Уволить инвалида

Могут ли уволить инвалида по инициативе работодателя? Да, ст. 77 ТК РФ позволяет это сделать. Но действующее законодательство устанавливает ряд гарантий для этой категории работников и в части расторжения трудового договора. Каждому работодателю следует их тщательно изучить, чтобы не нарушить требования закона.

Основные моменты увольнения сотрудника с инвалидностью

Люди с инвалидностью — такие же сотрудники предприятия, как и все остальные, поэтому при заключении и расторжении трудового договора необходимо руководствоваться общими правилами и принципами. Но есть исключение, которое распространяется на случаи, когда сотрудник получил инвалидность во время работы в вашей компании (например, из-за несчастного случая или производственной травмы). В таком случае, если медкомиссия установит, что работник больше не в состоянии выполнять трудовые функции в прежнем объеме, работодатель обязан предложить ему другую вакансию, которая соответствует его индивидуальной программе реабилитации и состоянию его здоровья.

Общие основания для увольнения по инвалидности, независимо от группы:

• по желанию работника;
• медицинские противопоказания;
• сокращение штата или численности сотрудников;
• работник совершил грубое нарушение правил трудового распорядка;
• между ним и работодателем заключено соглашение об условиях увольнения;
• ликвидация предприятия или прекращение ИП своей деятельности.

Итак, если человек получил травму на производстве или профзаболевание, которое ухудшает его трудоспособность, ему необходимо пройти медосмотр, в ходе которого определится степень его инвалидности:

1. Первая степень. В этом случае чаще всего констатируется полная утрата трудоспособности, поскольку человек не в состоянии самостоятельно себя обслуживать, передвигаться и выполнять какую-либо работу. В отдельных случаях допустима удаленная работа на дому, если состояние здоровья это позволяет. Перечень работ, противопоказанных инвалидам первой группы, не установлен законом, все определяется медицинскими документами и условиями труда на конкретном рабочем месте.
2. Вторая степень. В этом случае сотрудник нуждается в длительной реабилитации (превышающей 4 месяца), и в использовании специальных приспособлений для нормальной жизнедеятельности. Такой человек в состоянии работать удаленно либо в офисе на специально оборудованном рабочем месте, если это не скажется негативно на здоровье и соответствует его программе по восстановлению. Важно, что создание необходимых условий для работы такой категории людей способно повлечь массу положительных изменений для вашей компании — от налоговых льгот до улучшения деловой репутации.
3. Третья степень. Эта степень рабочая, поскольку у человека не наблюдается серьезных нарушений трудоспособности и процесс реабилитации занимает меньше 4-х месяцев. В отличие от 2 группы, эта группа способна самостоятельно передвигаться без посторонней помощи, но с использованием специальных средств.

Инвалиды вправе рассчитывать на:

• сокращение рабочей недели до 35 часов с сохранением зарплаты (для 1-й и 2-й групп); это не касается инвалидов 3-й группы, для них норма 40 часов в неделю;
• дополнительный неоплачиваемый отпуск до 60 календарных дней;
• ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;
• привлечение к ночной или сверхурочной работе только с их письменного согласия и и если это не противопоказано им по состоянию здоровья.

Чем подтверждается ограничение трудоспособности

В качестве подтверждения того, что работнику присвоена группа инвалидности, после медэкспертизы ему выдаются следующие документы:

• справка об установлении группы инвалидности и степени ограничения трудоспособности по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития РФ от 24.11.2010 № 1031н;
• справка о степени утраты профессиональной трудоспособности по форме, установленной приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.10.2005 № 643. Градация этого показателя составляет от 10 до 100 % и зависит от уменьшения квалификации, психофизиологического состояния сотрудника и общей напряженности трудового процесса;
• индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР), составленная в соответствии с приказом Минтруда № 528н от 31.07.2015. Ее исполнение обязательно как для госорганов, так и для организаций, независимо от их формы собственности.

Увольнение инвалида по инициативе работодателя

Следует различать увольнение по причине инвалидности и увольнение работника в период временной нетрудоспособности, это две разные ситуации.

