Трудовой кодекс увольнения

Определение Верховного Суда РФ от 22.05.2017 N 18-КГ17-34 Требование: Об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. По мнению истца, его отсутствие на рабочем месте вызвано необходимостью исполнения должностных обязанностей, отсутствует признак неоднократности неисполнения обязанностей. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, так как истец уволен в связи с нарушениями трудовой дисциплины, имевшими место до вынесения ответчиком оспариваемых приказов, на момент увольнения истец таких нарушений не допускал.

Приказом от 26 апреля 2016 г. N 49-лс трудовой договор с Акимовым А.И. расторгнут и он уволен из организации ответчика по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 59-КГ17-3 Требование: Об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, единовременного денежного вознаграждения, компенсации морального вреда, оспаривании дополнительного соглашения к трудовому договору. Обстоятельства: По мнению истицы, ее увольнение является незаконным. Решение: В удовлетворении требования отказано, так как решение об увольнении истицы было принято по результатам заседания, где было установлено, что причины непредставления истицей сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга необъективны и являются способом уклонения от представления указанных сведений.

Разрешая спор о взыскании с ответчика в пользу Мартизановой Н.В. единовременного денежного вознаграждения, суд первой инстанции со ссылкой на приказ Министра обороны Российской Федерации от 23 апреля 2014 г. N 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583», устанавливающий выплату гражданскому персоналу воинских частей и организаций единовременного денежного вознаграждения, и Положение о порядке выплаты гражданскому персоналу военного комиссариата единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года, утвержденное военным комиссаром Амурской области 15 декабря 2010 г., предусматривающее лишение работника данной выплаты в связи с его увольнением за виновные действия, перечисленные в пунктах 5 — 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что Мартизанова Н.В. уволена из военного комиссариата Амурской области по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением виновных действий, пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в названной части.

Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 16-КГ17-3 Требование: О возмещении затрат, понесенных на обучение работника. Обстоятельства: Трудовой договор с работником был прекращен, в адрес последнего было направлено уведомление о размере расходов, понесенных на организацию и проведение его обучения, и необходимости компенсировать работодателю эти расходы, однако работником денежные средства возмещены не были. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, так как суд неправильно применил к спорным отношениям нормы трудового законодательства, не установил действительные правоотношения сторон, сложившиеся в связи с обучением работника, вследствие чего пришел к необоснованному на нормах закона выводу о том, что понесенные работодателем на обучение расходы не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника.

В обоснование заявленных требований в иске указано, что 12 января 2015 г. между ООО «Мировая техника» в лице заместителя генерального директора Самойленко И.Б. и Зелениным С.О. заключен трудовой договор N 02/15, по условиям которого Зеленин С.О. был принят на работу в ООО «Мировая Техника» на должность менеджера в отдел продаж сельскохозяйственной техники. В этот же день между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12 января 2015 г. N 02/15, согласно пункту 6 которого при прекращении трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 71, частями 5 — 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение одного календарного года после завершения обучения работник обязуется не позднее 30 дней после прекращения трудового договора компенсировать работодателю произведенные расходы на организацию и проведение обучения в части, пропорциональной прошедшему после завершения обучения времени из расчета полной суммы за один календарный год.

Определение Верховного Суда РФ от 15.05.2017 N 47-КГ17-4 Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Обстоятельства: Истец ссылается на незаконное расторжение с ним трудового договора в связи с грубым нарушением должностных обязанностей. Решение: В удовлетворении требования отказано, поскольку действия истца, выразившиеся в организации застолья со спиртным со своими подчиненными на территории филиала, а также в отсутствии контроля во время проведения мероприятия с распитием спиртных напитков, свидетельствуют о грубом нарушении истцом своих должностных обязанностей.

Приказом начальника Оренбургского ЦГМС — филиала ФГБУ «Приволжское УГМС» от 13 января 2016 г. N 10 л/с трудовой договор с ним был расторгнут с 15 января 2016 г. по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение должностных обязанностей.

Решение Верховного Суда РФ от 22.03.2017 N АКПИ17-99 Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим подпункта «а» пункта 49 Правил перевозок пассажиров и багажа автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом, утв. Постановлением Правительства РФ от 14.02.2009 N 112.

