Соглашение о неконкуренции, образец

Соглашение о неконкуренции и запрете переманивания сотрудников

№номер от ДД.ММ.ГГГГ

г. Солигорск

Организационно-правовая форма и фирменное наименование, в лице ФИО и должность лица, уполномоченного на подписание договора, действующего/ей на основании Устава (для директора юридического лица) или доверенности № от (для представителя от юридического лица)Индивидуальный предприниматель, в лице ФИО индивидуального предпринимателя, действующего/ей на основании свидетельства о государственной регистрации №номер свидетельства от дата выдачи свидетельства («Наниматель»), с одной стороны, и

Семенов А.В. («Работник»), с другой стороны, именуемые вместе «Стороны», а по отдельности – «Сторона», заключили настоящее соглашение о неконкуренции и запрете переманивания сотрудников («Соглашение») о нижеследующем.

1. Преамбула

1.1. Стороны подтверждают, что на день подписания Соглашения Работник состоит в трудовыхгражданско-правовых отношениях с Нанимателем. В связи с этим Стороны договариваются о взаимных обязательствах и гарантиях в отношении неконкуренции и запрете на переманивание сотрудников.

2. Термины и определения

2.1. Ограниченный Период – период времени трудовых и (или) гражданско-правовых отношений между Работником и Нанимателем и Unknown со дня прекращения таких отношений вне зависимости от причин их прекращения.

2.2. Конкурирующее Лицо или Конкурирующая Компания – физическое или юридическое лицо, основными видами деятельности которого являются: Unknown.i i

2.3. Аффилированное Лицо – применительно к любому лицу, компании или фирме, любое лицо, компания или фирма, которая прямо или косвенно управляет либо находится под общим управлением такого лица, компании или фирмы, а также любых агентов такого лица, компании или фирмы.

2.4. Управление – (a) владение, прямо или косвенно, 50% или более уставного капитала с правом голоса в конкретном лице, компании или фирме, и (b) обладание, прямо или косвенно, полномочиями руководить менеджментом и правилами юридического лица, либо через владение уставным капиталом с правом голоса, либо в силу договора, либо иным образом.

2.5. Третьи Лица – любое физическое или юридическое лицо, за исключением Сторон.

3. Права и обязанности Сторон

3.1. Работник обязуется в течение Ограниченного Периода, ни в качестве собственника, партнера, участника (акционера), работника, агента, подрядчика, директора какого-либо Конкурирующего Лица, ни в любом другом качестве, не быть вовлеченным, или финансово заинтересованным, или работать, или иметь любое отношение к Конкурирующему Лицу (включая нерабочее время в период трудовых и (или) гражданско-правовых отношений с Нанимателем).

3.2. В течение Ограниченного Периода Работник обязуется, прямо или косвенно, в том числе лично или через любое Аффилированное Лицо, либо иное Третье Лицо, в котором Работник является директором или участником (акционером) или заинтересован иным образом в любых целях и в любом месте (a) не ходатайствовать о занятости или нанимать, или иным образом вовлекать любое лицо, работающее или иным образом занятое Нанимателем или его Аффилированными Лицами, вне зависимости от места нахождения таких Аффилированных Лиц (b) не вступать в переговоры или иметь деловые контакты в любой форме и любым способом, прямо или косвенно, с любым физическим или юридическим лицом, которые были заказчиками, поставщиками или деловыми партнерами Нанимателя или его Аффилированных Лиц в течение Unknown предшествующих Unknown или (в случае потенциальных заказчиков, поставщиков или деловых партнеров), с которыми Наниматель или его Аффилированные Лица имели прямые контакты в связи с любыми прямыми или косвенными деловыми отношениями.

3.3. Работник обязуется в период действия договора c Нанимателем не работать по совместительству в Конкурирующей Компании.

3.4. Ограничения, установленные в п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения считаются Сторонами разумными при любых обстоятельствах. Любой из перечисленных пунктов содержит в целом отдельное и независимое ограничение и длительность; мера и применение каждого ограничения устанавливается исключительно в той степени, которая необходима для защиты интересов Нанимателя и его Аффилированных Лиц.

