Прошло обучение сотрудников

Нет необходимости доказывать, что обучение и развитие сотрудников — одна из самых важных составляющих процесса управления персоналом любой компании. Готовность и способность работодателя инвестировать в обучение своих сотрудников всегда считались признаком ее стабильности и надежности. Понимая важность высококвалифицированных кадров, бизнес вкладывает немалые средства в проведение профильных обучающих мероприятий, создает условия для развития и удержания лучших работников.

С наступлением кризисного периода первыми под «урезание» попали именно расходы на обучение: в некоторых компаниях сегодня бюджет вообще не предусматривает подобных трат, а во многих он сведен к минимуму. При этом потребность в обучении и развитии у сотрудников остается высокой. В подобной ситуации перед эйчарами встал закономерный вопрос: «Как учить персонал при дефиците денежных средств?»

В нашей компании ответ нашелся быстро: будем обучать «своими силами»! Своими силами — значит, без привлечения внешних провайдеров, максимально вовлекая в обучение собственных сотрудников. Руководство компании уверено, что главное богатство «Агромата» — это люди, которые в нем работают. За 16 лет развития бизнеса наши сотрудники накопили большой опыт, приобрели знания в различных областях. Не воспользоваться этим богатством было бы непростительной ошибкой.

Организация обучения «своими силами» в компании проходит поэтапно:

1. Выявление потребности сотрудников в обучении.
2. Определение целей и задач обучения.
3. Поиск и подготовка внутренних тренеров.
4. Выбор формы обучающих мероприятий.
5. Подготовка и проведение обучающих мероприятий.
6. Оценка и закрепление полученных знаний.
7. Анализ результатов обучения.

При выявлении потребности в обучении необходимо определить, какие именно знания и навыки необходимы сотрудникам в настоящий момент. Это можно сделать в процессе:

• анализа результатов работы сотрудника, допускаемых им типичных ошибок;
• проведения аттестации: при подготовке к аттестации сотрудники заполняют анкету для самооценки (приложение 4 статьи «Аттестация — праздник профессионализма!»), во время аттестационной беседы отвечают на вопросы руководителя, затем заполняют анкету по результатам аттестации (приложение 1);
• опроса руководителей подразделений компании.

Приложение 1 АНКЕТА по результатам аттестации Скачать

Потребности в обучении сотрудников во многом зависят от выполняемых ими функций, поставленных перед подразделениями целей и задач.

На следующем этапе эйчару необходимо для каждого подразделения четко сформулировать актуальные на сегодняшний день цели и задачи обучения.

Внутренними тренерами в компании становятся наиболее компетентные специалисты. Выбрать их менеджерам по персоналу помогают сами сотрудники. При заполнении анкеты они составляют список подразделений компании, с которыми взаимодействуют в процессе работы, а затем (при проведении опроса) называют наиболее квалифицированных и опытных мастеров своего дела из указанных подразделений. Задача эйчара — выбрать из полученного списка специалистов, обладающих не только опытом и знаниями в необходимой области, но и имеющих способности и желание обучать других людей (это главные компетенции внутренних тренеров в нашей компании).

При отборе внутренних тренеров мы используем следующие критерии:

• высокий уровень профессиональных знаний;
• стабильно высокие показатели в работе;
• системное представление о своем участке работы и работе всего подразделения;
• способность и желание делиться своим опытом;
• лояльность к компании;
• высокие коммуникативные навыки и гибкость в общении.

Организация обучающих мероприятий — также задача сотрудников департамента по работе с персоналом. Им необходимо: 1) составить и согласовать график проведения обучающих мероприятий; 2) определить продолжительность каждого занятия; 3) выбрать и подготовить помещение для занятий, необходимое оборудование.

В нашей компании наиболее подходящими днями для обучения были выбраны пятница и суббота. Оптимальная продолжительность семинаров — полтора часа во второй половине дня в пятницу, тренингов — до восьми часов в субботу. Подобный график позволяет не отрывать участников обучения надолго от основной работы, а также обеспечить для них нормальный режим отдыха в течение рабочей недели.

Первыми в обучение включились сами сотрудники департамента по работе с персоналом. В рамках разработки программы ориентации и адаптации новых сотрудников HR-менеджеры подготовили вводный семинар «Знакомство с компанией», цели которого:

• ознакомить новичков с историей компании, ее миссией и оргструктурой;
• рассказать об особенностях корпоративной культуры;
• ознакомить с принятыми в компании стандартами.