Как указывает административный истец, он работал в ГУП Ярославской области «Переславское АТП» водителем. В соответствии с приказом от 22 марта 2016 г. N 3 с ним был расторгнут трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение Верховного Суда РФ от 03.04.2017 N 305-ЭС17-1833 по делу N А40-25892/2016 Требование: О пересмотре в кассационном порядке судебных актов по делу о взыскании убытков. Решение: В передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ отказано, поскольку суд пришел к правильному выводу о недоказанности наличия совокупности обстоятельств, являющихся основанием для наступления ответственности единоличного исполнительного органа общества и для взыскания убытков.

Приказом (распоряжением) N 19 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 19.05.2015 трудовой договор от 17.08.2012 N 1/2 с бывшим генеральным директором Пономаревым И.А. расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 310-О-Р «Об отказе в принятии к рассмотрению ходатайства гражданина Козлова Евгения Владимировича о разъяснении Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 16 июля 2015 года N 1626-О»

1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 16 июля 2015 года N 1626-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Е.В. Козлова на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 ГПК Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 280-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ажеганова Владимира Вадимовича на нарушение его конституционных прав пунктом 19 статьи 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»

Как следует из представленных материалов, заявитель, будучи членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, был уволен работодателем с должности педагога дополнительного образования по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Решением районного суда от 6 октября 2015 года, оставленным без изменения судом вышестоящей инстанции, в удовлетворении требований В.В. Ажеганова о восстановлении его на работе отказано.

Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 32-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Хохлова Сергея Леонтьевича на нарушение его конституционных прав рядом норм Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»

пункта 5 части первой статьи 81, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

частей четвертой и пятой статьи 192, в соответствии с которыми не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2016 N 47-КГ16-13 Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на службе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец уволен со службы из органов уголовно-исполнительной системы за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, наложение которого осуществлено в письменной форме. Указал, что увольнение произведено в период временной нетрудоспособности. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку при разрешении вопроса о наличии или отсутствии в действиях истца злоупотребления правом судом не применены нормы закона, регулирующие порядок и условия оказания медицинской помощи сотрудникам уголовно-исполнительной системы.

Указанное основание увольнения тождественно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Новая редакция Ст. 80 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Статье 80 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, — они могут быть в принципе любыми.

Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он «при исполнении» или, допустим, на больничном.

Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Однако — и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание — по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.

Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой, предполагает два варианта ее разрешения:

1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.

В этом случае работодатель не вправе отказать «одумавшемуся» работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных «чуть было» нерасторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.

2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому — подчеркнем это — в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Поясним это на следующем примере:

Пример.

На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.

За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:

а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной, отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;

б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.

Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.

Другой комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 80 ТК РФ регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок. Ранее действовавшее законодательство устанавливало ограничения возможности работника досрочно прекратить срочный трудовой договор (ст. 32 КЗоТ), обоснованно исходя из того, что условие о сроке представляет собой одно из многочисленных условий, составляющих содержание трудового договора, в силу чего немотивированное одностороннее нарушение этого условия противоречит универсальному принципу договорного права — «договоры должны исполняться».

2. В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Инициатива работника, направленная на одностороннее прекращение трудового договора, обычно выражается в форме соответствующего письменного заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается действующим законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания оснований для увольнения. Вместе с тем, не ограничивая право работника беспрепятственно уволиться по собственному желанию, законодатель связывает наступление разного рода правовых последствий с наличием определенных причин для такого увольнения. Так, в соответствии с п. 1 ст. 29 и ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» причины увольнения, перечень которых дан в этом Законе, влияет на размер стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, а также на размер пособия по безработице. Причины увольнения по собственному желанию, перечисленные в п. 1 ст. 29, подтверждаются записями в трудовой книжке. Следовательно, причина увольнения должна быть указана не только в заявлении работника, приказе о прекращении трудового договора, но и в трудовой книжке.

4. Решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. статью 81 ТК РФ с комментарием).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка ст. 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин, отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если «работник не настаивает на увольнении». Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 ст. 80 должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу, не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 ст. 80, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным ст. 80, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее чем за две недели. Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 ст. 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. п. 2 комментария к ст. 83 ТК РФ).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (ч. 2 подп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. «б» п. 22 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Строго говоря, поскольку закон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) не предусматривает формы соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако при этом следует учитывать сложности доказывания наличия указанного соглашения.