3.5. Если одно или несколько условий, установленных в п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения, по любым причинам будут являться чрезмерно широкими в отношении времени, географического покрытия или деятельности, условия должны толковаться таким образом, который бы позволил им быть исполненными в соответствии с подлежащим применению правом Республики Беларусь.

3.6. Вознаграждение за выполнение требований, предусмотренных в п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения, включено в сумму заработной платы Работника в соответствии с договором между Работником и Нанимателем и отдельно не начисляется и не выплачивается ни Нанимателем, ни Аффилированными Лицами Нанимателя.

4. Ответственностьi

4.1. В случае нарушения любого из обязательств, предусмотренных п. 3.1 – 3.3 настоящего Соглашения, Работник обязуется уплатить сумму неустойки в размере сумма неустойки цифрами (сумма неустойки прописью)суммы заработной платы за весь период трудовых и гражданско-правовых отношений с Нанимателем или любыми другими Аффилированными Лицами Нанимателя, причем размер неустойки в любом случае не может быть менее cуммы заработной платы (вознаграждения) Работника за месяц, предшествующий факту нарушения (либо предшествующий дню прекращения отношения с Нанимателем), помноженной на 12 (двенадцать), за каждый факт нарушения без необходимости доказывать убытки. Стороны пришли к согласию, что указанная сумма является разумной исходя из обстоятельств и отражает добросовестную оценку Сторонами убытков, которые понесет Наниматель или его Аффилированные Лица в случае, если Работник допустит указанные нарушения. По усмотрению Нанимателя, в пределах, разрешенных в соответствии с правом Республики Беларусь, сумма неустойки может быть удержана из заработной платы Работникаi. В той мере, в которой это допускается в соответствии с правом Республики Беларусь, указанная неустойка не является единственным средством правовой защиты Нанимателя в связи с указанными нарушениями и не лишает Нанимателя других способов правовой защиты в соответствии с законодательством и Соглашением, включая заявление о принятии обеспечительных мер и требование о взыскании дополнительных убытков в результате соответствующего нарушения.

5. Прочие условия

5.1. Все споры и разногласия, возникшие в связи с исполнением Соглашения, подлежат рассмотрению и должны быть разрешены в судах Республики Беларусь.

5.2. К отношениям сторон по Соглашению применяется право Республики Беларусь.

5.3. Соглашение вступает в силу с момента его подписания Сторонами.

5.4. Соглашение составлено и подписано на русском языке в двух экземплярах.

Под соглашением о неконкуренции (также можно встретить название «non-compete agreement») принято понимать самостоятельное соглашение между работником и работодателем, которыми ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним. Встречались случаи, когда такое условие включали непосредственно в договор.

Стоит ли российским компаниям заключать соглашение о неконкуренции со своими сотрудниками? Обладает ли оно юридической силой? До недавнего времени в судебной практике считалось, что такие документы противоречат закону, так как по сути ущемляют права работника на трудоустройство. Однако в 2019 году Мосгорсуд признал соглашение о неконкуренции действующим. Пока нельзя сказать, как это повлияет на практику в целом, однако ситуация может начать меняться. Какие аргументы использовали суды в данном процессе, узнайте из материала в журнале «Трудовые споры».

Когда работодатель заинтересован в соглашении о неконкуренции

Случай 1. Сотрудник обладает ценной информацией. В процессе осуществления трудовой деятельности работники разных категорий получают доступ к ценной для бизнеса работодателя информации, обладание которой позволяет последнему иметь определенные конкурентные преимущества перед другими участниками соответствующего рынка.

При этом ценной может быть и информация, которая объективно не защищается режимом конфиденциальности (коммерческой тайны) в соответствии с действующим законодательством. Речь идет об информации, которая формируется компанией или отдельным работником опытным путем на основе общедоступных сведений (в частности, методы налогового планирования, способы реструктуризации предприятия, структура управления холдингами, объединяющими активы в различных сферах, отраслях или секторах экономики, методы и виды инвестирования и т. п.). Такая информация, во-первых, неотделима от личности работника, который ею обладает, во-вторых, она не может быть индивидуализирована и ограничена в доступе в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 98-ФЗ. Даже если закрепить ее на материальном носителе с грифом «Конфиденциально», а факт передачи этого носителя работником конкуренту будет доказан, то суд может не признать данную информацию конфиденциальной, поскольку в силу своей специфики она одновременно может быть получена самостоятельно неограниченным количеством лиц.