Установлению инвалидности (стойкой утраты или ограничения трудоспособности) в большинстве случаев предшествует ее временная утрата (пребывание на больничном). В последнем случае законодательство запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, за исключением случаев, когда организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность (ст. 81 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник после больничного при выходе на работу имеет медицинское заключение, в котором написано, что его необходимо перевести на другую работу (по состоянию здоровья) на срок до 4-х месяцев, то компания переводит его на другую, более подходящую должность. Если же он отказывается от такого предложения (или подходящей вакансии нет), то его временно освобождают от работы до момента окончания реабилитации (заработная плата не начисляется, см. ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Но если для реабилитации ему потребуется больше 4-х месяцев или постоянный перевод, то работодатель, в случае если работник отказывается от такого перевода, вправе его уволить по статье (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Ситуации, в которых увольнение инвалида 2-й и 3-й группы по инициативе работодателя абсолютно законно:

• инвалид отказался от перевода на другую работу, которая соответствует его ИПР, либо в компании отсутствует подходящая вакансия (перевод либо постоянный, либо свыше 4 месяцев);
• прогулял работу без уважительной причины;
• находился в состоянии опьянения на рабочем месте;
• систематически игнорирует исполнение своих трудовых обязанностей;
• если работодатель ликвидируется, сокращает штат или реорганизуется.

Процедура увольнения

Во всех случаях прекращения трудовых отношений (виновные действия не рассматриваем) процедура того, как уволить инвалида 2-й и 3-й группы, стандартная. Только если работник уходит сам, в приказе в разделе «Основание» (унифицированная форма Т-8) пишем реквизиты заявления. Если увольнение происходит по медицинским показаниям, в указанном разделе указываем реквизиты справки или заключения.

В случае если работник уходит сам, в приказе и трудовой ссылку даем на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если трудовой расторгается в связи с отказом от перевода, ссылаемся на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Выплаты и компенсации

При расторжении трудового договора следует ориентироваться на общие правила относительно выплат. Но действующее законодательство устанавливает и некоторые дополнительные компенсации для лиц с ограниченной трудоспособностью. Так, в случае увольнения инвалиду необходимо выплатить:

• заработную плату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• премии, надбавки и доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором, и другими внутренними актами компании;
• выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Елена УВАРОВА, юрист Издательского дома «Фактор» Екатерина СКРИПКИНА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

Прежде чем перейти к рассмотрению конкретных гарантий трудовых прав инвалидов, скажем несколько слов об общей идее, лежащей в основе международной концепции защиты прав инвалидов, в рамках которой обязательства осуществлять свою политику в этой сфере взяло на себя и наше государство, ратифицировавшее Конвенцию ООН о правах инвалидов.

Согласно Конвенции права людей с ограниченными физическими возможностями должны определяться как равные с правами всех других людей, не имеющих инвалидности, поскольку «человеческое достоинство заключается в том, что каждый человек признается не подлежащим какой-либо оценке и ничто не может умалять его ценность. Люди ценны не потому, что они экономически или по другим причинам полезны, а потому, что ценна их сущность как таковая».

Лица, не подпадающие под общепринятые нормы, связанные с нормальным состоянием здоровья, воспринимаются обществом как «другие», в результате чего возникают социальные барьеры, которые препятствуют нормальной жизни инвалидов наравне с другими людьми. Сегодня международная концепция защиты прав инвалидов исходит из того, что основная причина проблем инвалидов заключается не в состоянии их здоровья, а в отношении общества к нему, а потому задача государства заключается в обеспечении таких гарантий прав инвалидов, которые бы позволяли минимизировать или преодолеть полностью такие негативные проявления.

Прием на работу

Установление норматива по трудоустройству инвалидов (см. об этом статью на с. 17) — одна из мер, выработанных международной практикой для борьбы с дискриминацией лиц с ограниченными физическими возможностями в сфере занятости. Дискриминацией считается худшее по сравнению с другими обращение работодателя с работником, основанное на стереотипных представлениях работодателя, связанных с имеющейся у работника инвалидностью.

Многие государства вводят квоты рабочих мест, которые должны быть заняты инвалидами. Незаполнение квот предприятиями влечет за собой уплату штрафов, которые, как правило, направляются на реализацию программ поддержки занятости людей с ограниченными возможностями. Такие системы существуют в Германии, Франции, Австрии, Канаде, Японии, Российской Федерации и многих других государствах.

Система квот основывается на двух взаимосвязанных предположениях: 1) работодатели не будут нанимать большое число людей с ограниченными возможностями, если их к этому не обязать; 2) большинство инвалидов не в состоянии конкурировать на равных с работниками без инвалидности и выиграть в этой конкуренции благодаря своим качествам.

