Увольнение с работы по инициативе работодателя

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ многочисленны, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально подробно регламентировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В статье 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудовых отношений, и данная статья посвящена разбору самых популярных из них.

Общие основания для увольнения

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника (ст. 80);
  • по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора (ст. 79);
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ. В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

  • намерение устроиться на работу в другую компанию;
  • переезд;
  • несогласие с изменениями условий труда;
  • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
  • выход на пенсию;
  • иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

  • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • название документа;
  • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
  • дата увольнения;
  • подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

  • вручено руководителю лично;
  • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
  • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
  • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

  • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

  • систематические опоздания;
  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  • появление в состоянии опьянения;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

  1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
  2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной (ст. 193 ТК РФ).
  3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Увольнение за несоответствие должности

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

  • непрохождение испытательного срока;
  • выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

  • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Не редки случаи, когда ситуация на рабочем месте складывается так, что работника вынуждают написать заявление «по собственному желанию», случаются и угрозы работодателя — «увольнение по статье», в случае, если работник не уволится по собственной инициативе.

Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно – Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию.

Условно все статьи по увольнению можно разделить на «нейтральные» и «отрицательные», которые навсегда оставляют «пятно» в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, и создают препятствия при трудоустройстве в будущем.

К «нейтральным» статьям — основаниям можно отнести, например, увольнение по соглашению сторон, перевод работника на другое предприятие, переезд на другое место жительства и т.п. В трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст.38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?

Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

Увольнение «по собственному желанию».

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено.

«Уведомить» об увольнении – это не значит, что вы сообщили нанимателю о своем решении уволиться в устной форме. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения.

Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении. Обстоятельство, в связи с которым вам необходимо уволиться в короткий срок, необходимо указать в заявлении об увольнении.

Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе», кроме принятия на работу по конкурсу, не будет являться основанием для немедленного увольнения.

Законодательно урегулированы такие обстоятельства, как, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п., такие обстоятельства считаются уважительными причинами.

Однако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.

Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

Увольнение по инициативе работодателя.

Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством. КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой. Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.

Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).

При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).

Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.

Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.

2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).

То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.

Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.

Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).

При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.

К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.

4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).

Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.

5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).

На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).

Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).

В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

Мы перечислили главные основания увольнения по инициативе работодателя, но законодательством установлены еще дополнительные основания такого увольнения. Среди них: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, а также другие основания увольнения.

Законодательством закреплены случаи преимущественного оставления на работе при увольнении работников в связи со сменой в организации производства и труда, преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу и др.

Все вышеизложенные правила полезно знать, поскольку у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Зачастую работодатель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры увольнения.

И, благодаря судебному разбирательству, работодателя обязывает суд восстановить работника на работе и оплатить ему за вынужденный прогул.

Почему сотрудников увольняют?

Основной критерий, который становится отправной точкой при принятии решения увольнять или нет – эффективность работы сотрудника. Как правило, увольнения происходят по причине того, что человек либо некачественно выполняет свои обязанности, либо его работа не приносит результата эквивалентного зарплате, которую ему платят. Личные качества, характер работника, как правило, вторичны.

Когда работодатель начинает чувствовать, что издержки, связанные с содержанием человека на должности, превышают его вклад в развитие организации, увольнение неизбежно. При этом под издержками понимается не только зарплата — есть такое понятие, как амортизация рабочего места. В зависимости от того, кем работает данный сотрудник, это могут быть очень большие цифры.

Бывает и так: человек отличный профессионал, его квалификация бесспорна, и в коллективе он – признанный неформальный лидер. Но при этом он некорректно и нелояльно ведет себя по отношению к начальнику и компании в целом, позволяет себе критиковать руководство, не выполнять его распоряжения. Более того, пытается негативно влиять на коллектив. Давайте посмотрим на ситуацию объективно. Неформальный лидер — в отличие от формального — административной властью не обладает, а экспертная власть у него большая. Поэтому он обладает большим влиянием на коллектив. В любом случае, эту ситуацию надо решать. Если этого не сделать и оставить все как есть, авторитет неформального лидера только повыситься, а авторитет администрации станет еще меньше, что в итоге приведет к существенному ослаблению управляемости компанией/отделом.

Здесь можно пойти по одному из двух вариантов:

1) назначить неформального лидера на формальный административный пост (так раньше в школах ответственным за дисциплину порой назначали самого активного ее нарушителя, часто нарушитель преображался и становился таким же активным радетелем порядка)

2) уволить неформального лидера, несмотря на его явную ценность для компании.

Как уволить без проблем?

Как ни странно, хорошее увольнение начинается, прежде всего, с грамотного найма. Когда руководитель принимает на работу сотрудника, он всегда должен себе очень четко представлять, как он его будет увольнять, если наступит такая необходимость. Для этого он, соответственно, должен собрать о нем информацию: выяснить, где он до этого работал, проверить его автобиографию. Степень осведомленности зависит от степени его допуска к той или иной конфиденциальной информации. Да и после приема нового сотрудника необходимо интересоваться, как идут его дела.

Что еще необходимо учесть?

Любое решение об увольнении должно быть взвешенным. Нельзя рубить с плеча. Необходимо заранее подумать о том, кто будет работать на месте уволенного сотрудника и как будет происходить процесс передачи дел. Увольнять можно по «мягкому», «среднему» и «жесткому» пути. По мягкому — уговаривать. По жесткому — пригласить и объявить, что человек здесь больше не работает, а по среднему, объяснить, что пути фирмы и его расходятся и дать ему от двух недель до месяца времени на трудоустройство.