Обладателями такой информации, как правило, являются топ-менеджеры компании:

  • лицо, исполняющее обязанности единоличного исполнительного органа;
  • члены коллегиального исполнительного органа;
  • руководители ключевых структурных подразделений.

С такими сотрудниками работодатель заинтересован в заключении соглашений о неконкуренции в первую очередь.

Скачать образец соглашения о неконкуренции с работникомИнформация о файле

Больше интересных статей по трудовым спорам

  • Самые громкие трудовые конфликты за 15 лет
  • График отпусков и еще пять дел, которые надо закончить до конца года
  • Работник сошел с ума. Проблемы, с которыми столкнется работодатель

Получить доступ к статьям

Случай 2. Ценность представляют личные качества сотрудника. В определенных ситуациях для работодателя имеет значение не столько информация, которой обладает работник, сколько его квалификация, опыт, навыки, организаторские, творческие и интеллектуальные способности и т. п.

Такие качества являются неотъемлемыми свойствами личности работника, от использования которых на благо компании-конкурента бывший работодатель объективно может защититься только путем заключения соглашения о неконкуренции.

Прежде всего, это относится к работникам творческих профессий — архитекторам, дизайнерам, программистам и т. п. К указанной категории можно отнести также спортивных тренеров, преподавателей, научных работников и т. п. В зависимости от сферы деятельности значение может иметь личный рейтинг популярности работника, например, для индустрии развлечений.

Таким образом, если работник, обладающий ценной для бизнеса работодателя информацией или квалификацией, трудоустраивается в компанию-конкурент, последняя получает очевидные преимущества. Последствия для бывшего работодателя могут быть плачевными. В зависимости от личности работника и уровня его допуска к ценной бизнес-информации, трудоустройство в конкурирующую компанию может привести не только к падению прибыли бывшего работодателя, но и к полному его вытеснению с соответствующего рынка.

Как работает правовое регулирование соглашений о неконкуренции в других странах

Чтобы объективно оценить перспективы применения соглашений о неконкуренции в России, необходимо обозначить общие принципы регулирования данного института в тех странах, где законом и (или) прецедентным правом допускается договорное ограничение права работника на последующее трудоустройство (США, Великобритания, Италия, Австрия, Нидерланды, Германия, Бельгия, Швеция, Ирландия, Швеция, Норвегия).

Основной принцип, который применяется судами при рассмотрении споров, вытекающих из соглашений о неконкуренции, — разумная целесообразность (reasonableness) ограничения прав работника в целях защиты интересов работодателя (legitimate business interests). Бремя доказывания разумной целесообразности, как правило, лежит на работодателе. Важное значение для признания соглашения (условия) о неконкуренции разумным и правомерным имеют срок его действия и территория, на которую распространяется ограничение, выплата компенсации работнику за временное ограничение его прав и т. д.

Форма соглашения о неконкуренции. Как правило, соглашение (условие) о неконкуренции заключается в простой письменной форме в виде самостоятельного документа либо включается в трудовой договор (Австрия, Нидерланды, Бельгия, Великобритания и др.). Во Франции и Швеции условия о неконкуренции могут быть включены в отраслевые коллективные соглашения. В Италии и Германии соглашение (условие) о неконкуренции является действительным, только если оно включено в текст трудового договора.

Срок соглашения о неконкуренции. Во многих странах предельно возможные сроки такого соглашения прямо установлены в законе. Например, в Италии с руководителями (dirigenti) оно может быть заключено максимум на пять лет, с другими категориями работников — на три года. В Великобритании и США суд вправе уменьшить срок, установленный соглашением. В большинстве случаев в Великобритании разумным признается срок меньше года, однако суд, принимая решение, учитывает специфику отрасли и (или) трудовых функций работника.

