивала долю основной зарплаты не менее 75% в среднемесячной зарплате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Следовательно, выплата переменной премии в размере, который существенно превышает размер должностного оклада работника, создает ситуацию, когда норма, установленная пунктом 4 статьи 126 Трудового кодекса, не соблюдается.

Выходом из ситуации является: повышение размера должностного оклада (снижение размера премиальной части), или оставить все как есть. Надо заметить, что несоответствие системы оплаты труда на предприятии пункту 4 статьи 126 Трудового кодекса не влечет за собой административную ответственность.

Методика распределения стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения

УТВЕРЖДЕНО
приказом директора МБУК Дом
культуры Ситинского СП
от __________№ ____

1. Общие положения
1.1. Настоящая методика распределения стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения (далее – Методика) разработана в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением главы муниципального района имени Лазо от 14.04.2009 № 48 «О введении новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений в сфере культуры муниципального района имени Лазо», постановлением главы муниципального района имени Лазо от 20.06.2013 №754-па «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников муниципальных учреждений сферы культуры, муниципального района имени Лазо», Положением об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения (далее — Учреждение).
1.2. Методика определяет:
1) основные цели и задачи процесса распределения стимулирующих выплат;
2) размеры, условия и периодичность осуществления стимулирующих выплат;
3) условия уменьшения или снятия стимулирующих выплат.
1.3. Основной целью процесса распределения стимулирующих выплат является материальное стимулирование работников за достигнутые результаты работы, усиления связи оплаты труда с личным вкладом работников в решение задач, поставленных перед учреждением, и формирования у работников стимулов к совершенствованию качества своего труда.
1.4. Задачами Методики распределения стимулирующих выплат является установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств, при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.
1.5. Перечень выплат стимулирующего характера определен в Положении об оплате труда работников Учреждения. К выплатам стимулирующего характера относятся:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за выслугу лет;
4) выплаты за профессиональное мастерство, классность;
5) премиальные выплаты по итогам работы за месяц, за квартал, за год.