При проведении семинара используются слайды и короткометражный фильм о компании, а под конец проводится небольшая викторина. За полтора часа участники получают целостное представление о нашей компании.

Хотя мы разрабатывали этот семинар для новых сотрудников, он вызвал огромный интерес и у наших «ветеранов» — тех, кто давно работает в компании. Поэтому график проведения семинара был скорректирован таким образом, чтобы поочередно его смогли посетить работники всех структурных подразделений.

Следующим мероприятием стал семинар по кадровым вопросам (продолжительностью полтора часа), также подготовленный и проведенный силами сотрудников департамента по работе с персоналом. Целевой аудитории данного семинара были руководители структурных подразделений, которым приходится принимать различные кадровые решения. Темы для семинара подсказал анализ наиболее часто встречающихся «кадровых» ошибок. На первом кадровом семинаре были рассмотрены следующие вопросы:

• штатное расписание: практика составления, использования и внесения изменений;
• трудовой договор: виды трудовых договоров, устный трудовой договор как основной вид трудового договора в компании;
• прием и перевод сотрудников: основные аспекты оформления;
• совмещение и совместительство: в чем разница?
• заявление работника как основание для принятия кадрового решения: требования к оформлению.

Теоретический материал был подкреплен реальными примерами из практики руководителей, «кадровиков» и эйчаров нашей компании.

Этот семинар стал первым в серии «кадровых семинаров», которые теперь проводятся в нашей компании ежемесячно. Их ценность в том, что материал занятия подбирается с учетом потребностей сотрудников и руководителей каждого конкретного подразделения именно нашей компании. Это позволяет:

• оперативно решать возникающие проблемы;
• экономить время (и сотрудников, и компании), затрачиваемое на обучение;
• заинтересовать обучаемых сотрудников, сделать их активными, вовлеченными участниками процесса.

Сейчас мы готовим большой семинар для руководителей подразделений на тему «Отбор кандидатов на вакантную должность», где они ознакомятся с теоретическими аспектами рекрутинга и освоят конкретные инструменты:

• набор компетенций по каждой из должностей;
• тесты для оценки профессиональной пригодности кандидатов;
• вопросы для интервью, помогающие установить поведенческие характеристики каждой компетенции;
• оценочные шкалы для определения уровня развития компетенций.

Кроме того, на семинаре руководители смогут ближе ознакомиться с разработанной нами «Процедурой подбора и отбора персонала.

Не менее успешным был опыт проведения «своими силами» серии семинаров для бухгалтеров. После подведения итогов аттестации (по компетенциям) сотрудников бухгалтерии и анализа результатов анкетирования был составлен список интересующих их профессиональных тем.

Изучив этот список, «тренеры» (ими стали наши аудиторы) подготовили профессиональные тесты для определения уровня подготовки бухгалтеров. Предварительное, до начала обучения, тестирование позволило:

1) тренерам:

• оценить общий уровень профессиональной подготовки специалистов;
• определить наиболее сложные для большинства специалистов профессиональные вопросы и грамотно подобрать материал для занятий;

2) участникам обучения:

• настроиться на учебу (заглянуть в первоисточники и самостоятельно поискать ответы на сложные вопросы);
• подготовить для тренеров конкретные вопросы по теме семинара.

Темами для первого занятия были выбраны:

• «Основы бухгалтерского учета и отчетности: базовые понятия».
• «Первичные документы: требования к их оформлению и правила работы с первичными документами в компании».
• «Последние изменения нормативной и законодательной базы в области бухгалтерского учета и отчетности».

Через две недели после первого занятия повторно было проведено тестирование, что позволило и закрепить полученные участниками знания, и оценить качество проведенного обучения. Последовавший затем опрос руководителей подразделений показал: благодаря семинару у сотрудников бухгалтерии:

• увеличилась скорость обработки информации;
• уменьшилось количество ошибок и неточностей в работе;
• повысился интерес к работе и своему профессиональному развитию;
• в коллективах заметно улучшился психологический климат.

Установлена периодичность проведения семинаров для бухгалтеров — один раз в месяц.

Большое внимание мы уделяем обучению менеджеров по продажам. Оно реализуется в двух направлениях:

1. Изучение особенностей и технических характеристик товара и новинок, которые ежегодно выходят на рынок.

Для изучения товара, как правило, привлекаются представители фабрик-производителей, которые с большой охотой отзываются на предложение обучить наших менеджеров. При организации сотрудничества с ними в задачи менеджера департамента по работе с персоналом входят:

• составление графика обучения на полугодие и его согласование с приглашенными специалистами (приложение 2);
• подготовка аудитории для обучающего мероприятия (приложение 3);
• формирование учебных групп;
• после завершения обучения — проведение тестирования (для закрепления полученного материала и оценки уровня усвоения знаний).