Позиция суда. В деле Beckett Investment Management Group Ltd v. Glyn Hall суд признал разумным 12-месячный срок ограничения права на трудоустройство двух ведущих сотрудников бывшего работодателя, учитывая специфику отрасли (финансовые услуги).

Территория действия соглашения о неконкуренции. Площадь территории, на которую распространяется ограничение, должна быть обоснованной. Если она больше, чем «это необходимо для защиты интересов бывшего работодателя», то в зависимости от юрисдикции суд может изменить ее, признать данное условие или соглашение в целом недействительным. Общий принцип: чем меньше ограничена территория или срок, тем больше вероятность, что решение суда будет вынесено в пользу работодателя.

Компенсация работнику за соглашение о неконкуренции. В некоторых странах такая выплата компенсации работнику является условием действительности всего соглашения. В частности: ст. 2125 Гражданского кодекса Италии прямо устанавливает, что отсутствие компенсации со стороны работодателя является основанием для признания соглашения (условия) о неконкуренции недействительным. В Бельгии предусмотрено, что размер компенсации меньше установленного уровня (около 53 825 евро в год по данным на 2006 г.) является основанием для признания соглашения недействительным. В Нидерландах суд вправе обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, если соглашение (условие) о конкуренции лишает его права на достойный заработок.

Какова правомерность соглашений о неконкуренции в России

В письме от 19.10.2017 № 14-2/В-942 Минтруд России указал, что попытка ограничить работнику возможность трудоутроиться противоречит закону. У компании-работодателя есть иные инструменты защиты коммерчески важных сведений. То есть соглашение о неконкуренции, ограничивающее право работника на трудоустройство после прекращения трудовых отношений с работодателем, является недействительным вне зависимости от того, включено данное условие в трудовой договор или между работником и работодателем заключено самостоятельное соглашение.

Предмет соглашения или договорного условия о неконкуренции, ограничивающего право работника на трудоустройство, затрагивает его право на свободный труд и свободное распоряжение своими способностями к нему, выбор профессии и рода деятельности, установленное ст. 37 Конституции РФ. Также присутствует нарушение норм статей 2 и 9 ТК РФ.

Вместе с тем, нельзя не согласиться и в том, что все условия о неконкуренции, о которых было сказано выше, выработаны и действуют в странах, которые, как и Россия, являются участницами Европейской социальной хартии, провозгласившей право «зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий» (п. 1 ч. 1) и Всеобщей декларации прав человека 1948 г., которая признает «право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы» в качестве безусловных основных прав человека (п. 1 ст. 23).

Не вдаваясь в подробный анализ правового регулирования зарубежных стран, необходимо отметить, что право на свободный труд, как и любое другое гарантированное основным законом страны, не может быть ограничено произвольно. Действующее российское законодательство знает достаточно случаев ограничения трудовых и иных конституционных прав граждан, однако в силу прямого указания в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены исключительно федеральным законом и только «в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».

Таким образом, российский работодатель вправе включить в трудовой договор с работником условие о неконкуренции и заключить отдельное соглашение, надеясь на добросовестное исполнение со стороны работника. Однако без внесения соответствующих изменений в действующее российское законодательство привлечь бывшего работника к ответственности за нарушение условия о неконкуренции будет невозможно. Аналогичным образом работникам не удается взыскать с компании средства, которые были обещаны за соблюдение соглашения о неконкуренции.

Читайте в журнале «Трудовые споры», почему работник не получил денег, которые ему пообещали за отказ от должности у конкурентов.

Кроме того, в рамках действующего законодательства условие об ограничении права работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию может быть признано дискриминирующим. Статья 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение трудовых прав и свобод граждан по обстоятельствам, не связанным с их деловыми качествами. Исключение составляют ограничения, которые «определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». В указанном случае ограничение права работника на трудоустройство в компанию, конкурирующую с бывшим работодателем, обусловлено исключительно необходимостью защиты предпринимательских интересов последнего, хотя косвенно может зависеть от деловых качеств и квалификации работника, а не только от уровня его доступа к ценной для работодателя информации.

