Проверка коллективного договора

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 4

Коллективный договор: ошибки и нарушения

О том, какие нарушения выявляются в ходе проведения экспертиз коллективных договоров в региональных органах по труду при уведомительной регистрации, а также и в ходе контроля за их выполнением, читайте в данной статье.

Несоответствия коллективных договоров требованиям трудового законодательства и недостатки их содержания выявляются в ходе проведения экспертиз коллективных договоров в региональных органах по труду при уведомительной регистрации, предусмотренной ст. 50 ТК РФ. Порой нарушения фиксируются сразу при экспертизе титульного листа коллективного договора. Дело в том, что при заключении коллективного договора сторонами подписывается его основной текст и не допускаются редакции «Утверждаю» (со стороны работодателя), «Согласовано» (со стороны профсоюза), т. к. это противоречит основным принципам социального партнерства, закрепленным в ст. 24 ТК РФ, а именно принципам равноправия сторон, уважения и учета интересов сторон.

Частыми являются нарушение установленного законодательством 7-дневного (с момента подписания) срока представления коллективного договора на регистрацию, а также отсутствие полномочий на представление интересов работников при заключении коллективного договора у иных представителей работников, предусмотренных ст. 31 ТК РФ. Следует отметить, что ст. 50 ТК РФ оставляет возможность разных трактовок относительно обязательности/необязательности уведомительной регистрации. С одной стороны, ч. 2 ст. 50 ТК РФ не ставит юридическую силу коллективного договора в зависимость от факта его уведомительной регистрации, а ч. 1 указанной статьи не содержит слов «обязан», «должен быть», предлагая более нейтральную формулировку «коллективный договор, соглашение… направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию». Более того, ТК РФ не предусматривает ответственности представителя работодателя за уклонение от направления коллективного договора на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, равно как не наделяет такой возможностью вторую сторону социального партнерства — работников в лице его представителей, хотя принцип равноправия сторон в ст. 24 ТК РФ закреплен в качестве основного принципа социального партнерства.

С другой стороны, органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (государственная инспекция по труду, прежде всего), однозначно воспринимают непредставление коллективного договора на уведомительную регистрацию как нарушение требований ст. 50 ТК РФ, несмотря на возражения со стороны работодателей. Для последних ситуация выглядит парадоксально: получается, что лучше не иметь коллективного договора вообще, чем заключить его, но по каким-либо причинам не представить на уведомительную регистрацию, никак не влияющую на его юридическую силу! Тем не менее ряд специалистов указывает на необходимость внесения изменений в ст. 54 ТК РФ в части определения ответственности за непредставление коллективного договора на уведомительную регистрацию и советуют не рассматривать уведомительную регистрацию как необязательную процедуру .

Различные ситуации

Иногда встречается ситуация, когда в коллективном договоре отсутствует дата вступления его в силу (либо не отражена дата подписания коллективного договора сторонами), а срок действия указан лишь на титульном листе в виде фразы, например: «коллективный договор на 2008 — 2011 гг.». В этом случае возникает противоречие с требованиями ст. 43 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный договор заключается на срок не более 3 лет.

Встречаются случаи, когда в нарушение ст. 51 ТК РФ не предусматривается (либо не осуществляется де-факто) контроль за выполнением коллективного договора (перечень вопросов, подлежащих включению в коллективный договор, напрямую содержит и порядок информирования работников о его выполнении). Также при проведении контроля за выполнением коллективного договора стороны обязаны предоставлять соответствующую необходимую информацию не только друг другу, но и органам по труду, причем в месячный срок со дня получения соответствующего запроса. Несомненно, изменения в ст. ст. 41 и 51 ТК РФ, согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ, усилили механизм контроля за выполнением коллективного договора.

В ряде договоров не закрепляются размеры тарифных ставок, окладов, межразрядные коэффициенты, различные виды стимулирующих выплат и их размеры; повышение тарифных ставок (окладов) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда производится без аттестации рабочих мест (в нарушение ст. 147 ТК РФ); гарантии и компенсации за работу в районах Крайнего Севера в организациях внебюджетного сектора экономики либо не устанавливаются, либо устанавливаются с ущемлением трудовых прав работников; ограничивается размер доплат за совмещение профессий (должностей) в нарушение ст. 151 ТК РФ.