Приложение 2 ГРАФИК обучения менеджеров по продажам Скачать

Приложение 3 ЗАЯВКА на проведение обучающего мероприятия Скачать

Кроме того, активное участие в обучении менеджеров по продажам принимают сотрудники нашей компании, занимающиеся закупками товара. Для них разработан типовой план проведения семинара (приложение 4). При проведении обучающих мероприятий используются презентации слайдов, новые каталоги производителей керамики или сантехники, образцы товаров, предоставленные представителями фабрик.

Приложение 4

ПЛАН
проведения семинара по продукту (товару)

1. История возникновения производителя (фабрики).
2. Используемые при изготовлении продукции материалы.
3. Технология производства.
4. Ассортиментные группы.
5. Отличительные характеристики продуктов (товаров) в коллекциях.
6. Уникальные характеристики.
7. Наиболее интересные и значимые проекты представленных производителей (фабрик).
8. Работа с каталогом.

Максимальная продолжительность занятия: четыре часа.

Обучающие семинары по товару проводятся как для менеджеров розничных магазинов, так и для менеджеров департамента оптовых продаж.

2. Совершенствование навыков продаж.

Для этого направления обучения в компанию был принят внутренний бизнес-тренер. Для менеджеров розничных магазинов предусмотрены следующие тренинги:

• «Секреты прирожденных продавцов».
• «Ключ к результативным продажам».
• «Вопросы — основной инструмент продавца».
• «Мастер презентаций».
• «Стандарты работы команды».

Для определения потребности в отработке тех или иных навыков бизнес-тренер компании проводит специальное анкетирование (приложение 5). Тренинговые группы формируются по результатам анализа полученной информации. В каждую группу бизнес-тренер приглашает сотрудников, имеющих разный уровень развития навыков продаж. Более опытные делятся с коллегами своими «секретами», помогают тренеру грамотно обосновать применение той или иной техники.

Приложение 5 АНКЕТА участника тренинга Скачать

Тренер контролирует качество формирования навыков непосредственно на рабочих местах менеджеров, используя метод наблюдения. Во время посттренинговых сессий он указывает на допущенные в работе ошибки, помогает найти решение сложных проблем, поддерживает и мотивирует менеджеров.

Особое внимание уделяется обучению менеджеров оптовых продаж:

• специальные занятия по правилам заключения договоров для «новичков» проводят сотрудники юридического отдела;
• наши бухгалтеры обучают менеджеров умению работать с первичной бухгалтерией, правильно оформлять счета на оплату, товаротранспортные накладные, налоговые накладные, доверенности.

Для совершенствования навыков продаж «оптовиков» эйчары разработали следующие тренинги:

• «Предупреждение возражений в больших продажах»;
• «Работа с возражениями в продажах»;
• «Лидерство и личная эффективность менеджера».

Проведение внутренних тренингов в нашей компании помогает:

• повысить уровень мотивации менеджеров по продажам;
• «освежить» и пополнить теоретические знания сотрудников;
• выявить и обсудить типовые сложные ситуации, возникающие в процессе работы;
• обменяться опытом внедрения различных схем взаимодействия с постоянными клиентами.

Личное общение сотрудников двух департаментов продаж (керамической плитки и сантехнических изделий) во время тренинга приносит неоценимую пользу для компании — возникают новые идеи, находятся пути решения общих проблем.

Организация обучения сотрудников компании «своими силами» не только позволяет поддерживать «профессиональный тонус» обучаемых коллег, но и дает заряд бодрости для внутренних тренеров. По их отзывам, обучая других, они и сами развиваются: учатся смотреть на известные вопросы «глазами других сотрудников», применять приобретенные знания и опыт в новых ситуациях, пополняют багаж знаний, перенимают опыт работы своих товарищей. Кроме того, внутренние тренеры получают опыт работы в качестве преподавателей. Все это добавляет им уверенности в себе, помогает не останавливаться на достигнутом уровне профессионального развития.

Получение статуса внутреннего тренера в нашей компании — это признание высокого уровня квалификации, профессионализма и мастерства. Признание тем более ценное, что звание тренера не зависит от занимаемой человеком должности — руководитель или рядовой работник. Такое признание мотивирует наиболее опытных сотрудников активнее включаться в обучение других.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Пивень Елена, Ламанова Елена

Обучение персонала — цели, факторы, этапы, разновидности, атрибуты

Обучение персонала – обязательная часть развития любой компании. Под ним подразумевается организованный процесс по улучшению навыков и овладению работниками новых знаний.