Вышесказанное еще раз подтверждает, что без закрепления на уровне федерального закона любые условия, ограничивающие право работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию, будут, скорее всего, признаны судом ничтожными. Пример из практики Мосгорсуда пока единичный.

Как право на трудоустройство некоторых работников ограничено на уровне российского законодательства

Однако следует отметить, что действующим законодательством допускаются ограничения прав граждан, сходных с предметом соглашения (условия) о неконкуренции.

Государственные служащие. Часть 3.1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ устанавливает, что гражданин после увольнения с гражданской службы и в случае замещения им должности гражданской службы, включенной в перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ:

«… в течение двух лет после увольнения с гражданской службы не вправе без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего».

Муниципальные служащие в сходных ситуациях обязаны выполнять специальные предписания (ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ).

Соответствующий перечень должностей федеральной госслужбы определен Указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557, на этот документ есть ссылка в Указе Президента от 21.07.2010 № 925. С момента его вступления в силу лица, уволенные с госслужбы, в течение двух лет после этого вправе замещать определенные перечнем должности и выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях лишь с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных госслужащих и урегулированию конфликтов интересов, действующих на основании Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 01.07.2010 № 821. При этом они обязаны при заключении трудовых и (или) гражданско-правовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте госслужбы с соблюдением законодательства о государственной тайне.

В свою очередь, работодатели в десятидневный срок должны уведомить о заключении трудового договора с такими гражданами (в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы) представителя нанимателя (работодателя) по последнему месту их службы в порядке, устанавливаемом нормативными актами РФ (ч. 4 ст. 12 Закона № 273-ФЗ).

Несоблюдение бывшим госслужащим требования об уведомлении представителя работодателя (нанимателя) влечет прекращение трудового договора с ним (ч. 3. ст. 12 Закона № 273-ФЗ). Если он нарушит условие о необходимости получения согласия комиссии по служебному поведению на заключение гражданско-правового договора, такой договор может быть признан недействительным в соответствии со ст. 168, 169 Гражданского кодекса по иску РФ.

В случае возникновения судебного спора, основанного на нарушении работником условий соглашения о конфиденциальности, помимо подтверждения факта разглашения им информации работодателю необходимо будет доказать, что:

  • разглашенная информация действительно являлась конфиденциальной,
  • в отношении этой информации был введен и соблюдался режим коммерческой тайны,
  • привлекаемый к ответственности работник знал об отнесении разглашенной информации к конфиденциальной.

На первый взгляд, ограничение в отношении госслужащих введено законодателем в целях, отличных от условий о неконкуренции, а именно для борьбы с коррупцией в государственных и муниципальных органах власти, т. е. в защиту публичных, а не частных интересов. Вместе с тем, условия, ограничивающие право работника коммерческих и некоммерческих организаций на последующее трудоустройство в организации, конкурирующие с бывшим работодателем, также защищают не только частный интерес работодателя, но и публичный.

Защита публичных интересов обеспечивается тем, что применение «разумных, целесообразных, возмездных и сбалансированных» ограничительных условий о неконкуренции в целом способствует стабильности экономических отношений, ограничению недобросовестной конкуренции, соблюдению основных прав и свобод граждан, к которым относятся и предприниматели-работодатели, за счет налоговых обязанностей которых пополняется бюджет страны. Таким образом, и соглашение (условие) о неконкуренции, и рассматриваемый запрет для государственных и муниципальных служащих направлены на защиту публичных интересов.

Руководители коммерческих организаций. Еще одним примером действующих в российском законодательстве ограничительных условий является запрет руководителю организации работать по совместительству без согласия собственника имущества юридического лица или его уполномоченного органа (ст. 276 ТК РФ). Учредительными документами такое ограничение может быть распространено и на членов коллегиального исполнительного органа (ст. 281 ТК РФ). В целях ограничения недобросовестной конкуренции и защиты прав работодателей целесообразно ввести договорное ограничение на совместительство, сотрудничество с другими организациями на основании гражданско-правовых договоров, участие работников в органах управления коммерческих и даже некоторых некоммерческих организаций (к примеру, в таких НКО, которые, несмотря на соответствующие нормы закона, фактически осуществляют предпринимательскую деятельность и являются хозяйственными обществами, но не подпадают под действие ограничительных условий, например, об аффилированности).