Иногда стороны социального партнерства допускают невнимательность при формулировании норм коллективного договора и используют утратившие силу законодательные и нормативные правовые акты в качестве обоснований закрепляемых норм. По-прежнему стоит обратить внимание, что со вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ список утративших силу нормативных актов расширился, в т. ч. за счет Закона РФ от 11.03.1992 N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

Необоснованной представляется практика включения в коллективные договоры норм, по которым исполнение обязательств ставится в зависимость от «финансового положения предприятия», «наличия финансовых средств». Например, в заключительных положениях коллективного договора одного промышленного предприятия содержался пункт о реализации положений данного договора «при условии наличия финансовых средств». Такие условия нарушают принцип реальности обязательств, определенный ст. 24 ТК РФ. Действительно, в коллективный договор должны включаться те взаимосогласованные представителями работников и работодателя нормы, которые разработаны с учетом экономических возможностей организации. Вариацией этого нарушения будет и другая встречающаяся ситуация. На основании ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Однако социальные партнеры не указывают источник финансирования дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий.

Двусмысленность возникает в ситуации, когда в коллективном договоре указан лишь максимальный размер доплаты за работу в ночное время, но при этом минимальный размер данной доплаты не определен, что указывает на противоречие требованиям ст. 154 ТК РФ.

Проблема формулировок

Отдельно стоит сказать и об огрехах юридической техники при формулировании отдельных положений коллективного договора. Так, коллективными договорами предусматривается термин «техника безопасности», что некорректно по отношению к разд. 10 ТК РФ. Нередко еще можно встретить термины «контракт», «администрация», «административный отпуск», «отпуск без содержания», «декретный отпуск», «отгул», «больничный лист», «существенные условия труда» и т. п., т. е. либо тех понятий, которые содержались еще в КЗоТ РФ, либо попросту терминов из профессионального сленга кадровиков.

В ходе контроля за выполнением коллективных договоров весьма распространенной является ситуация, когда в нарушение условий коллективных договоров и ст. 123 ТК РФ не утверждаются графики отпусков, не предоставляется отпуск некоторым категориям работников, с нарушением сроков издаются приказы об очередном отпуске, отсутствует ознакомление с приказами под роспись, не проводится аттестация рабочих мест в соответствии со ст. 212 ТК РФ.

Нарушения

Приведем еще ряд типичных нарушений, выявляемых как в ходе уведомительной регистрации коллективных договоров, так и в ходе контроля за их выполнением:

— нарушается требование ст. 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором либо трудовым договором;

— нарушается требование ч. 3 ст. 43 ТК РФ, в соответствии с которой действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения независимо от членства в первичной профсоюзной организации и других обстоятельств;

— нарушается требование ст. 68 ТК РФ, в соответствии с которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного трудового договора, а не заявления;

— нарушаются требования ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и применение любого другого взыскания к нарушителям трудовой дисциплины незаконно (например, лишение премии, снижение процента премии, перенос отпуска, уменьшение количества дней отпуска за совершенный прогул, наложение денежных штрафов и лишение каких-либо льгот в качестве наказания и т. д.);

— устанавливаются ограничения трудовых прав работников, работающих на условиях неполного рабочего времени (продолжительность отпуска, исчисление трудового стажа и др.);

— нарушаются права работников на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установленные ст. 117 ТК РФ, а также Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» (с изм. и доп.) (занижается количество дней дополнительного отпуска, отсутствуют списки-перечни профессий или должностей работников, имеющих право на предоставление дополнительного отпуска, нарушается порядок предоставления отпусков и др.);

— нарушается требование ст. 123 ТК РФ в части, предусматривающей утверждение графика отпусков работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года;

— нарушается требование ст. 74 ТК РФ в части, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (оплаты труда, режима работы, права и обязанности работника и др.) с предупреждением работника о предстоящих изменениях за два месяца и только с его письменного согласия. Более того, устанавливаются иные (меньшие) сроки уведомления работников об изменении существенных условий трудового договора;

— нарушается требование ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения;

— отсутствуют перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем в нарушение требований ст. 119 ТК РФ, либо при наличии таковых не определено количество дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в режиме ненормируемого рабочего дня в нарушение ст. 119 ТК РФ;

— устанавливается требование работодателя о предъявлении лицом, поступающим на работу, документов, не предусмотренных ст. 65 ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (к примеру, свидетельства об ИНН).

Библиография

1. Бородин И. И. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора // Трудовое право. 2008. N 7.

2. Минкина Н. И. Договоримся по-хорошему? // ЭЖ-Юрист. 2008. N 18.

А. Скавитин

К. э. н.,