Уровень сплоченности группы

Большинство видов деятельности группы требует разнообразия умений и знаний. Имея представления об этих требованиях, было бы разумно создавать разнообразные группы, составленные из непохожих личностей, с разными психологическими характеристиками, опытом работы, навыками и профессиональной подготовкой, обладающих разнообразной информацией. Этот вывод вытекает из научных исследований.

Когда группа разнообразна по составу, возрастает вероятность, что у группы имеются все необходимые характеристики, чтобы выполнять занятия эффективно. Также исследования показывают, что группа в большей степени подвержена конфликтам и менее производительна, когда она однородна по составу и уровень умений и знаний се членов примерно одинаков.

Культурное и этническое разнообразие состава группы также является ценным качеством для высоко продуктивной работы. Но культурно разнородные группы сталкиваются с большими трудностями в привыкании к совместной работе и коллективному решению проблем. Однако эти трудности со временем исчезают. Различия пропадают после примерно трех месяцев работы.

Один из аспектов проблемы формирования группы относительно недавно привлек внимание исследователей. Это уровень соответствия отдельных членов группы общим для нее таким демографическим признакам, как возраст, пол, национальность, уровень образования, продолжительность работы в данной организации и влияние этих признаков на текучесть рабочей силы. Эта переменная названа демографией группы.

Демография группы предполагает, что такие признаки, как возраст или время вступления в рабочую группу или приема на работу в организацию могут помочь предсказать текучесть рабочей силы. Логика такой зависимости такова: текучесть будет больше по масштабу в среде работников с разными демографическими характеристиками, так как различия затрудняют общение. Такие различия часто становятся причиной интенсивных и затяжных конфликтов. Члены группы, проигравшие в таких конфликтах, часто вынуждены покинуть группу. Это утверждение подвергалось многочисленным экспериментальным проверкам, и результаты неизменно подтверждали его истинность. Так, в частности, было экспериментально установлено, что если члены организации или группы поступили на работу примерно в одно время, то они значительно реже увольняются по причине психологического дискомфорта.

Также текучесть выше там, где существуют серьезные разногласия между группами сотрудников. Люди, вступившие в группу или организацию вместе, или приблизительно в одно время, более эффективно сотрудничают друг с другом, имеют общую перспективу в группе и, таким образом, более вероятно, что они в ней останутся. С другой стороны, разница во времени вступления в группу повышает текучесть рабочей силы.

Можно предположить, что различия в группе не только во времени вступления, но и по таким признакам, как социальное положение, пол, уровень образования, могут создать условия, которые побудят некоторых членов покинуть группу. Даже тот факт, что член группы — женщина, при определенных обстоятельствах может повлиять на текучесть сотрудников. Так, в частности, легко себе представить причины, но которым единственный мужчина в группе из десяти человек стремится покинуть группу. И, наоборот, в организациях, где главенствующие позиции занимают преимущественно мужчины, возрастает вероятность, что это мужское сообщество повлияет на уход менеджеров-женщин.

Группы различаются по показателю сплоченности, что означает степень симпатии членов группы друг к другу, способствующую сохранению целостности группы. Сплоченность группы могут усиливать, например, такие обстоятельства, как совместное проведение досуга, совместные обеды, а иногда и осознаваемая группой внешняя угроза. Менеджерам необходимо обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, так как исследователями было обнаружено, что чем выше сплоченность группы, тем выше производительность. И, наоборот, низкий уровень сплоченности снижает взаимопонимание между членами группы, порождает конфликтность и в конечном итоге снижает производительность работы.

Исследования также показывают, что взаимосвязь сплоченности и продуктивности зависят от норм исполнения, установленных группой. Если требования к исполнению высоки (например, частый промежуточный контроль, высокое качество работы, взаимодействие сотрудников вне группы), сплоченная группа будет работать более продуктивно, чем менее сплоченная. Но если сплоченность высокая, а нормы исполнения практически отсутствуют, продуктивность будет низкой. Если же сплоченность низкая, а нормы исполнения высокие, то продуктивность возрастает, но меньше, чем в случае «высокая сплоченность — высокие требования». Там, где и сплоченность, и нормы исполнения слабые, продуктивность падает до уровня ниже среднего.

Для повышения сплоченности группы можно следовать следующим рекомендациям:

• • поддерживать стабильный состав группы;
• • согласовывать с группой задание;
• • содействовать совместному времяпровождению членов группы;
• • повысить статус группы и сложность приобретения в ней членства;
• • стимулировать соревнование с другими группами;
• • поощрять не отдельных членов группы, а группу в целом.