Проверка сотрудника при приеме на работу

В чем суть проверки кандидата

Как правило, стремясь получить вакантное место, соискатель идет навстречу работодателю и сообщает ему всю запрашиваемую информацию, передает документы. Но не следует забывать, что, несмотря на собственноручную передачу всех сведений претендентом, в соответствии с п. 1 ст. 3 ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ указанная информация все же относится к персональным данным человека.

Чтобы иметь качественный персонал, работодатели вынуждены придирчиво выбирать будущих работников. В связи с этим во многих компаниях практикуется проверка службой безопасности при приеме на работу, которая, как правило, заключается в сборе дополнительных или проверке предоставленных персональных данных кандидатов.

Во избежание неприятных последствий в виде административной (ст. 13.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ), уголовной (ст. 137 Уголовного кодекса РФ) или гражданско-правовой ответственности работодатель обязан получить согласие соискателя, как того требует ст. 6 ФЗ «О персональных данных» с учетом положений п. 4 ст. 86 Трудового кодекса РФ. Кандидат имеет право отказать в выдаче такого согласия, а наниматель не вправе настаивать.

Обратите внимание! В ст. 65 ТК РФ содержится перечень документов, которые можно требовать с кандидата при трудоустройстве. Просить иные документы закон не позволяет, однако будущий работник может предоставить их по своему желанию. Отметим, что сведения, содержащиеся в документах, являются персональными данными работника. При намерении их проверить также требуется согласие.

Проверка без согласия кандидата

Законодательством установлены некоторые ограничения на трудоустройство, в том числе требования к соискателям на некоторые должности, за нарушение которых фирме может грозить штраф по КоАП РФ (например, по ст. 5.27, 14.23, 19.29). Для соблюдения указанных требований не только можно, но и нужно запросить у работника и при необходимости проверить некоторую информацию.

Приведем некоторые наиболее распространенные ограничения и требования, установленные законом:

• Медицинские ограничения (пример — ст. 213, 330.3, 328 ТК РФ). В этом случае работодатель вправе требовать предварительного медицинского освидетельствования.
• Ограничения по наличию судимости, уголовного преследования для отдельных видов деятельности, например, педагогической (ст. 331 и 351.1 ТК РФ). При этом работодатель вправе потребовать соответствующую справку.
• Наличие у лица дисквалификации. В ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ закреплена обязанность работодателя проверить, не применялась ли в отношении кандидата на должность дисквалификация.
• Требование о наличии специальных знаний или квалификации (ст. 328 ТК РФ). Работодатель вправе запросить соответствующие документы.

• Ограничения по приему на работу лиц, подвергавшихся административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (с 01.01.2017) – если к выполняемой работе допускаются только такие лица (например, к работе на судне, согласно Кодексу внутреннего водного транспорта РФ (ст. 27), Кодексу торгового мореплавания РФ (ст. 57)). В этом случае также должна быть предоставлена справка о том, что лицо не привлекалось к такой ответственности.

Таким образом, если работодатель обнаружил прямо указанные в законе препятствия для трудоустройства работника, это является основанием для отказа в приеме. Надо заметить, что деловые качества при этом могут не учитываться (апелляционное определение Омского областного суда от 15.01.2014 по делу № 33-125/2014).

Проверка службой безопасности только с согласия кандидата

После получения согласия кандидата на сбор и обработку персональных данных, а также проведение проверок подключается служба безопасности.

Чаще всего компании проверяют:

• трудовую репутацию (запрашивая рекомендации с предыдущих мест работы);
• подлинность представленных документов (чаще всего об образовании, специальных знаниях и квалификации, трудовой книжки);
• наличие судимости.

Последнее время все больше практикуется тестирование на полиграфе. Это отдельный вид проверки, и согласие должно быть отдельным (можно использовать образец из приказа ФТС РФ от 25.09.2007 № 1196). Правовые основания такой проверки изложены в ч. 2 ст. 21 Конституции РФ, нормах трудового права.

Если работник узнает, что наниматель собирает о нем информацию, не относящуюся к трудовой деятельности, его деловым и профессиональным качествам, он вправе требовать:

• привлечения виновного лица к ответственности (в т. ч. уголовной по ст. 137 УК РФ — за нарушение неприкосновенности частной жизни);
• возмещения морального и материального вреда.