2. Условия и порядок распределения
выплат стимулирующего характера
2.1. Для расчёта размера стимулирующих выплат используется балльная система в соответствии с перечнем критериев и показателей оценки для установления стимулирующих выплат, установленным для каждого вида выплат. Результат выводится путём сложения суммы баллов. В Учреждении устанавливается фиксированная стоимость одного балла на очередной месяц, которая определяется с учетом объема бюджетных средств, предназначенных на установление стимулирующих выплат.
На каждого работника оформляется рейтинговый лист с результатами его деятельности за месяц.
В случае выполнения работ директором Учреждения по внутреннему совмещению, за расширенную зону обслуживания, увеличения объема выполненных работ (по должностям специалистов учреждения) на него оформляется рейтинговый лист с результатами его деятельности за месяц (независимой комиссией состоящей из специалистов учреждения).
Назначение стимулирующих выплат утверждается приказом директора Учреждения.
2.2. Ежемесячные стимулирующие выплаты рассматриваются в очередной календарный месяц, следующий за отчётным.
2.3. Источниками выплат стимулирующего характера являются средства, выделенные в качестве бюджетных ассигнований из районного бюджета на оплату труда работников учреждения.
На выплату стимулирующих надбавок и доплат может использоваться экономия фонда оплаты труда, образовавшаяся в результате наличия вакансий в штатном расписании учреждения, а также в результате отсутствия работников по причине временной нетрудоспособности.
2.4. Размер средств, направляемых на стимулирующие выплаты, определяется в начале календарного года, утверждается директором Учреждения и подразделяется на следующие части, направляемые на обеспечение:
1) обязательных стимулирующих выплат (с учётом районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в южных районах Дальнего Востока);
2) повышающих коэффициентов, устанавливаемых работнику на определённый период его работы;
3) разовых стимулирующих выплат, а также премиальных выплат по итогам работы.
2.5. Выплаты стимулирующего характера могут не устанавливаться, быть уменьшенными или отменяться полностью в следующих случаях:
1) отсутствия или недостатка финансовых средств;
2) окончания срока действия стимулирующих выплат;
3) изменения системы оплаты труда;
4) перевода работника на другую должность (работу, специальность), а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ;
5) не выполнения или ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, в том числе отказа работника от выполнения дополнительных работ, за которые были установлены выплаты,
6) непредставления в установленные сроки материалов, справок и другой отчётной документации;
7) наложения на работника дисциплинарного взыскания;
8) невыполнения утверждённого плана работ, снижения качества работ, за которые были установлены выплаты.
2.6. Стимулирующие выплаты работникам, уволенным в течение месяца, за который выплачивается надбавка, а также отсутствующим на работе по причине временной нетрудоспособности выплачиваются пропорционально отработанному времени в отчётном периоде.
2.7. Районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в южных районах Дальнего Востока начисляются на стимулирующие выплаты в порядке, установленном действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3. Порядок распределения стимулирующего фонда:
3.1. Стимулирующая выплата за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы устанавливается ежемесячно, может применяться ко всем специалистам учреждения, выполнившим работу в высокой степенью интенсивности, с учетом критериев и показателей, перечисленных в Приложении № 1 к настоящей Методике.
Стимулирующая выплата может устанавливаться всем категориям работников по результатам труда и должна быть обусловлена повышением качества труда и достижением работниками дополнительных результатов по сравнению с установленными требованиями. Перечень критериев и показателей качества оценки и периодичность выплат для стимулирования труда специалистов и рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в учреждении, установлен в Приложении № 2 к настоящей Методике.
3.3. Стимулирующая выплата за выслугу лет устанавливается всем категориям работников, в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях культуры и искусства (государственных и (или) муниципальных).
Выплата за выслугу лет производится дифференцировано в зависимости от стажа работы, дающего право на получение этой надбавки в соответствии с критериями, утвержденными Положением об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения.
Выплата за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника, определённого в трудовом договоре, выплачивается ежемесячно с заработной платой по основному месту работы, внутреннему совмещению, за расширенную зону обслуживания, увеличения объема выполненных работ.
Выплата за выслугу лет выплачивается с момента возникновения права на назначение или изменение размера данной надбавки. В случае возникновения у работника права на назначение или изменение размера надбавки в период его пребывания в очередном или дополнительном отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности, выплата новой надбавки производится после окончания отпуска, временной нетрудоспособности.
Основным документом для определения стажа работы, дающего право на получение выплаты за выслугу лет, является трудовая книжка.
3.4. Стимулирующая выплата за профессиональное мастерство, классность, может устанавливаться отдельным специалистам, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую результативность труда, с целью их стимулирования, раскрытия их делового потенциала, стремления к профессиональному росту, овладению дополнительными профессиональными навыками. Перечень критериев и периодичность выплат перечислен в Приложении № 3 к настоящей Методике.
3.5. В целях поощрения работников за выполненную работу выплачиваются следующие премиальные выплаты:
— премиальные выплаты по итогам работы за месяц;
— премиальные выплаты по итогам работы за квартал;
— премиальные выплаты по итогам работы за полугодие;
— премиальные выплаты по итогам работы за 9 месяцев;
— премиальные выплаты по итогам работы за год;
— единовременная премиальная выплата.
3.5.1. Премиальные выплаты по итогам работы за год выплачиваются с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы.
При премировании учитывается:
1) успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
2) инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
3) качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения;
4) качественная подготовка и своевременная сдача отчётности.
Премирование осуществляется после подведения итогов работы по решению руководителя Учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения утверждается приказом, в котором указывается: фамилия, имя, отчество премируемых лиц, их должности, причина выплаты премии, основание для её начисления, сумма премии.
3.5.2. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к должностному окладу, так и в абсолютном размере.
3.5.3. При увольнении работника по собственному желанию до истечения календарного месяца работнику может быть начислена премия по итогам работы по решению директора.
3.5.4. При наличии взысканий, упущений в работе в течение отчётного периода, ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей основание для выплаты премии отсутствует.
3.5.5. Единовременная премия выплачивается в случае награждения:
1) государственными наградами и почетными знаками Российской Федерации, присвоения почётных званий;
2) Почётной грамотой или благодарственным письмом Министерства культуры Российской Федерации;
3) Почётной грамотой или благодарственным письмом Губернатора Хабаровского края
4) Почётной грамотой или благодарственным письмом Министерства культуры Хабаровского края.
3.5.6. Премии, предусмотренные настоящим Положением и являющиеся частью системы оплаты труда, выплачиваются за конкретные производственные и трудовые показатели, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 23–26 журнала.

Прошло чуть больше года с момента вступления в силу Декрета № 5. Документом предусмотрено право руководителя организации применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Таким образом, была введена новая мера дисциплинарного взыскания в дополнение к предусмотренным частью первой ст. 198 ТК.

Сразу заметим, что дополнительные выплаты стимулирующего характера значительно шире по значению премиальных выплат.

В выплаты стимулирующего характера могут входить, например, надбавки. Так, подп. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) предусматривает, что повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) является дополнительной мерой стимулирования труда, т.е. выплатой стимулирующего характера.

Это подтверждают комментарии Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь*, согласно которым к выплатам стимулирующего характера относятся не только надтарифные дополнительные выплаты стимулирующего характера, но и входящие в тарифную часть, в частности повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % по подп. 2.5 Декрета № 29 (см. таблицу).