Однако данная мера не единственная и, безусловно, не может считаться достаточной. Кроме требований, направленных на обеспечение трудоустройства инвалидов, действующее законодательство признает людей с ограниченными физическими возможностями особой категорией работников, которым установлены ряд льгот и гарантий.

Часто дискриминационное отношение работодателя проявляется еще на стадии отбора кандидатов на занятие того или иного рабочего места на предприятии. В специальной литературе по данной проблематике приводятся такие примеры дискриминационного поведения работодателя. Слепая женщина не была включена в перечень кандидатов на работу, предусматривающую использование компьютера, поскольку работодатель предположил, что эта женщина не сможет работать на компьютере, так как слепые этого делать не могут (при этом работодатель не учел, что сейчас есть специальные клавиатуры со шрифтом Брайля и программы, озвучивающие текст, которые позволяют слепым работать на компьютере). Таким образом, работодатель поставил женщину в худшие условия по сравнению с другими работниками, не включив ее в перечень кандидатов. Обращение с женщиной основано на имеющейся у нее инвалидности, поскольку подобные предположения не могут возникнуть в отношении работников, не имеющих инвалидности.

Другой пример: женщина, передвигающаяся на инвалидной коляске, подала заявление о приеме на работу. Она могла выполнять эту работу так же, как и другие кандидаты, однако работодатель не принял ее на работу на основании того, что инвалидная коляска будет создавать неудобства в офисе. На работу был принят человек, который по сравнению с женщиной менее подходит для этой работы, но не использует инвалидную коляску. Подобное поведение работодателя также является дискриминационным, а значит, может стать предметом судебного иска. Закон № 875 запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние здоровья инвалида препятствует выполнению профессиональных обязанностей, создает угрозу здоровью и безопасности труда других лиц либо может привести к ухудшению состояния здоровья самого инвалида (ч. 3 ст. 17 Закона № 875).

Как предусматривает ст. 24 Закона № 875, после окончания учебного заведения инвалидам предоставляется право выбора места работы из имеющихся вариантов или предоставляется по их желанию право свободного трудоустройства. При отказе в приеме на работу, непредоставлении работы по специальности инвалиду, направленному по распределению после окончания учебного заведения, или при несоблюдении иных условий трудового договора и законодательства о труде предприятие возмещает расходы на его проезд к месту работы и обратно к месту, где он проживает, а также расходы на проезд сопровождающего (если сопровождающий необходим).

Действующим законодательством установлены три группы инвалидности. В ст. 17 Закона № 875 определено право инвалидов на труд независимо от установленной им группы инвалидности. В свою очередь, Фонд социальной защиты инвалидов в письме от 29.02.2008 г. № 1/6-51/06 указывает на возможность трудоустройства инвалидов I группы, если по заключению медико-социальной экспертизы они направляются на работу. Таким образом, не запрещается использовать труд инвалидов любой из групп.

Как и другие работники при трудоустройстве, инвалиды должны предоставить работодателю документы, перечисленные в ст. 24 КЗоТ, а именно:

— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку;

— документ об образовании (в случаях, предусмотренных законодательством).

Дополнительно для подтверждения своего статуса инвалид предоставляет работодателю справку о присвоении группы инвалидности и индивидуальную программу реабилитации.

Документами, удостоверяющими инвалидность работника, могут быть копия пенсионного удостоверения или справка к акту осмотра медико-социальной экспертной комиссии по форме № 157-1/0, утвержденная приказом Министерства здравоохранения от 19.05.2003 г. № 224. Копии данных документов работодателю следует заверить печатью предприятия и хранить в личном деле работника. Кроме того, не лишним будет, если на копиях документов, удостоверяющих инвалидность, будут указаны: дата их предоставления и подпись работника-инвалида, а также дата получения, Ф. И. О. и подпись должностного лица, которое их получило (как правило, это работник отдела кадров). Наличие такой информации на указанных документах обезопасит работодателя от возможных разногласий с контролирующими органами или от трудовых споров.

Требовать от работника при приеме на работу документы о состоянии здоровья работодатель вправе только тогда, когда такому работнику необходимо пройти обязательный предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр. Согласно ст. 17 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII обязательный предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр проводится для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть необходимость в профессиональном отборе, и ежегодно для лиц в возрасте до 21 года.