О сотрудниках

Сотрудники отвечают за качество работы.

Если не повышать их квалификацию, то конкурентоспособность бизнеса будет падать, работники перестанут справляться с задачами, потеряют мотивацию, их методы решения проблем устареют и потеряют актуальность. Следует инвестировать в развитие всех сотрудников, так как вклад каждого влияет на общий результат.

Давайте ознакомимся с целями, формами, видами, действенными методиками и лучшими компаниями, специализирующимися на обучении персонала. Так вы будете иметь представление об этой практике и сможете эффективно ее применять.

Почему важно обучать персонал

Разберемся, почему важно постоянно развиваться и вкладываться в развитие своей команды.

Фактор №1: Изменения. Мы живем в век технологий. Постоянно выпускается новая техника, мощное оборудование, более функциональные программные обеспечения. Сотрудники обязаны уметь эффективно работать с технологическими новинками, быстро перестраиваться и шагать в ногу со временем.

Фактор №2: Конкуренция. Рынок растет и развивается, появляются новые компании, специалисты, конкуренция растет в геометрической прогрессии. Чтобы не только оставаться на плаву, но и занимать лидирующие позиции в своей нише, необходимо быть лучше, подготовленнее и осведомленнее остальных.

Фактор №3: Рациональность. Намного рациональнее и эффективнее обучить имеющийся персонал, а не нанимать новых сотрудников. Поиск новых специалистов занимает время и ресурсы. Новичков надо вводить в курс дела, знакомить с обязанностями и спецификой работы вашей компании. Чтобы избежать траты времени и средств, логичнее и экономнее повысить квалификацию своих сотрудников.

Фактор №4: Мотивация. Новые знания не только делают труд работников более эффективным, улучшает показатели, но и заряжает их мотивацией. Заниматься монотонным трудом, используя одни и те же способы решения проблем, навевает скуку и удручает. Новые методы, ракурсы рассмотрения, тип мышления и др. помогают персоналу иначе взглянуть на свои рутинные обязанности и делают работу интереснее, а ее качество выше.

Фактор №5: Личностный рост. Обучение персонала подразумевает и обучение руководителей. Это позволит вам тоже стать лучше и профессиональнее. Как известно, окружение определяет человека. Чем умнее ваши сотрудники, тем умнее становитесь вы.

Фактор №6: Выгода. Улучшение показателей эффективности и качества работы компании, позволит повысить общую прибыль и назначить премии сотрудникам, а деньги – отличная мотивация к росту.

Фактор №7: Взаимодействие. Обучение персонала не всегда нацелено на профессиональные навыки, предметом изучения могут стать взаимоотношения на работе, слаженность и сплочённость, умение работать в команде. Сотрудничество – важнейшая часть в коллективном труде, поэтому важно уметь взаимодействовать друг с другом ради достижения общей цели.

Цели обучения

Рассмотрим цели обучения с разных точек зрения.

Когда руководитель нанимают компанию, организующую обучение персонала, он ставит перед собой следующие цели:

• улучшить качество работы и эффективность своей команды;
• освоить навыки управления коллективом;
• научиться мотивировать, вести за собой, показывать пример;
• быть лидером;
• действенно решать проблемы и ставить задачи перед персоналом;
• научиться поощрять и наказывать сотрудников.

Когда сотрудник участвует в программе по улучшению своих умений, перед ним стоят другие цели:

• стать лучше;
• освоить новые навыки, получить свежие знания в своей сфере;
• развить организаторские способности;
• эффективнее взаимодействовать с другими;
• проанализировать свои ошибки, найти слабые стороны в работе и улучшить их;
• освоить навыки тайм-менеджмента, чтобы рационально тратить рабочее время и достигать лучшего результата за более короткие сроки;
• узнать о других факторах, влияющих на рабочий процесс, и учитывать их.

Преимущества обучения персонала очевидны для обеих сторон. Руководитель будет эффективнее управлять, а сотрудники результативнее работать. Слаженное взаимодействие приведет к увеличению прибыли и улучшению всех показателей.

