Увольнение по срочному трудовому договору

На предприятии работает сотрудник по срочному трудовому договору. Он подал заявление об увольнении по собственному желанию, при этом документов, подтверждающих уважительность причины его увольнения, не представил. Можно ли его уволить по данному основанию, если до окончания срока трудового договора осталось еще 2 месяца?

Нет, нельзя. Если сотрудник работает по срочному договору, то он может уволиться по собственному желанию только при наличии уважительной причины для увольнения. В этом случае его нужно уволить на основании ст. 39 КЗоТ (расторжение срочного трудового договора по инициативе работника).

Какая причина является уважительной?

Согласно ст. 39 КЗоТ, работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор в случае:

  • болезни или инвалидности, которая препятствует выполнению работы;
  • нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора (например, работодатель задерживает выплату зарплаты, не отпускает в отпуск, не обеспечивает надлежащие условия труда и т. д.);
  • наличия других уважительных причин, по которым может быть расторгнут бессрочный трудовой договор (указаны в ч. 1 ст. 38 КЗоТ). К примеру, переезд на новое местожительства, поступление в учебное заведение, выход на пенсию и т. д.

Конечно же, уважительность причины для увольнения сотрудник должен подтвердить документально. Например, это могут быть следующие документы:

  • медицинская справка или заключение;
  • документ, подтверждающий инвалидность;
  • справка, выданная учебным заведением о поступлении работника на дневную форму обучения и т. д.

На заметку! Если работник увольняется в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора, то в своем заявлении он должен указать на такие нарушения.

Заявление об увольнении может быть составлено ​​в двух экземплярах. Подавая первый экземпляр заявления работодателю, работник может получить отметку о его получении работодателем на втором экземпляре. Формулировка приказа об увольнении временного сотрудника может быть такой: «Уволен по собственному желанию, ст. 39 КЗоТ Украины».

Обязан ли работник заранее уведомить работодателя о наличии у него уважительной причины для увольнения по ст. 39 КЗоТ?

Нет. В ст. 39 КЗоТ не сказано, что временный работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться по уважительной причине. То есть ему не нужно предупреждать работодателя, например, за 2 недели. Следовательно, работодатель должен уволить такого сотрудника в срок, который тот указал в своем заявлении.

Что делать, если уважительных причин для увольнения временного сотрудника по собственному желанию нет, но сотрудник просит о досрочном увольнении и работодатель не возражает против этого?

В таком случае работника можно уволить по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Если обе стороны согласны, то увольнение можно провести даже в день подачи заявления об увольнении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Источник: «Баланс» № 101-102, который вышел из печати 26.12.18 г.

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

  • срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
  • замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
  • совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
  • сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Правила увольнения

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.?Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Особые правила

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник — беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Редакция журнала «Зарплата»

Коммунальное предприятие заключило срочный трудовой договор с работником на период отпуска основного работника — с 04.11.2019 по 27.11.2019. Но в последний день работы (27.11.2019) работник сообщил, что заболел, поэтому его решили оставить на работе до окончания временной нетрудоспособности.
Как правильно сформулировать причину и основания для увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор?

ОТВЕТ: Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами (ч. 2 ст. 23 КЗоТ). Он заключается на определенный срок, установленный по соглашению сторон или на период выполнения определенной работы.

Если срок трудового договора заканчивался 27.11.2019, то именно в этот день нужно было уволить работника, работавшего по срочному трудовому договору.

Отметим

Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности содержит ч. 3 ст. 40 КЗоТ, но она касается только случаев, когда увольнение происходит по инициативе работодателя, т.е. на основании ст. 40 и ст. 41 КЗоТ.

Увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не относится к увольнению по инициативе работодателя.

Право на матобеспечение застрахованного лица возникает с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения), занятия предпринимательской и другой деятельностью, если иное не предусмотрено законом (абз. 2 ч. 1 ст. 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 23.09.1999 г. № 1105-XIV, далее — Закон № 1105.