Необходимость предварительного медицинского осмотра для работников других категорий предусмотрена, в частности:

— приказом Минздравоохранения «Об организации проведения обязательных профилактических медицинских осмотров работников отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний» от 23.07.2002 г. № 280;

— постановлением Кабинета Министров Украины «Об утверждении перечня профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, порядка проведения этих осмотров и выдачи личных медицинских книжек» от 23.05.2001 г. № 559;

— приказом Министерства здравоохранения Украины «Об утверждении Порядка проведения медицинских осмотров работников определенных категорий» от 21.05.2007 г. № 246; этим же приказом утвержден Перечень работ, для выполнения которых является обязательным предварительный (периодические) медицинский осмотр работников;

— приказом Министерства здравоохранения Украины и Министерства внутренних дел Украины «Об утверждении Положения о медицинском осмотре кандидатов в водители и водителей транспортных средств» от 05.06.2000 г. № 124/345.

Следует также учесть, что для ряда профессий, должностей и видов работ предусмотрена необходимость обязательных профилактических и предварительных психиатрических и наркологических осмотров. Для установления круга лиц, в отношении которых они проводятся, следует обратиться к таким документам:

— постановление Кабинета Министров Украины «Об обязательном профилактическом наркологическом осмотре и порядке его проведения» от 06.11.97 г. № 1238; этим же постановлением утвержден Перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный и периодический профилактический наркологический осмотр;

— постановление Кабинета Министров Украины «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров и перечня медицинских психиатрических противопоказаний относительно выполнения отдельных видов деятельности (работ, профессий, службы), которые могут представлять непосредственную опасность для лица, осуществляющего эту деятельность, или окружающих» от 27.09.2000 г. № 1465.

Только в перечисленных случаях инвалид, как и любой другой работник, подлежит соответствующему медосмотру. Во всех остальных случаях работник самостоятельно решает, будет он сообщать работодателю о наличии инвалидности или нет. Поэтому если работник не уведомил работодателя об установленной ему инвалидности (не предоставил документы, удостоверяющие инвалидность), то у контролирующих органов нет оснований для привлечения работодателя к ответственности за непредоставление такому работнику установленных действующим законодательством льгот и гарантий (подробно ситуация, когда работник предоставляет работодателю документ, подтверждающий инвалидность, через определенный продолжительный промежуток времени после ее установления, рассматривалась нами в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 90, с. 37).

Что касается индивидуальной программы реабилитации, то она разрабатывается специалистами МСЭК согласно Положению об индивидуальной программе реабилитации инвалида, утвержденному постановлением Кабмина от 23.05.2007 г. № 757, и на основании Государственной типовой программы реабилитации инвалидов, утвержденной постановлением Кабмина от 08.12.2006 г. № 1686. Если инвалид при трудоустройстве не предоставляет работодателю такую программу, то работодатель может ее запросить самостоятельно у МСЭК, которая выдала справку об установлении инвалидности.

Инвалидам, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы, не устанавливается испытательный срок (ст. 26 КзоТ).

Гарантии по режиму работы и порядку увольнения

Если работник, в отношении которого установлена инвалидность, на работу принят либо получил инвалидность, уже работая на предприятии, то работодателю следует помнить о таких трудовых гарантиях для этой категории работников:

1. По просьбе работника-инвалида работодатель обязан установить ему неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 172 КЗоТ). Работа в режиме неполного рабочего времени регламентирована ст. 56 КЗоТ. Неполное рабочее время может быть установлено путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, уменьшения количества дней работы в течение недели или одновременного уменьшения количества дней и продолжительности ежедневной работы.

Таким образом, при установлении неполного рабочего времени инвалид будет работать меньше нормальной продолжительности. Оплата труда при этом осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Обращаем внимание: работа инвалидов на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников. Подробно о режиме неполного рабочего времени см. газету «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, 92.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 172 КЗоТ не допускается привлечение инвалидов к сверхурочной работе и к работе в ночное время. При этом инвалиды могут работать в ночное время и сверхурочно с их согласия, если это не противоречит медицинским рекомендациям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗоТ).

3. Следует иметь в виду, что при сокращении численности или штата работников участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII, имеют преимущественное право остаться на работе при равных условиях производительности труда и квалификации.