Оценка персонала

Перед тем как решить, какое обучение требуется в вашем случае, необходимо произвести оценку персонала. Работу каждого сотрудника и отдела следует произвести, опираясь на следующие критерии:

1. Профессиональность: навыки, умения, показатели, уровень эффективности, опыт, квалификация;
2. Деловые качества: организованность, дисциплина, ответственность, пунктуальность, инициативность, умение действовать в экстренных ситуациях, работа в команде;
3. Личные качества: способность трезво оценивать свои успехи, уравновешенность, стрессоустойчивость, честность, исполнительность;
4. Другое: авторитет, отношение к работе, мнение других сотрудников о рассматриваемом кандидате, особенности личности, состояние здоровья.

Чтобы оценка была наиболее точной, следует придерживаться определённого алгоритма:

• Этап 1: Распишите функции рассматриваемого сотрудника и оцените, как он с ними справляется. Лучше всего рассматривайте каждую рабочую обязанность по отдельности, чтобы выявить слабые стороны.
• Этап 2: Определите требования к сотруднику, чего вы хотите добиться после повышения квалификации.
• Этап 3: Пройдитесь по всем перечисленным выше критериями оценки.
• Этап 4: Оцените количественные результаты работы: заключенные контракты, успешные переговоры, завершенные сделки.
• Этап 5: Опросите коллег, чтобы составить общий портрет сотрудника.
• Этап 6: Проанализируйте все полученные данные и подведите итог.
• Этап 7: Дайте результаты оценки сотруднику и обсудите.

Если у вас нет времени проводить личную оценку каждого сотрудника, то можете воспользоваться более общими независимыми способами оценки:

1. Ассессмент-центр – одна из точнейших методик оценки персонала, с помощью различных взаимодополняющих тестов позволяет определить уровень компетенции рассматриваемого субъекта.
2. Тесты на профпригодность помогают оценить психофизические качества человека и насколько они подходят для его сферы деятельности.
3. Личностные тесты определяют личные качества и психоэмоциональное состояние сотрудника.
4. Общие тесты способностей позволяют определить уровень развития различных сторон работника: мышление, внимание, память и др.
5. Интервью – личная беседа с сотрудником для оценки его профессионализма.
6. Метод классификации от лучшего к худшему для выявления слабых звеньев команды.
7. Анкеты и сравнительные характеристики, различные рейтинговые шкалы. Все относительно, поэтому путем сравнения легче оценивать.

Объектом оценки может выступать не только отдельный сотрудник, а целая команда или отдел. Тогда результативность работы будет оцениваться по общим показателям.

Формы

Обучение персонала может иметь различные формы. По количеству участников:

• групповое;
• индивидуальное.

Индивидуальное обучение требует больше средств, так что чаще практикуется групповое.

По месту проведения различают:

• внутреннее обучение;
• внешнее обучение.

Внутреннее обучение подразумевает прохождение образовательных программ, составленных самой организацией. Внешнее обучение проходит вне рабочей территории и составлено другими компаниями.

По эффективности внешнее обучение во множество раз превосходит внутреннее, потому что образовательные компании специализируются на обучении и внедряют новейшие техники в программу.

Руководители-заказчики обучения персонала оговаривают заранее цели и задачи. Образовательная компания подготавливает материал, исходя из целей заказчика, давая только необходимую информацию.

По времени формы обучения персонала бывают:

• краткосрочные;
• долгосрочные.

Краткосрочная форма подразумевает не полномасштабное обучение, а посещение 1-3 дневного курса лекций или вовсе посещение одного образовательного мероприятия, например, мастер-класса.

Долгосрочное обучение персонала включает в себя более длительный курс с углублением в тему.

По расстоянию проведения различают формы обучения персонала:

• дистанционные;
• традиционные.

Дистанционные формы могут включать в себя те же методики, что и в традиционных, только лектор будет вещать не в помещении перед аудиторией, а через экран устройства, будь то ноутбук или смартфон.

Виды

Обучение персонала имеет не только формы, но и разновидности. Их выделяют три:

1. Подготовка сотрудников;
2. Переподготовка;
3. Повышение квалификации.

Рассмотрим каждый вид по отдельности на примерах. Первый вид подразумевает подготовку сотрудника к началу работы.

Ситуация: Выпускник школы решил дать себе время отдохнуть и поступать в университет через год. Но его цель не просто лежать и ничего не делать, он хочет поработать, получить опыт, познакомиться с новыми людьми. У вчерашнего школьника нет опыта и квалификации, он устраивается на работу, и там проводят трехдневные курсы по подготовке сотрудников. На курсе рассказывают про цели, задачи каждого работника, рабочие обязанности, необходимые навыки, знакомят с лайфхаками и отвечают на вопросы новичков.