Любые профессиональные отношения между работником и работодателем основываются на трудовом договоре, однако с течением времени может возникнуть необходимость в его расторжении.

В случае перевода сотрудника на новое место работы, при увольнении или же сокращении требуется оформить приказ о прекращении действия трудового договора, причем здесь важно выполнить все в точном соответствии с действующими нормами.

Только так работодатель может быть уверенным в том, что инспекция по труду не будет иметь к нему никаких претензий.

Содержание

Возможные основания

Важно понимать, что инициатором расторжения трудового договора может быть не только работодатель, но и сам сотрудник, который может найти другую, более перспективную работу или же захотеть прекратить рабочие отношения по личным соображениям.

Согласно ст. 77 ч. 1 работник может уволиться по собственному желанию или же по соглашению сторон, однако запись в трудовой книжке должна содержать точную формулировку, предусмотренную для таких случаев Трудовым кодексом РФ.

Из числа наиболее часто встречающихся оснований для расторжения трудового договора следует выделить следующие:

  • Сокращение штата. Любая компания вне зависимости от сферы своей деятельности, объема капитала и уровня прибыли рано или поздно сталкивается с трудностями. Нередко руководителю приходится прибегнуть к сокращению штатного состава своих сотрудников. В таком случае трудовой договор расторгается согласно ст. 81 ч. 2, однако предприятие выплачивает своему сотруднику выходное пособие в размере 2-х среднемесячных окладов
  • Смерть работника. Вероятность столкнуться с такой неприятной ситуацией, как смерть сотрудника, существует на каждом предприятии. Обычно здесь оформляется приказ на увольнение работника согласно ст. 83 ТК РФ, п. 6 «по независящим от воли сторон причинам», поскольку это подпадает именно под такую категорию. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, после чего она передается на руки близким родственникам умершего.
  • Ликвидация предприятия. Если компании по тем или иным причина прекращает свою хозяйственную деятельность, то все сотрудники такого предприятия пишут официальное заявление на увольнение по ст. 81, ч. 1. П. 1 ТК России. Такое увольнение считается инициативой работодателя, а поэтому всем сотрудникам предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере 1 среднемесячной заработной платы.
  • Испытательный срок. Обычно для сотрудника, который устраивается на работу, оформляется первоначально трудовой договор с испытательным сроком, который может продолжаться до 3 месяцев. Если работодатель приходит к выводу, что сотрудник ему не походит, то оформляется соответствующий приказ о прекращении трудового договора с таким работником. По законодательству, как работник, так и работодатель должны уведомить о своем решении за 3 дня до окончательного срока своего увольнения. Важно заметить, что после написания заявления и составления приказа сотрудник должен подписать его в графе «ознакомлен».
  • Соглашение сторон. В подавляющем большинстве случае человек увольняется с предприятия по ст. 77 ТК России, а именно «по соглашению сторон», поскольку это выгодно обеим сторонам. Здесь работодатель избавляется от риска судебного иска со стороны своего бывшего работника, который может в качестве основания использовать многочисленные пункты, в том числе и то, что его заставили уволиться.
  • Истечение срока. Если бессрочный трудовой договор не имеет срока давности, то трудовой договор срочный заключается максимум на 5 лет. В некоторых случаях он может быть составлен всего на 2-3 месяца, когда у предприятия возникает необходимость в привлечении к себе сезонных работников. Когда истекает срок действия этого документа, сотрудник уведомляется за 3 дня о предстоящем окончании срока действия трудового договора. В зависимости от обстоятельств договор может быть заключен заново или же расторгнут по истечении срока.
  • Инициатива работодателя. Нередко под этой формулировкой кроется недобросовестное отношение сотрудника к исполняемым обязанностям, неоднократное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и так далее. В то же время согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ под данную категорию также подпадет и несоответствие сотрудника занимаемой должности.

В какой срок выдается уведомление об изменении условий трудового договора? Читайте в нашей статье.

Когда выдается работнику уведомление об истечении срока трудового договора? Ответ .