Согласие работника на обработку персональных данных не означает, что работодатель вправе вмешиваться в его частную жизнь

Проверять можно, отказать нет

Можно ли по результатам проверки службой безопасности отказать в трудоустройстве?

Согласно ст. 2 ТК РФ одними из основных принципов трудовых отношений являются:

• свобода труда;
• запрет дискриминации в сфере труда.

А в соответствии со ст. 64 ТК РФ не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от особенностей личности, убеждений и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, основной правомерной и частой причиной отказа в трудоустройстве являются неудовлетворительные деловые качества претендента.

В постановлении пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что деловые качества — это способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

• профессионально-квалификационных качеств;
• необходимого образования;
• опыта работы по специальности, в отрасли.

Так что какую бы информацию в результате проверки службой безопасности ни получил работодатель, отказать несостоявшемуся работнику он вправе только в случае прямого запрета закона (несоблюдение установленных законодательством требований к кандидатуре) или по причине его неудовлетворительных деловых качеств (апелляционные определения Самарского областного суда от 29.10.2015 по делу № 33-12030/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2015 по делу № 2-461/2015).

Таким образом, перед началом любых проверок кандидата необходимо получить его согласие на сбор и обработку персональных данных путем проведения проверок службой безопасности, указать виды проверок.

Детально сформулированные требования к кандидатам на должность помогут грамотно составить отказ по причине несоответствия деловых качеств претендента (даже если реальной причиной отказа в приеме являются данные, полученные в результате проверки службой безопасности).

Такое оформление позволит компании отстоять свою позицию в суде в случае спора по поводу незаконного отказа в приеме на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2016 № 33-5913/2016).

Проверка службой безопасности зачастую становится тем поворотным моментом, который перекрывает дорогу к работе мечты. Рекомендуем проверить себя заранее, чтобы понять, почему вам могут отказать в приеме на работу, даже если собеседование вы прошли успешно. Читайте пошаговое руководство «Как пройти проверку службой безопасности».

Как проверяет кандидатов служба безопасности

Главная цель проверки СБ при приеме на работу – собрать как можно больше дополнительных сведений о соискателе, чтобы минимизировать все финансовые и репутационные риски компании. В первую очередь на контроле у СБ находятся банковские сотрудники, специалисты сферы образования, безопасности, добычи сырья и финансисты. Но не исключено, что, устраиваясь на любую другую должность, вы не столкнетесь с тотальной проверкой.

Чтобы изучить будущего сотрудника, служба безопасности может подать сведения в самые различные организации: на ваше прежнее место работы, МВД, судебным приставам, ГИБДД и в банк, где вы брали кредиты.

Как подготовиться к проверке службой безопасности

Чтобы не быть разочарованным после отказа с очередного вакантного места, самостоятельно проверьте себя заранее. Вам не нужно делать запросы в десятки служб и ждать несколько дней. Отправьте заявку на сайте ChekPerson и через пять минут на почту придет отчет со всех необходимых служб. Вам нужно только ввести имя, фамилию, паспортные данные и регион.

Недействительный паспорт. Итак, первое, чем может заинтересоваться служба безопасности – это ваши документы. Прежде всего, паспорт. Информация о всех российских паспортах хранится в единой базе МВД. Туда и обратится в первую очередь СБ. Не нужно быть уверенным, что специалисты получат положительный ответ. В любой системе могут быть сбои и база МВД не исключение. Из-за технической ошибки ваш паспорт может оказаться недействительным. В этом случае вы точно останетесь без работы. Поэтому лучше заранее удостовериться, что с вашим документом все в порядке. Даже если вы уверены в этом на 100%.

Наличие судимости. Если вы хотите работать с детьми, но за плечами у вас темное прошлое, вас вряд ли возьмут на работу. Согласно законодательству (ст. 351.1 ТК РФ) учителя и воспитатели не должны иметь судимостей или подвергаться уголовному преследованию. Такие правила применяются и для тех, кто хочет открыть свой детский центр по развитию или агентство детских праздников. С судимостью точно не возьмут на работу в учреждения, связанные с обеспечением безопасности и правоохранительной деятельностью: МВД, ФСБ, прокуратура. Кроме того, очень часто причиной службы безопасности может быть судимость близких родственников, о которой вы и не догадывались.

Проверьте себя и своих близких заранее, чтобы потом не было печальных последствий. Воспользуйтесь сервисом ChekPerson и уже спустя пять минут вы узнаете всю необходимую информацию.