Госстайна под охраной. Статья 24 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 устанавливает, что:

«… должностное лицо или гражданин, допущенные или ранее допускавшиеся к государственной тайне, могут быть временно ограничены в своих правах».

Это может касаться:

«права выезда за границу на срок, оговоренный в трудовом договоре (контракте) при оформлении допуска гражданина к государственной тайне».

Данное ограничение срочное и не может превышать в общей сложности 10 лет (ст. 15, 16 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ). Решение о снятии ограничения принимается специальной государственной комиссией в каждом случае индивидуально.

Является ли документ о неразглашении альтернативой соглашению о неконкуренци

Многие эксперты полагают, что альтернативой соглашению (условию) о неконкуренции является соглашение о неразглашении (конфиденциальности), которым устанавливается ответственность работника за разглашение конфиденциальной информации работодателя. Однако это не так: подобные соглашения имеют разный предмет и цели заключения, хотя и защищают частично совпадающие по содержанию интересы работодателя.

Соглашение о неконкуренции направлено на защиту законных прав и интересов работодателя путем ограничения права работника на последующее трудоустройство в случае прекращения трудовых отношений. При этом предметом ограничения является использование не только ценной для бизнеса бывшего работодателя информации, но самой личности работника конкурирующей компанией.

Предмет же второго соглашения — обязанность не разглашать ценную для работодателя и охраняемую законом информацию, как в период действия трудового договора, так и после его расторжения.

Под «охраняемой законом конфиденциальной информацией» понимаются «сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна)» (п. 5 Указа Президента РФ от 06.03.1997 № 188). В соответствии с Законом о коммерческой тайне работодатель вправе определить любой состав и перечень сведений конфиденциального характера, составляющих его коммерческую тайну. Однако статус «охраняемых законом» такие сведения приобретут только при условии строжайшего соблюдения на предприятии режима коммерческой тайны.

Какие положения и условия могут присутствовать в соглашении с работником о неконкуренции

1. На определенный срок после прекращения трудовых отношений может быть запрещено:

  • трудоустраиваться в компанию, конкурирующую c работодателем, или создавать собственный бизнес, конкурирующий с работодателем (non-compete);
  • вступать в деловые контакты с клиентами работодателя (non-solicitation);
  • вступать в деловые контакты с клиентами работодателя, в т.ч. трудоустраиваться к клиентам работодателя, включая случаи, когда инициатива исходит не от самого работника, а от клиентов работодателя (non-dealing);
  • приглашать и нанимать на работу сотрудников работодателя (non-poaching);
  • вступать в деловые контракты с ключевыми поставщиками (key suppliers) работодателя (non-interference).

2. В период действия трудового договора может работать условие о «добровольно-принудительном оплачиваемом отпуске» («garden (gardening) leave»), во время которого и до истечения срока действия договора бывший работник не допускается к осуществлению трудовой деятельности у работодателя, но последний продолжает выплачивать ему зарплату. В результате на работника продолжают распространяться все ограничения, установленные трудовым договором и трудовым законодательством, в частности, запрет на совместительство и другие.

Как было сказано выше, не вся ценная для работодателя информация может быть защищена режимом коммерческой тайны, а личность работника, его квалификация, профессиональные навыки и способности «даже при работе у другого работодателя не являются нарушением конфиденциальности».

Каковы перспективы соглашения о неконкуренции

Действующее российское законодательство не предусматривает возможности защиты прав и интересов работодателей путем ограничения права работника на трудоустройство в конкурирующую компанию. Заключение соглашения о неразглашении не является адекватной альтернативой, так как направлено на защиту незначительной части ценной для работодателя информации. В этих условиях он может использовать только неправовые методы, стимулирующие работника отказаться от перехода к конкуренту.