Оформление документа

Важно понимать, что любой приказ о прекращении трудового договора с работником должен быть оформлен в точном соответствии с действующим законодательством.

Приказ составляется кадровиком и визируется начальником кадровой службы, после чего попадает на ознакомление к увольняемому сотруднику.

После того, как он поставил свою визу, приказ попадет на подписание к руководителю, после чего заверяется печатью и регистрируется в специальном журнале, где фиксируются издаваемые приказы.

Унифицированные формы

Чаще всего при расторжении трудового договора и составлении соответствующего приказа используется форма Т-8, которая представляет собой унифицированный тип.

Особых сложностей с ее заполнением не возникает, однако здесь важно правильно сослаться на статью Кодекса, а также четко слово в слово отразить основание увольнения в трудовой книжке.

Пример заполнения приказа (увольнение по соглашению сторон):

Образец приказа на увольнение по соглашению сторон

Пример заполнения приказа (увольнение по инициативе работника):

Образец приказа об увольнении по инициативе работника

Бланк документа:

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Иные формы

Помимо формы Т8, которая предусматривает увольнение только одного сотрудника, существует также форма Т8А, которая позволяет одним приказом уволить сразу нескольких человек.

Как правило, такую форму составляют в случае сокращения штата на предприятии.

Типовой образец заполнения:

Пример заполнения формы Т-8а об увольнении

Бланк формы Т-8а:

Форма Т-8а

О чем кадровику необходимо помнить?

Собираясь готовить проект приказа нужно не забыть под роспись уведомить сотрудника о том, что его трудовой договор будет прекращен.

Если сотрудники работают в одной фирме, которая располагается в одном месте проблем с этим, как правило, не возникает. А вот когда предприятие имеет представительства в разных городах, то здесь приходится пересылать уведомление по срочной почте.

Нюансы подготовки приказа

В документе, который оформляется в качестве Приказа на увольнение по форме Т8 (Т8А) в обязательном порядке указывается полное наименование организации, ФИО увольняемого лица и его должность, основание со ссылкой на конкретную статью Трудового кодекса.

Документ в обязательном порядке имеет конкретный номер, согласно нумерации, которая ведется на предприятии, после чего приказ дополняется необходимыми реквизитами.

Как оформить трудовой договор на неполный рабочий день? Читайте в нашей статье.

Как оформить продление срока срочного трудового договора? Узнайте .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Информация .

Можно ли оформить задним числом?

Единственным случаем, когда кадровику позволительно оформить приказ на увольнение сотрудника задний числом, является смерть работника, поскольку свидетельство о смерти, как правило, предъявляется уже спустя несколько дней.

Приказ же должен быть оформлен и подписан руководителем (в одностороннем порядке) в день смерти работника, что даст основания для прекращения с ним трудовых взаимоотношений.

Пример заполнения приказа:

Приказ об увольнении по причине смерти

Ознакомление работника

Сотрудник предприятия, который будет уволен, вне зависимости от статьи обязан быть уведомлен об этом как минимум за 3 рабочих дня.

При этом очень важно, чтобы работник письменно подтвердил то, что ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора, о чем будет свидетельствовать его подпись на документе.

Хранение документа

Все приказы по предприятию, включая также и те, на основании которых прекращается действие трудового договора, обязаны храниться в течение 75 лет.

Для этого, как правило, создается отдельный реестр, а также отводится место в архиве, куда приказы подшиваются и хранятся.

Подводя итоги, нужно отметить, что обычно приказы о расторжении трудового договора не вызывают трудностей у работников кадровой службы, однако если ситуация подпадает под категорию нестандартных, то здесь следует все внимательно изучить, чтобы документ был составлен и заверен грамотно.

Последнее изменение: Июнь 2020

Срочный трудовой договор заключается во многих случаях: сезонные работы, замещение временно отсутствующего, прием работника на конкретный проект. Хотя в целом все процедуры, связанные с его заключением и увольнение по срочному трудовому договору мало чем отличаются от применяемых при постоянном трудоустройстве, некоторые отличия все же есть. Связаны они в первую очередь с временным ограничением срока его действия.