Второй вид – переподготовка. Проводится, если сотрудник меняет профиль деятельности, либо требования к его должности обновляются и требуют изменений.

Ситуация: Экономика и бухгалтерский учет тесно связаны друг с другом, но не тождественны. Если бухгалтер захочет сменить род деятельности и стать экономистом, то придется пройти курс переподготовки.

Третий вид – повышение квалификации. Применяется во многих сферах деятельности, позволяет обновить свои знания и умения, получить опыт и стать профессиональнее.

Ситуация: Рынок труда насыщен выпускниками и опытными профессионалами. Сотрудник хочет сохранить рабочее место, претендовать на более высокую оплату труда и оставаться мастером своего дела. Чтобы это осуществить, ему необходимо регулярно проходить курсы по повышению квалификации. Работодатели хотят видеть у себя опытных и образованных сотрудников, а клиенты будут рады работать с высококвалифицированным профи, поэтому прохождение подобных программ обеспечит лояльность со стороны начальства и клиентов.

Предметы обучения

Предметом обучения персонала выступают:

• знания: теория, необходимая для качественного выполнения своей должности;
• исполнительность: способность выполнять свои функции на рабочем месте;
• навыки: умение применять теоретические знания на высоком уровне;
• личностные качества: совокупность индивидуальных характеристик личности, требуемых для выполнения работы;
• умение работать в команде: способности работать в коллективе, взаимодействовать в коллегами ради общей цели, приносить пользу отделу.

Методики

Существуют множество действенных методик обучения персонала. Выбор зависит от целей, задач, удобного формата. Рассмотрим самые популярные методы.

Метод 1: Лекция. Преимуществом данной методики является большой охват аудитории и возможность рассказать внушительный объем информации. Минус – невозможность обратной связи. Слушатели могут изредка задавать вопросы, но отдельно что-то объяснять или уйти в дискуссию не получится.

Метод 2: Семинар. Здесь уже есть возможность обсуждать, спорить, отвечать на вопросы. Но несмотря на преимущество в активности участников, придется жертвовать количеством.

Метод 3: Видеоуроки, вебинары. Всю большую популярность набирает именно данный формат из-за развития технологий и нехватки времени. Люди не хотят тратить время на дорогу, они хотят получать знания здесь и сейчас, поэтому видеоуроки пользуются спросом.

Метод 4: Деловые игры. Помогают с помощью игры обучить сотрудников решать реальные производственные проблемы и работать в команде. Минус в количестве участников, но зато знания после таких игр надолго откладываются и активно применяются.

Метод 5: Тренинг. 20% — теория, 80% -практика, примерно такое процентное соотношение информации в тренингах. Большую часть занимают различные ситуационные практические задания, помогающие участникам научиться лучше работать и решать рабочие проблемы.

Метод 6: Инструктаж. Наставление перед началом рабочего процесса, освещение основных нюансов – тоже является одной из методик обучения. Глубоких познаний здесь не дается, но общее представление о работе получить можно.

Метод 7: Временная ротация. Один из способов научиться новому, это перейти на место коллеги. Методика заключается в смене деятельности сотрудников. Один берет на себя рабочие обязательства другого. Это помогает взглянуть на ситуацию с другого угла и получить новые знания.

Метод 8: Наставничество. Суть заключается в том, что опытный сотрудник обучает и курирует менее опытного и квалифицированного.

Метод 9: Дистанционное образование. Прохождение различных онлайн-курсов эффективно сказывается на работе сотрудников. Обычно на подобных курсах уроки ведут различные именитые профессионалы своей сферы.

Метод 10: Бизнес-коучинг. Нанятый со стороны человек, мотивирующий сотрудников и помогающий им разрешать рабочие ситуации.

Организация обучающего процесса

Чтобы повысить эффективность бизнеса и организоваться обучение сотрудников, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

1. Определите цели и задачи обучения. Решите, каких результатов вы хотите добиться: улучшить качество работы, повысить мотивацию персонала, подготовить работников к новым обязанностям.
2. Выберите форму, разновидность и методику обучения. Выше вы ознакомились со всеми форматами обучения персонала. Исходя их поставленной цели, выберите наиболее оптимальный вариант обучающего процесса.
3. Теперь пришло время искать курсы и компании, проводящие обучение. Ищем в интернете лучшие компании, специализирующие на обучении в вашем секторе.
4. Ведем переговоры с ними, подбираем тренеров, разрабатываем стратегию обучения. на этом важно четко обозначить ранее подготовленную цель, расписать свои пожелания, ожидания.
5. Когда программа обучения будет готова, внимательно с ней ознакомьтесь. если необходимо, внесите правки, попросите изменить.
6. Выберите место проведения. Либо у себя в офисе, либо на территории обучающей компании.
7. Проводим обучение персонала, следим за вовлеченностью и реакцией сотрудников, собираем рецензии.
8. Оцениваем результаты пройденного материала по производительности и эффективности персонала.