В то же время есть определенная потребность в законодательном закреплении соглашений о неконкуренции. К тому же фундаментальные препятствия для этого отсутствуют. Представляется, что требования, выработанные зарубежной практикой к действительности и исполнимости подобных соглашений (условий), могут быть имплементированы в систему российского права, так как не противоречат принципам трудового и гражданского законодательства РФ. Прежде всего, речь идет о таких требованиях, как разумность и целесообразность ограничения права работника на трудоустройство, соблюдение баланса интересов работника и работодателя, компенсация работодателем временного ограничения прав работника, выплачиваемая единовременно или периодически, как во время действия договора, так и после его прекращения.

В мае 2018 г. прошла IV Практическая конференция «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты». В ее рамках с докладом о соглашении о неконкуренции (далее — Соглашение) выступила Пучковская Оксана Вячеславовна, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры».

Зарубежный опыт и перспективы в Беларуси

Возможность заключать договоры, подобные Соглашению, предусмотрена в законодательстве многих европейских стран (Франции, Великобритании, Германии, Нидерландов, Испании, Италии), в некоторых штатах США и других странах.

В частности, в англосаксонском праве распространено заключение так называемого пакта о неконкуренции между работодателем и работником. Согласно данному соглашению работник обязуется не работать в сфере деятельности своего работодателя в течение определенного срока после увольнения. За это при увольнении ему выплачивается денежная компенсация. Как правило, она эквивалентна зарплате данного работника за оговоренный в пакте о неконкуренции период, пока он воздерживается от работы в определенной сфере.

Подобные нормы имеются в законодательстве государств ЕС. Недавно соответствующие нормы появились и на территории стран ЕАЭС. Например, в законодательстве Казахстана предусмотрено заключение договоров о неконкуренции <*>. Данные договоры предусматривают обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. При наличии такого ущерба работники несут полную материальную ответственность <*>.

Отметим, что еще до принятия Декрета N 8 в Республике Беларусь встречались попытки ограничивать работников в трудоустройстве к конкурентам (запрещение работы в сфере, аналогичной деятельности нанимателя). Как правило, ограничения предусматривались в трудовых договорах с руководителями организаций, в которых имелся иностранный капитал. Однако включение данных ограничений в трудовые договоры, заключаемые на территории Республики Беларусь, является неправомерным.

Декрет N 8 также не предоставил прав нанимателям включать подобные условия в трудовые договоры. Соглашения имеют гражданско-правовой характер, и их необходимо заключать отдельно от трудовых договоров. Остановимся на основных положениях такого Соглашения.

Стороны Соглашения

Сторонами Соглашения являются:
— резиденты ПВТ.

На заметку
Кто может быть зарегистрирован в качестве резидента ПВТ, установлено в п. 3 Положения о парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12.

— работники резидентов ПВТ. При этом категории данных работников не определены. Полагаем, что Соглашения необходимо заключать с руководителями и специалистами, обладающими важными для бизнеса компетенциями (знаниями), чей переход в другую организацию негативно отразится на работе прежнего работодателя. Заключение Соглашений с техническим персоналом (уборщики, грузчики, охранники, слесари-сантехники и т.д.) нецелесообразно.

Предмет Соглашения

Работник добровольно (за установленную Соглашением компенсацию) принимает на себя обязательство в течение определенного данным Соглашением срока <*>:
— не заключать с конкурентами нанимателя трудовые договоры, в том числе контракты, и (или) гражданско-правовые договоры;
— не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
— не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом нанимателя, а также не выполнять функции ее руководителя и не становиться членом ее коллегиального органа управления.

Данный перечень закрытый, и других ограничений в рамках Соглашения стороны предусматривать не вправе.

Обратите внимание!
Так как работник берет на себя обязательства добровольно, наниматель не имеет права:
— требовать от работника подписать Соглашение;
— уволить работника за отказ от подписания Соглашения.

Существенные условия Соглашения

Соглашение должно содержать следующие условия <*>:
1) размер ежемесячной платы (компенсация) за соблюдение работником взятого на себя обязательства. Она выплачивается работнику за каждый месяц соблюдения обязательства после прекращения с ним трудовых отношений.

Обратите внимание!
Размер такой платы должен быть не менее одной трети среднемесячного заработка работника за последний год работы.