Процедура увольнения при срочном договоре с работником

Основной признак того, что договор с работником является срочным будет указание в нем на конечную дату его действия. Если такого пункта нет, то трудовые отношения считаются заключенными на неопределенный срок.

Указание в договоре на конкретную дату окончания его действия не означают невозможность его прекращения ранее истечения этого срока. Срочный договор, может быть расторгнут по инициативе сотрудника, по взаимному соглашению, а также по инициативе нанимателя в предусмотренных для этого ТК РФ случаях. Так по инициативе работодателя отношения могут быть прекращены в случаях:

  • Однократного грубого нарушения: прогул, кража, пьянство на работе;
  • При принятии решения о сокращении штата;
  • В результате смены собственника, это актуально только для руководителя и главного бухгалтера;
  • По причине утраты доверия;
  • За неоднократное неисполнение обязанностей при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий.

Никаких поблажек для временных сотрудников нет, они подчиняются общим требованиям, как и все остальные работники.

Если сотрудник решит уволиться сам, он должен будет предупредить об этом работодателя, как и все за 2 недели до даты ухода.

Как правильно определить дату окончания срока договора?

Если не уволить работника в указанную в срочном договоре дату, он автоматически будет признан бессрочным. При этом закрепление периода действия трудовых отношений может быть осуществлено:

  • Путем указания конкретной даты;
  • Путем отсылки к событию, наступление которого завершает действие договора.

Например, если работник принят на время декрета и об этом сказано в контракте, то отношения с ним прекращаются в день выхода основного сотрудника. Аналогичная ситуация и при найме на период выполнения конкретной работы, действие договора заканчивается в момент ее выполнения.

Если дата окончания договора придется на выходной день, переносить увольнение на ближайший рабочий день не нужно. В противном случае есть риск признания договора бессрочным.

Как назначается отработка при расторжении срочного договора?

Обязанность отработать 2 недели остается у работника на срочном договоре только в случае его прекращения по его инициативе. При этом если изначально человека принимали на период до 2 месяцев или на сезонные работы ему достаточно предупредить работодателя об увольнении всего за 3 дня. Для руководителей, напротив этот срок увеличен до 1 месяца.

Нередки ситуации, когда срок действия договора истекает в период отработки, в этом случае он прекращается в оговоренный в нем день, иначе его могут признать бессрочным.

Что входит в процедуру расторжения срочного трудового договора?

Увольнение работника по срочному трудовому договору не включает каких-то специфических моментов, отличающих его процедуру от иных оснований расставания. Для расторжения срочных отношений нужно:

  1. Письменно предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня до даты прекращения сотрудничества.
  2. Оформить приказ о расторжении трудового договора по соответствующему основанию.
  3. Внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
  4. Произвести расчет в день расставания и выдать все полагающееся документы уходящему работнику.

Сотрудника принятого на период отсутствия основного работника предварительно уведомлять не нужно. А сезонного работника увольняемого по причине прекращения деятельности фирмы нужно предварительно уведомить за 7 дней.

Проделав все указанные шаги, компания выполнит все предусмотренные требования для расторжения срочного договора.

Как составить уведомление работнику?

Информацию о предстоящем прекращении трудовых отношений необходимо передать лично, по почте. Уведомление составляется письменно, в произвольной форме и вручается за 3 дня по даты расставания, в нем указывают:

  • Данные сотрудника, которому оно вручается;
  • Указание на дату и основание для разрыва трудовых отношений (истечение срока).

Его лучше оформить в 2 экземплярах, один из которых останется у увольняемого, а второй с его подписью вернется нанимателю.

В случае отказа от подписания уведомления составляется соответствующий акт.

Что должно быть в приказе на увольнение?

Четко закрепленного бланка приказа на увольнение в связи с истечением срока действия договора нет, однако на практике чаще всего применяют форму Т-8. В нем обязательном порядке указывают на причину расставания с работодателем — п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, нужно привести ссылки на пункт трудового договора закрепляющий срок его действия, а также указать на реквизиты уведомления врученного сотруднику. Увольняемый обязательно должен поставить в нем свою роспись об ознакомлении. Если он этого не сделал, то в приказе нужно проставить соответствующую пометку.