8. Следует исходить из того, что по общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора — например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к нему), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней) — приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Кроме того, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ и комментарий к ним). Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя — при наличии к тому установленных законом оснований.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Досрочное расторжение срочного договора

Срочный труд. договор — это соглашение между сотрудником и работодателем, заключенное на определённый промежуток времени (например, на полгода). По истечении указанного в соглашении срока договор расторгается или, при продолжении трудовых отношений, трансформируется в бессрочный. Срочный договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и обычный, до того как его период действия закончится. Итак, срочный договор прекращается досрочно:

Срок подачи заявления при уходе по своей инициативе для работника-срочника зависит от того, на какой промежуток времени заключён его договор. Так, если срочный договор подписывался для выполнения сезонных работ или работ продолжительностью до 2-х месяцев, то подать заявление необходимо минимум за 3 календарных дня до даты ухода (ст. 292 ТК РФ). Если же срок договора более 2-х месяцев, то по ст. 80 ТК РФ заявление подаётся не позднее, чем за 2 недели, то есть в тот же срок, что и при расторжении обычного труд. договора. Увольняясь по соглашению с руководством или в связи с неожиданными обстоятельствами, сотрудник может не отрабатывать положенный по закону 3-х дневный или 2-х недельный срок. Но только если достигнет соглашения с руководством или предъявит документ, подтверждающий необходимость срочно уволиться (повестка в армию, документ о переводе супруга в другой город или о направлении на учёбу и т.д.). Досрочное увольнение временного сотрудника оформляется в обычном порядке. По общим правилам производится и окончательный денежный расчёт. Компенсация за неиспользованный отпуск временным сотрудникам также выплачивается. Причём сотруднику, с которым договор был подписан меньше чем на 2 месяца или на сезон, расчёт оплачиваемого отпуска производится по схеме: 2 рабочих дня за каждый месяц ( ст. 291 и ст. 295 ТК РФ).

Увольнение дистанционного сотрудника в связи с выходом на пенсию

Ч. 1 ст. 80 ТК РФ наделяет сотрудников правом расторгнуть труд. договор по своему намерению, известив об этом руководство не меньше чем за 2 недели. При этом иной срок извещения может устанавливаться Кодексом или ФЗ. Отсчёт 2-х недель начинается на следующий день после получения руководителем заявления об уходе. Существует общее правило, по которому без отработки можно уволиться лишь с согласия работодателя. Однако из правила есть исключения — особые обстоятельства, предусмотренные в ч 3 ст 80 ТК РФ. Так, если увольнение сотрудника происходит из-за невозможности работать далее по объективным причинам, то уволить его работодатель должен в тот срок, который работник напишет в заявлении. Ч 3 ст 80 ТК РФ включает следующие основания для увольнения без отработки:

• подтвержденная документально уважительная причина прекращения трудовой деятельности — выход на пенсию, зачисление в ВУЗ, призыв в армию и т.д. (перечень не закрытый);
• доказанное нарушение работодателем положений ТК РФ, норм. актов или договора с сотрудником.

Выход на пенсию — особое обстоятельство, в связи с которым работник может поставить в заявлении на увольнение по своей инициативе любую подходящую для себя дату. При этом судьи, рассматривая споры, уточняют, что право пенсионера на увольнение в удобный срок не зависит от непосредственного момента выхода на пенсию (Определение суда от 08.12.2010 N 33-38420). Сотрудник может воспользоваться возможностью увольнения сразу после выхода на пенсию, или же поработать какое-то время после пенсии, а затем уволится без отработки 2-х недель. То есть ч 3 ст 80 ТК РФ устанавливает для пенсионеров-работников гарантированную возможность в удобное время уйти на отдых. Но имеет ли значение при увольнении сотрудника пенсионного возраста то обстоятельство, что он является дистанционным работником? Для начала дадим определение дистанционной работы. По ст 312.1 ТК РФ это выполнение прописанных в трудовом договоре обязанностей вне рабочего места при взаимодействии с руководством через средства коммуникации (телефон, интернет). С дистанционными сотрудниками заключаются труд. договоры, в которых прописаны их условия работы. Действие норм трудового права в полностью распространяется и на удаленных работников. Ст. 3 ТК РФ указывает на неприемлемость ограничения труд. прав и свобод работников из-за обстоятельств, не связанных с их деловыми навыками и качествами. Следовательно, то обстоятельство, что пенсионер работает дистанционно, не может влиять на его право уволиться в удобный срок. Сотрудники, работающие по труд. договорам о дистанционном труде, имеют те же права и обязанности, что и штатные работники. Увольнение дистанционного сотрудника при уходе на пенсию должно быть оформлено руководством в срок, указанный пенсионером в заявлении.