Обращаем также внимание, что в случае увольнения работников на основании п. 1 ст. 40 КзоТ работодатель подает в центр занятости формы отчетности № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном высвобождении работников» и № 4-ПН (факт) «Отчет о фактическом высвобождении работников». Это обязанность предусмотрена для всех работодателей, в том числе физлиц-предпринимателей. Так, работодатель должен сообщить государственной службе занятости о последующем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ч. 3 ст. 492 КЗоТ, п. 5 ст. 20 Закона о занятости населения). Уведомление центра занятости должно происходить в те же сроки, что и уведомление работника, т. е. за два месяца до планируемого увольнения. В течение 10 дней после увольнения, проведенного на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен направить в центр занятости списки фактически уволенных работников, отдельно указав в них инвалидов (ч. 5 ст. 20 Закона о занятости населения). Отчет о фактическом увольнении составляется по форме № 4-ПН (факт). При увольнении по другим основаниям такая отчетность не подается (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 16). В случае неподачи указанных форм отчетности либо нарушения сроков их предоставления работодателю согласно абзацу второму ч. 5 ст. 20 Закона о занятости населения может грозить штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника (см. также письмо Государственного центра занятости от 08.05.2008 г. № ДЦ-09-2782/0/6-08).

4. Инвалидам из числа участников ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС и пострадавшим от Чернобыльской катастрофы, относительно которых установлена причинная связь инвалидности с Чернобыльской катастрофой, больным вследствие Чернобыльской катастрофы лучевой болезнью предоставляется преимущественное право остаться на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников, а также на трудоустройство. При увольнении такой категории работников по указанным причинам им выплачивается пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, а также по их желанию им сохраняется должностной оклад, тарифная ставка (оклад) на новом месте работы, но не более одного года. Кроме того, им гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможность обучения новой профессии (специальности) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года (п. 7 ст. 20 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII).

5. По требованию работника в случае его инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, досрочно подлежит расторжению срочный трудовой договор (ст. 39 КзоТ).

6. При увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ч. 1 ст. 38 КзоТ). При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, в связи с выходом на пенсию (в том числе по инвалидности) удержания за использованный наперед отпуск не производят (п. 2 ч. 2 ст. 127 КзоТ).

7. Увольнение инвалида по инициативе работодателя не допускается за исключением случаев, когда по заключению МСЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, либо продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема создают угрозу ухудшения здоровья самого инвалида (ч. 3 ст. 17 Закона № 875). В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Льготы по предоставлению отпуска

В общем случае продолжительность ежегодного основного отпуска, предоставляемого работникам за отработанный рабочий год, должна быть не меньше чем 24 календарных дня. Отметим, что 24 календарных дня — это минимальная продолжительность основного отпуска за отработанный год, установленная ст. 75 КЗоТ и ст. 6 Закона об отпусках. Продолжительность отработанного рабочего года исчисляется со дня заключения трудового договора.

Вместе с тем для отдельных категорий работников Законом об отпусках установлены более длительные сроки ежегодного основного отпуска. К таким категориям относятся, в частности, и работники-инвалиды. Наряду с Законом об отпусках продолжительность ежегодного основного отпуска может устанавливаться другими нормативно-правовыми актами. В таком случае нормы Закона об отпусках относительно продолжительности ежегодного основного отпуска на работников, продолжительность отпуска которым установлена другими актами законодательства, распространяться не будут (ч. 10 ст. 6 Закона об отпусках). Однако в любом случае продолжительность их отпуска не может быть меньше установленной ст. 6 Закона об отпусках.

Так, согласно ч. 7 ст. 6 Закона об отпусках инвалидам I и II групп предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, а инвалидам III группы — 26 календарных дней.

При этом работники-инвалиды имеют право на ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии (п. 2 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках). Напомним, в общем случае работник может претендовать на отпуск полной продолжительности только после шести месяцев работы.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику-инвалиду по его желанию в любое удобное для него время.

Кроме того, согласно ст. 25 Закона об отпусках по желанию работника-инвалида работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью:

— до 30 календарных дней ежегодно — инвалидам III группы;

— до 60 календарных дней ежегодно — инвалидам I и II групп.

Работники-инвалиды из числа участников ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС и пострадавшие от Чернобыльской катастрофы, относительно которых установлена причинная связь инвалидности с Чернобыльской катастрофой, больные вследствие Чернобыльской катастрофы лучевой болезнью (категория 1) имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 рабочих (16 календарных) дней в год (п. 22 ст. 20 Закона № 796). Об особенностях предоставления такого отпуска читайте в статье «Предоставляем дополнительный отпуск работникам-чернобыльцам» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2009, № 54.