Атрибуты хорошей обучающей программы

Действенная образовательная программа должна отвечать нескольким требованиям, описанным ниже:

• Требование 1: Актуальность. Информация, техники, способы решения проблем должны быть действенными в настоящий момент. Давать знания прошлых веков не эффективно и бесполезно. Предлагать методики, действующие за рубежом, тоже не всегда работает, так как в России своя специфика работы и надо это учитывать.
• Требование 2: Вовлеченность сотрудников. Важно, чтобы во время обучающего процесса сотрудники активно участвовали и не отвлекались. Если им будет скучно и информация не будет нести пользы, то они автоматически начнут отвлекаться или общаться между собой. Необходимо проследить за тем, чтобы был интерактив во время обучения.
• Требование 3: Мотивация. Помимо полезной информации, тренер во время обучения должен суметь замотивировать сотрудников ее применять, ставить цели, профессионально расти. Это очень важно, потому что эффективность и производительность труда держится не только на умениях, но и на желании их применять.
• Требование 4: Повторение. Необходимо не только давать залпом полезные знания, но и во время обучающей программы регулярно повторять ключевые мысли и выводы, чтобы это отложилось в голове у слушателей. Следите, чтобы в подготовленном материале это было. Обычно данный этап обсуждается, когда готовую программу показывают руководителю перед утверждением.
• Требование 5: Обратная связь. Важно, чтобы во время и после обучения сотрудники давали обратную связь. Участие в учебном процессе показывает заинтересованность в развитии и подготовленном материале, а отдача после обучения персонала, рецензии по программе помогут сделать следующий раз лучше.

Три лучших компании по обучению персонала

Если у вас в штате нет людей, специализирующихся на обучении персонала, то необходимо обратиться к сторонним фирмам. Чтобы не потерять деньги и время зря, необходимо тщательно отнестись к процессу выбора и обратиться на лидеров своей ниши. Рассмотрим три компании, зарекомендовавшие себя в обучении сотрудников.

1. «Гранит-Консалтинг». Помогает другим повышать уровень знаний и профессиональных навыков более семи лет. Оказывает консалтинговые услуги по всей территории необъятной России. Более 13 тысяч компаний пользуются услугами данной фирмы. «Гранит-Консалтинг» помогает в следующих областях:

• бухгалтерские услуги;
• юридические консультации;
• СРО;
• сертификация;
• экспертиза;
• подбор персонала;
• обучение сотрудников;
• подготовка и переподготовка персонала и другое.

2. «Триумф». Существует с 1997 года и все это время помогает компаниям с кадровыми вопросами. Оказывает услуги высокого качества и успел закрепиться в лидерах. Помощью данной компании пользуются такими мастодонты, как Газпром, РБК, Банк Открытие, Райффайзенбанк, ХимИнвест и др.

Специалисты «Триумфа» обладают высокой квалификацией и богатым опытом. После их обучающих программ уровень эффективности компаний растет, и сотрудники заряжаются мотивацией на много лет.

Перечень основных услуг:

• подбор кадров по запросу;
• помощь в адаптации новых сотрудников;
• повышение квалификации дистанционным методом;
• разработка индивидуальных систем мотивации персонала;
• оценка сотрудников;
• помощь в решении конфликтных ситуаций.

3. «MegaPeople». Тренинговый центр, оказывает услуги во всех крупных городах России.

Перечень услуг:

• повышение мотивации работников;
• улучшение способностей, навыков, знаний;
• проводит эффективные тренинги;
• предлагает пройти действенные курсы по повышению квалификации;
• работает в различных направлениях.

Советы

Чтобы обучающий процесс был эффективным, а выбранная компания оказалась профессиональной, следуйте следующим рекомендациям.

Совет 1: Воздействуйте на несколько каналов восприятия информации. Другими словами, следите, чтобы тренер или коуч не просто говорили, но и показывали. Исследования доказали, что использование визуального ряда, презентаций, видеороликов помогают лучше усвоить и запомнить материал.