Увольнение работника без соблюдения процедуры может привести к его восстановлению на работе через суд, выплате заработной платы за время «вынужденного прогула», штрафным санкциям за нарушение трудового законодательства и судебным издержкам.

Какие основания расторжения трудового договора?

Расторжение трудовых отношений можно разделить на три вида:

— по инициативе работника (ст. 38-39 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ);

— по инициативе работодателя (ст. 40-41 КЗоТ).

Если инициатива исходит от работника, то ему нужно подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели.

Исключение по срокам уведомления работодателя об увольнении составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель.

В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон — стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке.

Возьмите под контроль все риски, с которыми сталкивается ваша компания. Попробуйте LIGA360 — экосистему облачных продуктов ЛІГА:ЗАКОН для эффективной работы бизнеса в условиях кризиса. LIGA360 интегрировала все продукты компании ЛІГА:ЗАКОН в единое информационное пространство, чтобы объединить всю команду для общего управления рисками и поиска новых возможностей в режиме удаленной работы.

Порядок оформления увольнения

Увольнение работника оформляется приказом, который должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.08 г.№ 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.

Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек. Если работник отказывается получать трудовую книжку, то факт отказа от получения трудовой книжки необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Следует помнить, что трудовую книжку нельзя отправлять по почте.

Отметим, Административный суд ВС решил, что «больничные» не является заработной платой

Увольнение работника по инициативе собственника

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 40 КЗоТ. К таким основаниям можно отнести:

— в связи с изменениями в организации производства и труда;

— в связи с несоответствием работника занимаемой должности;

— в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей;

— прогул или длительные неявки на работу;

— восстановление работника на работе как основание увольнения другого работника;

— в случае появления на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершение хищения;

— грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации.

Дополнительные основания, по которым можно освободить отдельные категории работников при определенных условиях, закреплении в ст. 41 КЗоТ.

В случаях увольнения по инициативе работодателя, например, увольнение за прогул, необходимо тщательно засвидетельствовать обстоятельства увольнения. На практике это сводится к алгоритму действий, среди которых: докладная записка об отсутствии работника, приказ по предприятию о проведении расследования и создания комиссии, акт соответствующей комиссии о проведенном расследовании, запрос о предоставлении объяснений работником и тому подобное. По результатам указанной процедуры издается приказ об увольнении.

Однако не следует забывать, что даже при увольнении за прогул, работодатель обязан осуществить установленные законом выплаты (в частности, отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска).

Ориентировочный порядок увольнения по каждому из оснований закреплен в разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 года «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа».

Разберем некоторые из оснований увольнения по инициативе работодателя более детально.

Оформление нового работника: памятка от Гоструда

Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин

Для увольнения работника за невыполнение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие требования:

— нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— с момента выявления нарушения до увольнения должно пройти не более месяца;

— системность нарушений;

— к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание в течение года.

Аналогичная позиция согласуется с судебной практикой.

Верховный Суд в постановлении от 30.05.2018 по делу 524/7159/16-ц выразил такую позицию:

В соответствии с п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Пленум Верховного суда Украины в постановлении от 6 ноября 1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил: по предусмотренным п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен только за проступок, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Отслеживать новые и значимые судебные решения удобнее в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно по .

Распространенной ошибкой является освобождение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащей фиксации трудовых обязанностей. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом.

Соответствующие обязанности лучше прописывать в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию (инструкции, положения и т.п.). Важно, чтобы работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.