Социальные гарантии

Действующим законодательством предусмотрены социальные гарантии для отдельных категорий инвалидов.

Так, инвалиды из числа участников ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС и пострадавшие от Чернобыльской катастрофы, относительно которых установлена причинная связь инвалидности с Чернобыльской катастрофой, больные вследствие Чернобыльской катастрофы лучевой болезнью, отнесенные к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, имеют право на:

— пособие по временной нетрудоспособности в размере 100 % средней заработной платы (дохода) независимо от страхового стажа (абз. 5 ч. 1 ст. 37 Закона № 2240 п. 8 ч. 1 ст. 20 Закона № 796);

— получение больничного листа на весь период лечения в санаториях и специализированных лечебных заведениях с учетом времени проезда туда и обратно, с выплатой помощи по государственному социальному страхованию независимо от того, кем и за чей счет выдана путевка (п. 16 ч. 1 ст. 20 Закона № 796).

Инвалидам, которые работают на предприятиях и в организациях обществ УТОГ и УТОС, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности (далее — Фонд) начиная с первого дня нетрудоспособности за весь период до возобновления трудоспособности или установления МСЭК инвалидности независимо от увольнения застрахованного лица в период потери трудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством (абз. 3 ч. 2 ст. 35 Закона № 2240).

Для других категорий инвалидов больничные оплачиваются в общем порядке, а именно: первые пять дней временной нетрудоспособности оплачиваются за счет средств предприятия, а начиная с шестого дня временной нетрудоспособности за весь период нетрудоспособности выплачивается пособие за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности. Размер выплат по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника — застрахованного лица (ч. 1 ст. 37 Закона № 2240, п. 5 Порядка № 439). Средняя заработная плата для оплаты больничного рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденным постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

В случае смерти работника, который имел статус инвалида, пособие на погребение выплачивается не за счет средств Фонда, а за счет средств Пенсионного фонда непосредственно органом Пенсионного фонда Украины. На это Фонд обращал внимание в письме от 24.03.2008 г. № 04-06/Ш-30з-43. Пособие на погребение инвалида предоставляется лицам, осуществившим погребение, в размере двухмесячной пенсии, которую получал умерший на момент смерти (ст. 53 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV, см. также консультацию в журнале «Вестник налоговой службы Украины», 2009, № 9, с. 39).

Итак, если вы приняли на работу физическое лицо, которое имеет статус инвалида, или если работнику установлена инвалидность после приема на работу, необходимо соблюдать предусмотренные законодательством трудовые и социальные гарантии для такого работника. Кроме того, работодатель может устанавливать дополнительные трудовые и социально-бытовые гарантии в сравнении с действующим законодательством (ст. 91 КЗоТ). В продолжение нашего тематического номера рассмотрим вопрос о трудоустройстве инвалидов.

Скачайте полезные документы:

Увольнение инвалида 3 группы: общие основания

Трудовое законодательство устанавливает для сотрудников-инвалидов ряд льгот. При этом конкретные предоставляемые льготы различаются от присвоенной категории инвалидности.

Так, например, для тех сотрудников, которые имеют инвалидность первой или второй группы предусматривается сокращенный рабочий день. Такие сотрудники могут работать не более 35 часов в неделю. При этом заработную плату они будут получать, как за полностью отработанное время. Эта гарантия предусмотрена статьей 92 ТК РФ, а также Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

При этом специальных правил для расторжения трудовых договоров с сотрудниками-инвалидами законодательство не предусматривает. Увольнение инвалида 3 группы, так же как и инвалида другой группы, производится по общим правилам, определенным трудовым законодательством.

В этой связи, так же как и с любым другим работником, с сотрудником данной категории можно расторгнуть трудовой договор по инициативе самого работника или по соглашению сторон.