Критерии сравнения	Депремирование до принятия Декрета № 5	Лишение дополнительных выплат стимулирующего характера согласно Декрету № 5
Определение	Уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (абз. 9 п. 2 Рекомендаций № 29)	Мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работникам за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, в форме лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев
Правовая природа	Не является мерой дисциплинарного взыскания	Мера дисциплинарного взыскания, установленная Декретом № 5, дополнительно к иным мерам дисциплинарного взыскания, предусмотренным в ст. 198 ТК
Правовое регулирование	Часть первая ст. 63 ТК, часть четвертая ст. 198 ТК, подп. 2.6 Декрета № 29	Декрет № 5, гл. 14 ТК
Кто имеет право на лишение выплат	Наниматель	Руководитель организации
Процедура применения	Достаточно зафиксировать факт невыполнения работником условий премирования	Требует соблюдения порядка применения мер дисциплинарного взыскания (гл. 14 ТК)
Лишение выплат	Фактически не начисляется (работник лишается права на конкретный вид премии, условия премирования по которой не соблюдены)	Полностью или частично
Срок лишения выплат	В зависимости от вида премии (премии, обусловленные системой оплаты труда, и поощрительные)	До 12 месяцев

* http://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/commet-dekret-5.pdf

ЭТО ВАЖНО!

В Декрете № 5 речь идет о лишении работника выплат стимулирующего характера на предстоящий (будущий) период. Депремирование (неначисление) премии происходит за прошлый период.

Таким образом, депремирование согласно ТК (часть первая ст. 63 ТК) – это неначисление премии за отчетный период работы в связи с невыполнением показателей премирования либо дополнительная мера, применяемая по правилам части четвертой ст. 198 ТК.

Лишение выплат стимулирующего характера по Декрету № 5 – это мера дисциплинарного взыскания, по которой работник лишается выплат на будущий период с возможностью досрочного ее снятия (подп. 3.3 Декрета № 5).

Стоит также отметить, что депремирование и лишение выплат стимулирующего характера не являются удержанием в понимании ст. 107 ТК. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 107 ТК). При этом в законодательстве не предусматривается возможность удержания из заработной платы по причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководите-
ля и т.п.

Образец приказа о лишении дополнительных выплат стимулирующего характера полностью (как меры дисциплинарного взыскания) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Неначисление премии (или начисление в меньшем размере), если работником не выполняются показатели либо иные основания выплаты премий, предусмотренные в локальных нормативных правовых актах, действующих в организации, не является изменением существенных условий труда, и соответственно нанимателю нет необходимости предупреждать об этом работника за месяц (ст. 32 ТК). При этом отсутствие работника на работе по уважительной причине (больничный, отпуск и др.) в момент лишения его премии значения не имеет, поскольку премия начисляется за уже отработанный им период.

Образец приказа о лишении дополнительных выплат стимулирующего характера частично (как мера дисциплинарного взыскания) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Таким образом, полагаем, корректнее говорить о неначислении работнику премии или отсутствии оснований для ее начисления и выплаты (или начислении ее в меньшем размере).
Это различие кадровику важно понимать, поскольку приказ о лишении выплат по Декрету № 5 и неначислении премии согласно ТК готовит как раз кадровая служба организации. Соответственно формулировка приказов будет различной.

Оформляем приказы правильно

В подп. 3.3 Декрета № 5 указано право на лишение не только полностью, но и частично дополнительных выплат стимулирующего характера. Однако по рекомендациям Минтруда и соцзащиты, целесообразно использовать формулировку не «уменьшение», а именно «лишение» (согласно терминологии Декрета № 5).
Срок хранения приказа о наложении дисциплинарного взыскания – 3 года.

При регистрации указанных приказов к их порядковым регистрационным номерам добавляется литера «л» (часть вторая подп. 142.4 п. 142 Инструкции № 4).

При этом для приказов о премировании установлен срок хранения 75 лет и согласно части второй подп. 142.4 п. 142 Инструкции № 4 их регистрация осуществляется с добавлением к порядковому регистрационному номеру литеры «к».

ЭТО ВАЖНО!

Если распорядительные документы по личному составу имеют разные сроки хранения, то регистрировать их следует отдельно.

Образец приказа о снижении размера премии (вариант 1) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Образец приказа о снижении размера премии (вариант 2) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Оформлять депремирование в дополнение к применяемой мере дисциплинарного взыскания (часть четвертая ст. 198 ТК) следует отдельно от приказа о наложении дисциплинарной ответственности. Иными словами, надо отдельно оформлять приказ об объявлении замечания или выговора и отдельно приказ о лишении премии.

При оформлении приказа о лишении выплат стимулирующего характера по Декрету № 5 учтите требования части пятой ст. 199 ТК: приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

По правилам, с условиями оплаты труда, в т.ч. с условиями начисления премиальных, надбавок, доплат, и соответственно причинами депремирования работник знакомится при приеме на работу. Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 42 Рекомендаций № 29). На практике в таком приказе (распоряжении) указывают причины депремирования.

Владимир Самосейко, юрист

Документы:

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);

2.Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (далее – Рекомендации № 29);

3Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4).