На практике возникает вопрос налогообложения данной компенсации. С одной стороны, такую выплату можно отнести к подп. 1.3 п. 1 ст. 163 НК. Согласно указанному подпункту она не должна облагаться подоходным налогом с физических лиц. С другой стороны, компенсация подпадает под действие абз. 3 подп. 1.19 п. 1 ст. 163 НК. В данном случае от подоходного налога с физических лиц освобождаются только выплаты в размере не более 111 руб. от каждого источника в течение налогового периода, получаемые от организаций, не являющихся основным местом работы работника. На данный момент позиция госорганов по данном вопросу отсутствует.

Обратите внимание!
Согласно комментарию, размещенному на сайте МНС, сумма выплат по Соглашению может быть учтена при налогообложении прибыли.

2) срок действия Соглашения. Максимальный срок, на который можно заключить Соглашение, составляет один год после прекращения трудовых отношений с резидентом ПВТ. Полагаем, что Соглашение можно заключить и в период работы сотрудника у данного нанимателя. Однако механизм работы Соглашения в течение такого периода законодательством не урегулирован;

3) территориальные границы принятого работником обязательства. Законодатель не ограничивает действие Соглашения пределами территории Республики Беларусь либо отдельных территориальных границ других стран. Тем не менее, заключая Соглашение, при определении территории его действия следует исходить из принципов добросовестности и разумности, экономической целесообразности и необходимости. С одной стороны, Соглашение должно защищать интересы компании, с другой — не слишком ограничивать права работника. Считаем, что территорию можно ограничивать, например, территорией Республики Беларусь, Российской Федерации, стран СНГ. А указание, в частности, всех стран мира может послужить поводом к признанию недействительным всего документа в судебном порядке;

4) конкретные виды деятельности, в отношении которых принимается обязательство. При этом в законодательстве не указано, на что опираться при указании данных видов деятельности. Полагаем, нанимателям целесообразно указывать узкое направление вида деятельности, в котором будет действовать ограничение (например, разработка мобильных приложений игровой тематики), с учетом выполняемых работником функций или занимаемой им должности, чтобы исключить запрет на профессию в целом. При этом наниматели могут отталкиваться от перечня видов деятельности резидентов ПВТ, приведенного в п. 3 Положения о Парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12;

5) ответственность за нарушение Соглашения. Законодатель не указал, какие виды гражданско-правовой ответственности применяются в отношении работника, нарушившего Соглашение. С учетом подп. 5.7 п. 5 Декрета N 8 в Соглашении возможно предусмотреть:
— уплату неустойки (пени, штрафа);
— возмещение убытков, причиненных работником, нарушившим Соглашение;
— прекращение выплаты с момента, когда компании, с которой заключено Соглашение, стало известно о нарушении бывшим работником условий Соглашения.

Отметим, что наличие вышеперечисленных пяти условий в Соглашении является обязательным. В связи с этим, полагаем, отсутствие в Соглашении хотя бы одного из них или несоответствие их требованиям Декрета N 8 влечет недействительность Соглашения <*>.

Кроме обязательных условий договора, по нашему мнению, в Соглашение целесообразно включить условия и сроки его расторжения, в том числе в одностороннем порядке:
— для нанимателя (например, в случае нарушения работником условий Соглашения);
— работника (например, при нарушении компанией, с которой заключено Соглашение, сроков и порядка проведения выплат).

Разрешение споров в суде

Полагаем, что споры, вытекающие из Соглашения, будут рассматриваться в общих (не экономических) судах, так как одной из сторон является физическое лицо и спор не связан с предпринимательской деятельностью.

При этом истец (вне зависимости от того, будет ли это компания или физическое лицо) должен будет уплатить госпошлину в размере 5% от суммы иска по имущественным требованиям <*> и 3 базовые величины по иску неимущественного характера <*>. Это связано с тем, что по сути Соглашение является гражданско-правовым договором и опосредованно связано с работником и нанимателем (субъектами трудовых отношений). Законодательством не предусмотрено освобождение от уплаты судебных расходов (в том числе госпошлины при обращении в суд) по данным спорам, как это установлено в отношении индивидуальных трудовых споров <*>.