Совет 2: Тщательно выбирайте компанию по оказанию образовательных услуг. Изучите отзывы, поспрашивайте знакомых-руководителей об их опыте обучения персонала, спросите контактные данные фирм, обращайте внимание на опыт и на список компаний, работающих с ними на постоянной основе. Большим плюсом будут успешные кейсы с известными лидерами рынка в своей сфере, это говорит о качестве работы.

Совет 3: Лично ознакомьтесь с материалом и тренером. Изучите подготовленную программу, внесите коррективы, если требуется. Познакомьтесь с тренером, проводящим обучение. Оцените его ораторские умения, дикцию, харизму. Важно, чтобы он умел кратко и ясно донести мысль.

Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.

Вывод

Обучение персонала – неотъемлемая часть для развития бизнеса, позволяющая руководителю лучше управлять и решать конфликтные ситуации, а сотрудникам повышать уровень навыков и лучше работать в команде.

Мир меняется, методы решения задач тоже, поэтому важно регулярно обновлять знания работников и руководителей. Это позволяет им качественно и эффективно делать свою работу, а компании оставаться конкурентоспособной на рынке.

Образовательные программы имеют множество форм, разновидностей и методик. Выбор зависит от цели и личных пожеланий.

Обучение и развитие персонала в организации

Одним из многофункциональных инструментов в обучении и развитии персонала считаются корпоративные соцсети, позволяющие решить целый комплекс задач:

• адаптация новичков;
• мотивирование к обучению сотрудников;
• стимулирование профессионального роста коллектива компании;
• формирование корпоративной культуры;
• повышение лояльности работников.

Ознакомиться с соцсетью для бизнеса…
Наличие гибкой обратной связи в корпоративной соцсети позволяет повысить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.
Посмотреть все преимущества…
Для укрепления и развития коммуникации внутри компании важно предоставить сотрудникам возможность выражать свои мысли, мнения, идеи. Это достижимо с помощью корпоративной соцсети.

Доступ к актуальной рабочей информации в корпоративной соцсети позволяет создать для сотрудников уникальную базу знаний, способствуя их профессиональному росту.
Посмотреть весь функционал…
За счет налаженной обратной связи и возможности обратиться за помощью к коллегам онлайн с помощью корпоративной соцсети решается вопрос адаптации и развития новых сотрудников.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасного доступа к данным при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.
Получить демодоступ к корпоративной соцсети…

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

• Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
• Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
• Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
• Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

• Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
• Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

Внутри фирмы:

• Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.

Вне фирмы:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне фирмы:

• Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

• Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
• Мотивирование персонала к обучению.
• Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
• Организация обучающих и контрольных мероприятий.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

КСС — универсальный инструмент для обучения и развития персонала

Мы попросили разработчика корпоративной социальной сети (КСС) LOQUI BUSINESS Дмитрия Бенца рассказать о том, какую роль в обучении и развитии персонала могут сыграть внутренние коммуникации, организованные на современном технологическом уровне:

«Функционал корпоративной социальной сети покрывает сразу несколько задач, начиная с адаптации новых сотрудников и заканчивая обучением и развитием персонала. Новички, пришедшие в компанию, могут свободно начать общаться с коллегами через удобный интерфейс, принимать участие в обсуждениях, задавать вопросы, находить нужные контакты, получать все важные уведомления, в том числе на телефон, если у КСС есть мобильное приложение. Это позволяет максимально быстро влиться в коллектив и понять его атмосферу. Через КСС отдел обучения и развития (или HR-отдел) может быстро проводить опросы, организовывать инструктаж, собирать заявки на обучение, находить и назначать наставников, организовывать ротацию. Подписка на RSS-поток сотрудника в корпоративной социальной сети позволяет судить о его рабочей деятельности и выявлять сильные и слабые стороны. Таким образом, корпоративная социальная сеть делает внутренние коммуникации более эффективными и прозрачными, что укрепляет корпоративную культуру в целом. Если говорить о таком методе наставничества, как buddying, КСС идеально способствует его внедрению, так как позволяет поддерживать общение на равных между всеми пользователями. На примере работы сети LOQUI BUSINESS можно с уверенностью утверждать, что корпоративные социальные сети выявляют персональные интересы сотрудников, укрепляют команду, дают обратную связь по актуальным вопросам, создают базу знаний, позволяют быть в курсе всех текущих событий компании».

P.S. Демо-доступ к сети LOQUI BUSINESS вы можете получить прямо на свой мобильный телефон, зайдя на сайт www.business.loqui.ru.

Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

• увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
• повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
• сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
• улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
• быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.