Долги по кредитам. Каждый работодатель должен удостовериться, что его будущий сотрудник – материально ответственный человек. Поэтому при приеме на работу, служба безопасности обязательно обратится в бюро кредитных историй и банки, чтобы узнать ваш кредитный рейтинг. Специалисты будут проверять наличие долгов по кредитам, какую сумму вы занимали и как расплачиваетесь. Если вы должник, вас вряд ли посчитают добросовестным и ответственным работником. Кроме того, если ежемесячно вы платите за кредит больше, чем 25% от вашего дохода, работодатель задумается, брать вас на работу или нет.

Поэтому, перед тем, отправить резюме работодателю, обязательно проверьте свой кредитный рейтинг. Даже в том случае, если вы никогда не брали кредиты, но были поручителем.

Исполнительные производства. Вы решили устроиться на новую работу, связанную с финансами. Будьте готовы к тому, что вам могут отказать, даже если у вас будет идеальное резюме, и вы очень понравитесь работодателю. Служба безопасности может запросить информацию у приставов. Если за вами будет числиться задолженность, в лучшем случае, вас попросят погасить долг и потом возьмут на испытательный срок, в худшем – откажут в трудоустройстве. Работодателю вряд ли нужен сотрудник, который находится на плохом счету у судебных приставов. Поэтому, перед тем, как устраиваться на работу, проверьте, нет ли за вами долгов. Возможно, вы забыли оплатить пени, которые переросли в огромные суммы.

ЕГРИП и ЕГРЮЛ. Эти сложные аббревиатуры расшифровываются как единый реестр индивидуальных предприниматели и единый реестр юридических лиц. Это еще один источник данных, который обязательно проверит служба безопасности. Особенно это касается соискателей на руководящую должность. Здесь свою роль могут сыграть текущая предпринимательская деятельность, нахождение в учредителях либо наоборот в списках дисквалифицированных директоров или закрытых фирм/ИП.

Нахождение в списках террористов/экстремистов. С момента, когда Росфинмониторинг начал формировать списки террористов и экстремистов, службы безопасности начали проверять кандидатов и на этот пункт. Напомним, что, как только фамилия подозреваемого попадает в списки, исполнительные органы сразу же блокируют его счета, а также налагают запрет на операции с недвижимым и движимым имуществом.

Теперь вы знаете, как пройти проверку службой безопасности. Проверив на вышеперечисленные параметры заранее, вы сможете доработать те моменты, который являются наиболее проблемными (к примеру, погасить задолженности по штрафам ГИБДД или алиментам, поднять свой кредитный рейтинг и прочее). Сделать это быстро, удобно и недорого поможет CheсkPerson – сервис проверки физлиц по официальным базам данных МВД, ФССП, ГИС ГМП, БКИ. Воспользуйтесь сервисом и реально оцените свои шансы на трудоустройство. Проверяйте себя самостоятельно, быстро и в любое время суток. CheсkPerson гарантирует достоверность и безопасность.

Если Вы юридическое лицо и хотите делать проверки кандидатов при приеме на работу автоматически Вам сюда

Как гласит одна рекрутерская пословица, «Человек приближается к идеалу либо в резюме, либо на интервью при поиске работы». Именно поэтому в процессе подбора персонала каждый рекрутер нуждается в тщательной проверке рекомендаций кандидатов.

Как известно, на поведение сотрудника оказывает влияние его прошлый опыт.

И не стоит надеяться, что на новом месте работы человек кардинально изменится, поэтому проверка его трудового опыта обязательна.

Проверять кандидата можно по-разному. Есть два типа рекомендаций: письменные (рекомендательные письма, электронные рекомендации по почте и т. д.) и устные.

Самый простой, но и бесполезный для рекрутера метод – чтение письменных рекомендаций соискателя. Зачастую они пишутся самим кандидатом и подписываются у предыдущего руководителя, который таким образом оказывает последнюю услугу своему бывшему подчиненному. Более того, подобные рекомендации часто безлики и похожи друг на друга. Как показывает опыт, если письменная рекомендация не содержит достаточного количества позитива, соискатель ее и вовсе на интервью не показывает.