При составлении соответствующих документов, в частности должностных инструкций, можно использовать квалификационные характеристики профессий (согласно Справочнику квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 33).

Как и за что могут уволить пенсионера

Прогул как основание расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Что необходимо учитывать при увольнении работника за прогул?

1) Фиксация отсутствия работника на работе

— факт отсутствия работника на работе должен быть зафиксирован (например, докладной запиской одного из работников, где должно быть указано о том, что работник отсутствует на рабочем месте и на предприятии);

— отсутствие работника на работе может быть зафиксировано актом об отсутствии работника на работе;

— отметить отсутствие работника на работе в табеле учета рабочего времени.

2) Выяснение причин отсутствия работника на работе

Рекомендовано организовать проведение служебного расследования по факту отсутствия работника на работе, о чем выдать приказ. В приказе можно определить ответственных лиц, сроки расследования, возможные меры и тому подобное.

Во время служебного расследования должны быть приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на работе (телефонные звонки, отправка писем работнику и т.д.).

По результатам служебного расследования составляется соответствующий акт, где отражаются результаты принятых мер для выяснения причин отсутствия работника на работе.

Отдельно не следует забывать о предоставлении работнику возможности дать объяснения. Как правило, работнику направляется письмо-запрос о даче объяснений с описанием совершенных действий.

Если основания отсутствия установлены как неуважительные, руководитель издает приказ об увольнении. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, а в день увольнения с работником проводится полный расчет (выплата заработной платы за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.).

Срок реализации указанного алгоритма должен составлять не более одного месяца после выявления отсутствия работника на рабочем месте.

Законодательством Украины установлены категории лиц, которых нельзя освобождать по инициативе работодателя. Это беременные женщины, женщины с детьми в возрасте до трех лет, женщины с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе, работоспособная молодежь в течение двух лет с момента принятия на работу и мобилизованные работники, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок. Также законодательство запрещает работодателю увольнять работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который был избран такой работник.

Новый Трудовой кодекс: бизнес предлагает увеличить отпуск и упростить процедуру увольнения

Для технического отслеживания и постоянного мониторинга бренда компании в сети рекомендуем обратить внимание на ролевое место HRа в системе LIGA360. IT-экосистема представляет собой единое рабочее пространство для всей команды, в том числе для работы удаленно. Решение для HR-менеджера — это набор инструментов для мониторинга трудового законодательства, со всеми новациями и экспертными комментариями, а также модуль системы аналитики и мониторинга медиа-пространства Semantrum для отслеживания упоминаний бренда и отзывов о компании.

Ответственность и судебная практика

При несоблюдении законодательства при увольнении работников, работник через суд может быть восстановиться на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, судебные и другие расходы.

Лицо, виновное в незаконном увольнении работника, также может быть привлечено к административной ответственности. Кроме того, если увольнение работника было проведено по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 УК, — штраф или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет.

В судебной практике есть немало примеров возобновления судом работника на должности, из-за незаконности увольнения, а именно из-за несоблюдения процедуры увольнения, не доведение до работника требований и тому подобное.

В решении от 28.03.2018 г. по делу № 522/5656/16-ц Верховный Суд отмечает, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, либо с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого освобождения и влечет за собой восстановление нарушенных прав работника.

В качестве примера отмены необоснованного дисциплинарного взыскания можно взять дело № 396/1560/16-с. Верховный суд в постановлении от 18 июня 2018 устанавливает, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены ему к исполнению.

В качестве заключения, хочу подчеркнуть, что надлежащее увольнение — это предусмотренная законодательством и составленной практикой последовательность действий. При увольнении работников по инициативе работодателя следует тщательно фиксировать основания для увольнения. Например, при увольнении работника за прогул, недостаточно только издать приказ по предприятию, но и следует в установленные сроки зафиксировать прогул, провести расследование по предприятию, предоставить возможность работнику предоставить объяснения.

Соблюдение действующего законодательства при увольнении работников обеспечит работодателю избежать возможных трудовых споров и финансовых выплат работникам по решению суда.

Воспользуйтесь Национальным юридическим каталогом Украины. Сервис создан для самозанятых юристов и юридических фирм, а также для тех, кто хочет получить юридические услуги.