Кроме того, возможно прекращение отношений:

• по инициативе работодателя;
• при отказе сотрудника от продолжения работы, если меняются условия;
• по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Как принимать и увольнять инвалидов без риска нарушить закон, рассказывает Михаил Новиков, руководитель отдела по трудоустройству людей с инвалидностью Региональной общественной организации инвалидов «Перспектива»

Увольнение по состоянию здоровья: 3 группа инвалидности

В отношении сотрудников-инвалидов следует выделить два основания увольнения:

1. Невозможность перевода по медицинским показаниям

Так, работнику может быть противопоказана выполняемая работа, что подтверждается представленным медицинским заключением. При этом перевести сотрудника на другую должность организация не может. Причина может заключаться как в отсутствии подходящих вакансий, так и в отказе самого сотрудника-инвалида от перевода. В этом случае оформляется увольнение. Это основание предусмотрено п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Предложение перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Здесь надо обратить внимание на следующий момент. На основании медицинского заключения сотруднику может потребоваться как временный, так и постоянный перевод. И от этого будет зависеть порядок действий работодателя.

Так, если по медицинским причинам работника-инвалида надо перевести на другую работу на срок равный четырем месяцам и менее, но у компании нет подходящих вакансий, работника надо отстранить от работы на этот период. При этом за весь период отстранения заработная плата не начисляется и не выплачивается. Такой же порядок действий будет и в случае, если инвалид откажется от такого временного перевода. Отметим, что на это у работника имеется право, он не обязан переходить на должность, предложенную работодателем. Эти правила установлены статьей 73 ТК РФ.

Простой алгоритм оформления временного перевода – в интерактивном сервисе Системы Кадры

2. Работник-инвалид признан не способным к труду

Работник может быть признан полностью не способным к труду. То есть по медицинским показателям инвалид не может трудиться. В такой ситуации возникает необходимость увольнения работника. Это будет расторжение трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Отметим, что инвалидам устанавливается не только определенная группа инвалидности, но и степень способности к труду. При этом различают три степени и, в отличие от групп инвалидности, чем выше степень, тем более сложные последствия.

➤ Сотрудника признали инвалидом: когда его перевести или уволить

Способность к трудовой деятельности:

1 степень: незначительные ограничения трудоспособности. При ее наличии сотрудник-инвалид может трудиться, но ему надо снизить напряженность или тяжесть. Или же уменьшить объем работы или предложить должность с более низкой квалификацией.

2 степень: инвалид может работать, но для этого надо создать специальные условия, в частности, предполагается использование дополнительных технических средств.

3 степень: это либо полная нетрудоспособность, либо возможность трудиться только с помощью иных лиц.

Чтобы сотрудник-инвалид был признан полностью нетрудоспособным, ему должна быть установлена третья степень трудоспособности. При этом в медзаключении должно быть указано, что сотрудник полностью нетрудоспособен.

Здесь следует отметить, что третья степень трудоспособности присваивается, как правило, инвалидам первой – наиболее тяжелой группы. Инвалидность третьей группы – наиболее легкая, и в подавляющем большинстве случаев о присвоении третьей степени трудоспособности речь не идет.

Увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя

На практике часто возникает вопрос о том, может ли работодатель по своей инициативе уволить инвалида 3 группы. Не установлен ли на это запрет? Отметим, что специальный запрет на увольнение сотрудников-инвалидов законодательство не предусматривает. Поэтому работодатель вправе уволить инвалида 3 группы, например, на основании сокращения штата или за нарушения, в частности, за прогул.

➤ За какие ошибки работника можно уволить с первого раза

Но все же при сокращении имеется один нюанс. Так, если организация проводит процедуру сокращения численности работников, то есть из штатного расписания исключается не должность целиком, а только одна или несколько штатных единиц по должности, то надо определять преимущественное право оставления сотрудников на работе. При этом в первую очередь при решении этого вопроса работодатель оценивает квалификацию работника и его производительность труда. И если эти показатели равные, надо оценивать иные обстоятельства.

В частности, преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники, которые в период трудовой деятельности в данной компании получили трудовое увечье или профессиональное заболевание (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Отметим, что не всегда в таких ситуациях присваивается инвалидность. Но все же вероятность того, что в результате несчастного случая на производстве сотрудник становится инвалидом, довольна высока.

Также инвалида 3 группы можно уволить по тому основанию, что у него недостаточная квалификация. Но такое решение работодателя должно быть подтверждено результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Иными словами, запрет на увольнение инвалида 3 группы не установлен, в том числе в случае, если работодателя не устраивает его квалификация и имеются подтверждающие это результаты аттестации.

Вывод

Увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя возможно, запрет на это трудовое законодательство не устанавливает. Но при расторжении трудового договора с этой категорией работника надо соблюдать общие требования к процедуре, предусмотренные ТК РФ.