Устные рекомендации более полезны. Их могут предоставлять рекомендатели, названные самим кандидатом или найденные рекрутерами самостоятельно. Чаще всего рекомендации получают методом телефонного разговора или переписки, реже – при личной встрече. Результат может полностью оправдать ожидания либо полностью изменить ваше виденье кандидата. Однако иногда рекомендации также могут исказить оценку претендента по нескольким причинам. Во-первых, каждый предусмотрительный сотрудник при увольнении с предприятия заручается согласием потенциальных рекомендателей на позитивную рекомендацию. Во-вторых, спустя некоторое время после увольнения бурные эмоции относительно человека уходят, а о нем остается или нейтральная, или позитивная информация. Изредка все-таки можно получить негативные отзывы о кандидате. Например, если он проявил себя непрофессионалом и привел компанию к большим потерям и проблемам, сотрудничество с ним в коллективе вообще не получалось, показал себя конфликтером и интриганом или же при уходе насолил всей команде.

Чтобы свести искажения в рекомендациях к минимуму, стоит использовать более структурированный и точный метод получения устных рекомендаций – веерный метод (метод рекомендаций 360°). Суть его заключается в опросе людей разного иерархического уровня, чаще всего по телефону, имевших с кандидатом общие дела на его предыдущем месте работы. В таком случае общение происходит с непосредственным (линейным) руководителем, подчиненными соискателя, коллегами одинакового с ним иерархического уровня. Реже прибегают к помощи функционального руководителя, партнеров по бизнесу либо представителей компаний-провайдеров, тесно сотрудничавших с кандидатом, его клиентов. Если же у претендента нет опыта работы, то можно обратиться за рекомендациями к соседям по дому (иногда люди на работе ведут себя иначе, чем дома), одногруппников (одноклассников), бывших преподавателей и т. д.

Имея рекомендации от различных людей, можно составить наиболее объективную картину о кандидате, понять его сильные и слабые стороны, оценить его потенциал для роста и развития. Очень важно, что во многом убирается влияние субъективного мнения одного или двух близких соискателю сотрудников.

Хотя в зарубежной HR-практике, как правило, не используют рекомендации людей, которые не были названы самим кандидатом (это часть этики рекрутинга), в нашей стране ситуация несколько иная. На западе отказ в предоставлении работы на основании плохой рекомендации часто является причиной судебных претензий к рекомендателю со стороны не состоявшегося сотрудника. Поэтому предоставление рекомендации является юридически ответственным шагом и к этому все относятся очень даже серьезно. В Украине же обман при прохождении собеседования – обычное дело. Кандидаты могут обманывать для того, чтобы произвести положительное впечатление, рассказывают самые невероятные истории и дают невыполнимые обещания. Поэтому следует честно заявить соискателю о том, что его рекомендации с предыдущих мест работы будут тщательно проверяться. Для этого воспользуются списком рекомендателей, который он сам предложил, а также обратятся самостоятельно к его коллегам. Если подобное заявление вызывает у кандидата беспокойство, необходимо сделать выводы и акцентировать внимание на том, что конкретно его обеспокоило. Волнение претендента должно стать тревожным звонком для рекрутера. Проявленное беспокойство при сообщении о проверке, прежде всего, может свидетельствовать о наличии определенных проблем на прошлых местах работы. Кроме того, данная информация также говорит о его низкой мотивированности к данной деятельности, закрытости или конфликтности.

По системности проверки кандидата различают:

1) Бессистемные рекомендации – проверяют рекомендации без определенного порядка, последовательности.

2) Системные рекомендации – проверяют рекомендации определенных, отобранных рекрутерами рекомендателей:

• горизонтальные рекомендации – проверка рекомендаций на всех местах работы кандидата (возможно, по одному рекомендателю с каждого места работы);

• вертикальные рекомендации – проверка максимума рекомендаций, но только на одном предприятии работы кандидата (чаще на последнем).

Особое внимание стоит уделить и этике при сборе рекомендаций, а именно не обращаться на последнее место работы соискателя, если он еще не уволился; не провоцировать рекомендателя, подбрасывая о кандидате побольше негатива; о компаниях и коллегах претендента отзываться только с уважением; не этично переманивать самого рекомендателя во время беседы; не использовать предоставленную бизнес-информацию о предприятиях-конкурентах и сотрудниках из конкурирующих организаций для их дискредитации или ведения на рынке неэтичных методов конкурентной борьбы.