Если вы уже точно решили, что будете увольнять сотрудника, поступите следующим образом:

1. Увольняйте, по возможности, быстро. Задача руководителя уволить человека раньше, чем он поймет, что его хотели уволить. Будет не очень хорошо, если Ваш сотрудник, увольняясь, демотивирует остальных членов трудового коллектива.

2. Если нельзя уволить быстро. Например, вы увольняете ключевого сотрудника, на котором завязаны основные бизнес-процессы. В этом случае его обязанности нужно постепенно раскидать на нескольких сотрудников. Необходимо сделать это грамотно, чтобы не насторожить человека. Можно объяснить это тем, что мол, мы несколько решили перестроить систему, да и вообще, ты же пойдешь в отпуск, к тому же мало ли что, сейчас эпидемия гриппа, нам надо подстраховаться. Придумать какие-то объективные причины. Обязанности даже не надо снимать, а лишь подготовить неких дублеров, которые в случае увольнения будут в курсе той информации, которую знает только этот работник. А вообще, в ситуации, когда один сотрудник делает 80 процентов работы отдела, а все остальные вместе взятые 20 – речь уже пойдет о компетентности начальника отдела.

3. Тщательно подготовьтесь к беседе. Работодатель уязвим, так как работник, обидевшись, может сильно навредить организации. А максимум, что может сделать работодатель – дать плохую рекомендацию, но не факт, что конкуренты не воспримут ее, как хорошую. Обязательно должны быть факты на руках, а еще лучше цифры, наглядно демонстрирующие, где человек сработал плохо.

4. Беседу начинайте с признания заслуг сотрудника перед организацией. Если таковых не имеется, скажите увольняемому что-то хорошее о нем и его способностях. Но в этой ситуации ни в коем случае нельзя врать или льстить. Начав разговор с его былых заслуг, постепенно подведите сотрудника к признанию того, что, возможно, ему надо уйти. Необходимо, чтобы человек объективно оценил ситуацию и понял, что так будет лучше и для него самого. Для работника это ситуация будет наименее стрессовой.

Светлана Осадчая

Вернуться на главную.

В современной жизни решение об увольнении, как правило, принимается работником по собственному усмотрению без какого — либо принуждения работодателя. Трудовой кодекс РФ предусматривает исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, гарантируя от необоснованных увольнений работников.

Трудовой договор расторгается работодателем, а работник может быть уволен в следующих случаях:

  1. При ликвидации организации или при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

О предстоящем увольнении по этим причинам работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию.

  1. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками в данном случае возможно если:

а. Сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения сокращений численности или штата работников организации. Обязательно должен быть приказ о сокращении численности штата с новым штатным расписанием.

б. Работник не имеет преимущественного права остаться на работе. По Трудовому кодексу РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом остаться на работе пользуются:

  • семейные – при наличии двух и более иждивенцев;

  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалиды ВОВ;

  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

в. Работник, не менее чем за два месяца до увольнения предупреждается персонально о предстоящем увольнении по сокращению численности штатов.

г. При увольнении работника необходим контроль профсоюзной организации.

д. Невозможен перевод работника с его согласия на другую работу.

  1. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

По данному основанию работника можно уволить только из-за недостаточной квалификации. Это должно быть подтверждено результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством. Важно, что увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работы возможно, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. Также для увольнения по указанному основанию необходимо решение выборного профсоюзного органа.

  1. При смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации его заместителя и главного бухгалтера).

Работодатель не имеет права уволить других работников по этому основанию. Расторжение трудового договора с перечисленными работниками возможно, если меняется собственник организации в целом.

  1. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарные взыскания.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, а на момент повторного нарушения трудовых обязанностей без уважительных причин старое не было снято. Работодатель должен зафиксировать неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Так как, если к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, то увольнение не признается законным.

  1. При однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей.

Работодатель обязан предоставить доказательства совершения работником грубых нарушений трудовых обязанностей, по которым возможно увольнение работника. К числу грубых нарушений трудовых обязанностей относится:

  • прогул без уважительных причин, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд. Оставление без уважительной причины рабочего места на неопределенный срок без предупреждения работодателя, за самовольное использование дней отпуска или самовольный уход в отпуск;

  • появление работника на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние работника подтверждается медицинским заключением;

  • разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны. Разглашение персональных данных других работников;

  • совершение хищения чужого имущества, растраты, уничтожение или повреждение имущества.

Увольнение по данному основанию возможно, если указанные действия были совершены гражданином по месту работы и вина установлена вступившим в законную силу приговором суда.

  1. Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда.

Данное правонарушение может являться основанием для увольнения работника, если оно повлекло тяжкие последствия или создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (пожары, аварии, взрывы). Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами.

  1. Утрата доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности со стороны работодателя.

  2. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка несовместимого для продолжения данной работы.

  3. При предоставлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Важно, что увольнение по любому из оснований, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации не допускается в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске.

Если Вы столкнулись с угрозой увольнения по инициативе работодателя или Вам предстоит суд по оспариванию законности увольнения, то неоценимую помощь Вам окажет опытный юрист. В случае обращения за правовой поддержкой или за юридической консультацией в международный центр правовых исследований «Планета закона» Вам гарантирована помощь профессиональных адвокатов, даже в сложных случаях. Звоните круглосуточно (495) 722-99-33.