Есть ли отличия при оформлении трудовой книжки?

В рассматриваемом случае, запись в трудовой книжке мало чем отличается по форме от прочих основаниях прекращения сотрудничества. Обязательно указание на пункт статьи ТК РФ, по которому увольняют работника.

Как провести расчет при увольнении в связи с окончанием срока?

Определение полагающихся увольняемому в связи с окончанием срока договора сотруднику сумм производится в стандартном порядке. В них включают:

  • Оплату проработанного времени;
  • Надбавки, премии, бонусы;
  • Оплату неиспользованных отпускных дней;
  • Пособие в связи с увольнением, если это оговорено в локальных актах;
  • Иные дополнительные выплаты, в случае, если они предусмотрены договорами или локальными актами компании.

Все указанные суммы выплачиваются сотруднику в последний день его работы.

Работники, принятые на сезон или на срок до 2 месяцев получают компенсацию за отпуск исходя из 2 календарных дней за полностью отработанный месяц. Формула для расчета компенсации при этом будет следующая:

2 × Количество отработанных месяцев × Среднедневной заработок.

Кроме того, при увольнении сезонных работников в связи с ликвидацией компании им выплачивается пособие в сумме двухнедельного среднего заработка.

Как увольнять женщин в декрете в связи с окончанием срока?

Для беременных работниц, а также тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком, имеются особенности прекращения сезонного трудового договора. Перечислим их:

  • При наступлении беременности работницы занятой на время отсутствия основного сотрудника необходимо продлить с ней договор до окончания больничного. При этом ей нужно предложить имеющиеся в компании вакансии и только после ее отказа провести увольнение;
  • Если сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, но при этом период действия договора истекает по иным причинам, то она имеет право написать заявления о его продлении до окончания больничного. Если она не обращается с такой просьбой, с ней можно расстаться на общих основаниях;
  • Женщину в отпуске по уходу за ребенком можно уволить по окончании срока действия договора, предварительно письменно уведомив ее об этом.

Более никаких специфических моментов при увольнении женщин в декрете нет, комплект документов для них составляется в общем порядке.

Какие могут быть ошибки при расторжении срочного договора?

Большинство вероятных рисков связано с возможными нарушениями трудового законодательства и, следовательно, применения штрафов по ст. 5.27 КоАП. Наиболее частые ошибки:

  • Несвоевременный расчет с уволенным;
  • Отсутствие уведомлений об окончании срока договора;
  • Неправильное указание основания для расторжения трудового договора в приказе;
  • Увольнение позже положенного срока, в связи с пропуском последнего его дня, в этом случае работника восстанавливают, а договор признается бессрочным.

По всем указанным случаям работодатель может быть привлечен к ответственности в форме штрафов.

Допустимо ли перезаключение срочного трудового договора?

В ТК РФ нет специфических положений, описывающих процедуру заключения нового срочного трудового договора на следующий день после расторжения старого. Тем не менее, и запрета на подобные действия в законодательстве не содержится. Однако если повторный контракт будет заключен на те же виды работ, что и первоначальный, есть основания полагать, что проверяющие могут расценить это как подмену бессрочного договора срочным.

В этом случае договор признают бессрочным, а с работодателя взыщут административный штраф. Поэтому рекомендуется, при возникновении подобной необходимости, перезаключать договор на иные виды работ. Это поможет минимизировать риски и избежать неоправданного риска штрафных санкции в случае проведения проверки со стороны уполномоченных органов.

Кроме того, если сотрудника планируется перевести на постоянную работу, нужно расторгнуть с ним срочный договор и следующим днем заключить бессрочный вариант соглашения (см. перевод со срочного договора на бессрочный). Связано это с тем, что это две разных категории договоров и переоформление допсоглашением в подобных случаях будет некорректным.