Во время рекомендационной беседы также стоит помнить о нескольких простых правилах:

• не спрашивать рекомендации у близких друзей и родственников соискателя, т. к. результат будет необъективен;

• не спрашивать рекомендации от руководителей более высокого уровня, чем линейный руководитель кандидата; вероятность непосредственной работы топ-менеджера с претендентом крайне низка, чаще он лишь ретранслирует мнение о нем своего подчиненного – линейного руководителя соискателя;

• не собирать рекомендации от представителей службы HR, т. к. часто менеджеры по персоналу не знают всех своих сотрудников астолько хорошо, чтобы предоставлять детальную характеристику;

• не просить рекомендации от людей, которые не были непосредственно линейно или функционально связаны с кандидатом;

• рекомендация одного человека – это просто субъективное мнение;

• негативная информация о кандидате может свидетельствовать о том, что ее источник и рекомендуемый находятся в состоянии конфликта; рекомендатель таким образом пытается удержать своего сотрудника; возможно, что рекомендатель является конфликтным человеком или же рекомендуемый конфликтен;

• одна негативная рекомендация – это еще не свидетельство того, что претендент неподходящий;

• для кандидатов-руководителей особо ценным является также мнение собственника(ов) бизнеса.

На практике по продолжительности беседы с целью получения рекомендаций могут быть как короткими (1 минута), так и длительными (до 30 минут). Все зависит от особенностей собеседника и корпоративной культуры предприятия, но оптимальное время для рекомендационного диалога – 3 – 5 минут.

Проверка рекомендаций не является панацеей в оценке кандидатов. На основании только рекомендаций не стоит делать окончательные выводы в пользу того или иного претендента. Рекомендации получают лишь в дополнение к основным оценочным методам, которые используются в подборе персонала. Стоит или не стоит внедрять проверку рекомендаций в качестве обязательной процедуры при приеме на работу – каждый работодатель решает сам.

Далее вашему вниманию предложен шаблон для сбора рекомендаций о кандидатах.

Шаблон для сбора рекомендаций о кандидатах

Рекомендация на должность ___________________________________________________________

Имя кандидата: ________________________________________________________________________

Имя рекомендателя: ______________________________ Должность: ___________________________

Компания: _______________________________ Контактный телефон: _________________________

ОПРОСНИК

Когда, на какой должности и сколько времени проработал у Вас кандидат?

Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат при приеме на работу? Как он преодолел их?

Какую работу выполнял?

К какой работе он более склонен? Что можно назвать его основными достижениями? (Какой вклад в работу организации он осуществил?)

Какая работа давалась ему сложнее, возможно, какая-то работа ему не нравилась? С чем это было связано?

Были у него подчиненные?

Как складывались отношения с коллегами? А с руководителем?

Как он работал в отсутствие руководителя?

Кандидат более успешен при работе в команде или самостоятельно?

Как бы Вы оценили его по сравнению с другими сотрудниками, занимавшими аналогичные должности?

Если не секрет, каков был среднемесячный доход этого работника и из чего он складывался?

Причина увольнения из Вашей компании?

Пригласили бы Вы его на работу снова при наличии вакансии, если бы он захотел к Вам вернуться?

Каковы его сильные личностные качества (психологические свойства)?

Каковы его слабые личностные качества (психологические свойства), ограничения?

Если Вы могли что-то в нем изменить, что именно Вы бы изменили?

Не могли бы Вы дать комментарии о его:

• рабочей дисциплине (отсутствия, опоздания);

• надежности;

• ответственности;

• потенциале роста и продвижения;

• уровне контроля/самоконтроля;

• общем отношении к работе;

• отношении к обучению, повышению квалификации

В данной статье Вы узнаете техники, как испытывают на прочность новых сотрудников успешные международные компании.

Устроить новому сотруднику «курс молодого бойца» выявляет желание практически каждый работодатель на рынке.

Но правильно ли они это делают и с какой целью?

Далее более детально разберем этот вопрос.

Вы приняли на работу нового кандидата, он прошел все туры собеседований и сейчас главная задача — проверить и удостоверится, что в нем компания не ошиблась.

Как же это сделать?

Конечно, «Проверить Боем» нового сотрудника, который принят на испытательный срок.

Это едва ли не самый верный способ выявить у подчиненного его человеческие качества – к примеру, стрессоустойчивость или умение находить неординарные решения.

Как это делают иностранные компании, какие техники используют?

Для начала расскажем историю «проверки боем» сотрудников в компании Accenture (Лондон), с которой с нами поделилась Анастасия Дагаева — директор по развитию Arbat Capital.

И так, вот, как это было…

Техника — «Способности Сотрудника Держать Удар»

«Илона Нурмела в марте 2006 г. – сразу после окончания Кембриджа – устроилась аналитиком в IT-департамент международной консалтинговой компании Accenture (Лондон).

Прежде чем туда попасть, она прошла несколько отборочных этапов – и собеседования, и тренинги, с помощью которых выявляли интеллектуальный уровень кандидатов, их лидерские способности, а также умение работать в команде.

Нурмелу сразу включили в группу специалистов, которая работала над компьютерной программой для одного банка. По словам Нурмелы, ей не раз приходилось общаться с клиентом по телефону.

А однажды руководитель департамента взял молодую сотрудницу на встречу с этим важным клиентом.

«Это была презентация готового проекта, – вспоминает она. – Я думала, что все расскажет шеф, а я буду сидеть в сторонке и в крайнем случае разъясню какие-то мелочи».

Все вышло с точностью до наоборот. «Начальник познакомил меня с клиентом, после чего сообщил, что презентацию проведет его молодой сотрудник, т.е. я, – рассказывает Нурмела. – Для меня это было как гром среди ясного неба: мало того, что я проработала в компании всего два месяца, так еще и не знала о таком испытании заранее».

По словам Нурмелы, она справилась с внутренним страхом и сумела интересно и доходчиво рассказать о проекте.

«Чуть позднее это подтвердил и руководитель, – отмечает Нурмела. – Он похвалил меня и признался, что намеренно устроил стрессовую ситуацию, чтобы убедиться в моей способности держать удар».

Техника — «Написания Сочинения Сотрудником о Самом Себе».

Подавляющее большинство линейных менеджеров отделов устраивает для молодых специалистов проверку боем непосредственно в работе — дают выполнить мелкие задачи-тесты.

Эти «тесты» показывают как профессиональный потенциал новичка, так и его личные качества.

Кто-то с сотрудников быстро делает сложное задание, а кто-то нерасторопен, зато отлично справляется с монотонной работой, с одним можно пошутить и посмеяться, а с другим не стоит.

Хорошим дополнением к проверке боем может послужить такая техника, как сочинение, написанное сотрудником о самом себе.

Она заключается в том, что всем новым работникам отдела предлагается рассказать о себе в 40 предложениях, которые начинаются с определенных слов: 10 – «Я…», 10 – «Я могу…», 10 – «Я хочу…», 10 – «Я не…».

После шестого предложения сотрудники отходят от официального стиля и говорят правду.

Эта техника дает возможность увидеть о чем думает человек, о чем мечтает, чего хочет, насколько он амбициозен, организован и прочее.

Техника — «Анкетирование сотрудников на испытательном сроке».

Иногда креативность в решении задачи для проверки нового сотрудника в работе может быть очень даже необходима.

Рассмотрим на примере международной компании ATI (компьютерная графика) в Восточной Европе, которая способом анкетирования тестирует новых сотрудников.

В компании составлен опросник из 30 вопросов технического содержания. Среди них есть простые – перечислить комплектующие компьютера и их функции – и сложные – описать, к примеру, процесс анизотропной фильтрации.

На письменное выполнение задания дают сотрудникам час. А дальше идет подсчет. Но не правильных ответов, а прочерков, т. е. сколько раз человек совсем не ответил на вопросы.

Это показывает, насколько сотрудник готов думать, изобретать, фантазировать или же сразу сдается. Совсем не обязательно давать правильный ответ, можно предложить и собственную теорию и придумать, в конце концов, что такое эта анизотропная фильтрация. Это только приветствуется. Тем более, что даже опытные сотрудники знают правильные ответы максимум на половину вопросов.

Таким образом даже самые экстравагантные «тесты» — становятся «полезной вещью».

Начальник отдела, используя данные техники, имеет возможность оценить своего подчиненного, а тот, в свою очередь, – проявить себя.

Что считается Лишними движениями?

Тестирование уже принятых в штат сотрудников (после испытательного срока) – скорее причуда политики компании или ее руководства.

Придумывая различные «тренажеры» для новых подчиненных – на креативность, оперативность и т. д., – компания лишь демонстрирует странности своего характера.

Рекомендация: не стоит устраивать и выдумывать проверки на прочность для сотрудников, которые прошли испытательный срок.

Если человек не проявил себя в первые три зарплаты, то и вовсе нет никакого смысла держать его в компании дальше.