Увольнение за пьянство статья

Цитата (Консультант плюс. ПУТЕВОДИТЕЛЬ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ. ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ): 1.1. Подтверждение факта опьянения
Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом для составления акта нужно создать специальную комиссию, в которую включается не менее трех работников. Подробнее об этом см. п. 1.2 настоящего материала.
1.2. Создание комиссии для установления факта опьянения
Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).
С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
1.3. Оформление результатов работы комиссии по установлению факта опьянения
Результаты работы комиссии отражаются как в протоколе, так и в соответствующем акте, причем акт нужно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии будет затруднительно.
Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте обязательно нужно указать дату, точное время и место его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, свидетельствующие о данном состоянии.
На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет. Комиссия также может указать срок, в течение которого сохранится опьянение.
Акт подписывается всеми членами комиссии. Кроме того, желательно, чтобы его подписали два свидетеля (с указанием Ф.И.О. и должностей) того, что работник пришел на работу в состоянии, позволяющем предполагать опьянение. Это необходимо для того, чтобы при возникновении спора у суда не появилось подозрений в предвзятости членов комиссии (особенно если она работает на постоянной основе).
По общему правилу с актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.
Если ознакомить работника с актом не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то в акте следует указать, что настоящий акт зачитан нарушителю дисциплины (с указанием Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Данный текст следует удостоверить подписями членов комиссии.
1.4. Обязательность направления работника на медицинское освидетельствование
Медицинское освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника (ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Соответственно, если работник не возражает, то лучше провести медосвидетельствование и получить медицинское заключение или акт по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676. Дело в том, что при возникновении спора, с точки зрения суда, подобное заключение будет более значимым, чем акт, составленный работодателем без привлечения медиков. Если состояние работника вызывает сомнения у работодателя, он вправе вызвать врачей скорой помощи по причине плохого самочувствия работника. В том случае, если работник окажется в состоянии опьянения, данный факт будет подтвержден свидетельством врачей.
2. Оформление приказа об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения
Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 ТК РФ). Отстранение оформляется приказом руководителя организации. Кроме того, пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ГАРАНТ:

Решением Верховного Суда РФ от 1 ноября 2016 г. N АКПИ16-858 настоящее приложение признано не противоречащим действующему законодательству в той мере, в какой оно не предусматривает разъяснение сотрудниками органов внутренних дел лицу, отстраняемому от управления транспортным средством, а также в отношении которого проводится освидетельствование на состояние алкогольного опьянения, прав и обязанностей, предусмотренных частью 1 статьи 25.1, частью 2 статьи 25.2, частью 3 статьи 25.6 КоАП РФ, статьей 51 Конституции РФ, а в отношении понятых, участвующих в административном производстве, — прав и обязанностей, предусмотренных статьей 25.7 КоАП РФ

Решением Верховного Суда РФ от 25 февраля 2013 г. N АКПИ12-1677 настоящее приложение признано не противоречащим действующему законодательству в части графы, предписывающей указывать пределы допускаемой абсолютной погрешности прибора — технического средства измерения, с применением которого проведено исследование

Решением Верховного Суда РФ от 19 сентября 2012 г. N АКПИ12-1120 настоящее приложение признано не противоречащим действующему законодательству в части, в которой формулировка «не установлено состояние опьянения» допускает составление Акта при отрицательном результате освидетельствования

Решением Верховного Суда РФ от 17 августа 2009 г. N ГКПИ09-932, оставленным без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 27 октября 2009 г. N КАС-09-482, настоящее приложение признано не противоречащим действующему законодательству

Приложение N 1
к приказу МВД РФ
от 4 августа 2008 г. N 676

(форма)

Акт 00 АА N 000000
освидетельствования на состояние алкогольного опьянения

«__» ________ 20__ г. ___________________________________________________ (место составления) Я, ______________________________________________________________________ (должность, подразделение, звание, ___________________________________________________________, на основании фамилия, инициалы лица, проводящего освидетельствование) ст. 27.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях провел освидетельствование на состояние алкогольного опьянения гражданина (гражданки) /———————————————————\ | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | \———————————————————/ фамилия, имя, отчество дата и место рождения __________________________________________________, проживающего(ей) ________________________________________________________ __________________________________________________ тел. ________________, работающего (ей) ________________________________________________________ __________________________________________________ тел. ________________, при наличии у него (нее) признаков алкогольного опьянения: — запах алкоголя изо рта _____________; (да/нет) — неустойчивость позы ____________; — нарушение речи __________; — резкое (да/нет) (да/нет) изменение окраски кожных покровов лица ___________; — поведение, не (да/нет) соответствующее обстановке ______________. (да/нет) Исследование проведено в «__» час. «__» мин., с применением технического средства измерения _____________________________, заводской номер прибора (полное наименование прибора) _________________, дата последней поверки прибора «__» _________ 20__ г., пределы допускаемой абсолютной погрешности прибора _________________ мг/л Показания прибора __________________________________________________ мг/л (наличие абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе) Результат освидетельствования ___________________________________________ (установлено (не установлено) состояние алкогольного опьянения) Понятые: 1. Фамилия _________________ Имя ____________ Отчество __________________ адрес места жительства __________________________________________________ _______________________________ тел. _________________ подпись __________ 2. Фамилия _________________ Имя ____________ Отчество __________________ адрес места жительства __________________________________________________ _______________________________ тел. _________________ подпись __________ С результатами освидетельствования на состояние алкогольного опьянения _______________________ _________________________________________________ (согласен, не согласен) (подпись лица, освидетельствованного на состояние алкогольного опьянения) Подпись должностного лица, проведшего освидетельствование _______________ Копию акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения получил: ________________________________________________________________ (подпись лица, освидетельствованного на состояние алкогольного опьянения)

Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?

ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.

ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.

Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.

Как применяется статья 81 Трудового кодекса при увольнении

ТК РФ предусматривает множество оснований для увольнения. Все они подразделяются на 4 категории:

1. Увольнение по инициативе работника.
2. Увольнение по соглашению сторон.
3. Увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам.
4. Увольнение по инициативе работодателя (увольнение по статье 81 ТК РФ).

Увольнение за появление пьяным на работе — одно из оснований для прекращения трудовых отношений по воле работодателя. Оно предусмотрено п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за алкогольное опьянение может быть применено, если работодателю удастся доказать, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на работу. При этом п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения может подтверждаться медицинским заключением. Если по какой-то причине данный вид доказательств не может быть получен (например, если сотрудник отказывается от медицинского освидетельствования), можно использовать и другие доказательства: акты, объяснения свидетелей, видеозаписи, подтверждающие неадекватное поведение работника и т. д.

Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция

Поскольку увольнение за пьянку по статье 81 ТК РФ — это целая процедура, регламентированная положениями закона, для правильности ее проведения необходимо соблюдать предусмотренный законодателем алгоритм действий. Если какая-то часть процедуры будет проигнорирована, суд может признать увольнение незаконным.

Уволен за пьянство сотрудник может быть в следующем порядке:

1. Обнаружение факта появления сотрудника на работе пьяным. Это может сделать любой из сотрудников или третьи лица (например, клиенты коммерческой организации), которые поняли, что работник пьян.
2. Фиксация данного факта и составление необходимых документов.
3. Отстранение работника от выполнения трудовой функции.
4. Предъявление требования о даче письменных объяснений. Это является обязанностью работодателя, которую нельзя игнорировать.
5. Увольнение. Процедура увольнения заключается в составлении необходимых документов, ознакомлении с ними сотрудника, выдаче ему их копий.

Далее рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за пьянку (каждый из этапов).

Обнаружение факта появления сотрудника пьяным на работе и фиксация этого факта

Итак, обнаружено, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на службу.

Признаками опьянения являются:

1. Наличие запаха алкоголя изо рта.
2. Изменение цвета кожных покровов.
3. Неадекватное поведение.
4. Неустойчивая походка.

После обнаружения необходимо составить акт. Формы данного документа закон не предусматривает, соответственно, он составляется в произвольном виде.

Рекомендуется отразить в нем следующие данные:

1. Должность, Ф.И.О. сотрудника, который пришел на службу пьяным.
2. Информацию о том, кто обнаружил пьяного сотрудника.
3. Признаки опьянения.
4. Информацию о том, что сотруднику предлагалось пройти медосвидетельствование.
5. Данные об отстранении от работы.
6. Информацию о свидетелях.

Образец акта об обнаружении пьяного сотрудника на работе

ООО «Ирис»

Акт № 1

О появлении работника Иванова И. И. в состоянии опьянения на рабочем месте

Москва

21 июня 2019 года в 10 часов 00 минут менеджер по продажам Петров П. П. заметил, что продавец Иванов И. И. находится на работе в состоянии алкогольного опьянения. В дальнейшем, около 10 часов 10 минут, это заметил и менеджер по продажам Сидоров С. С. Признаки опьянения у Иванова И. И. следующие:

1. Шаткая походка.
2. Несвязная речь.
3. Резкий запах алкоголя изо рта.

От прохождения медосвидетельствования Иванов И. И. отказался, не сообщая причины отказа.

С учетом изложенного Иванов И. И. должен быть отстранен от работы в силу абз. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до 17 часов 30 минут 21 июня 2019 года.

Приложения:

1. Докладная записка от 21 июня 2019 года от Петрова П. П.
2. Докладная записка от 21 июня 2019 года от Сидорова С. С.

Менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/

Менеджер по продажам Сидоров С. С. /Сидоров/

Главный продавец Суворов В. Ю. /Суворов/

С актом ознакомлен: Иванов И. И. /Иванов/

Если сотрудник не желает подписывать акт, необходимо составить другой акт — об отказе от подписания акта о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.

Принцип его составления такой же, как говорилось выше, однако в описательной части необходимо указать, что сотруднику предложено подписать акт, однако он отказался это сделать, что подтверждено свидетелями (не менее трех человек).

Медицинское освидетельствование

Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения. Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника. Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.

Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н). Документ составляется в произвольной форме, например, следующим образом:

ООО «Ирис»

ОГРН 1231241241, ИНН 13498104124, КПП 123019840,

адрес: Москва, ул. Сидорова, 12

В Государственное бюджетное учреждение

здравоохранения города Москвы «Городская больница № 5», Москва, ул. Краева, 1

21 июня 2019 года

Направление на медицинское освидетельствование № 1н

В связи с появлением на работе 21 июня 2019 года с признаками алкогольного опьянения сотрудника Иванова И. И. прошу провести в отношении него медицинское освидетельствование.

Генеральный директор Сидоров В. Ю. /Сидоров/

На проведение освидетельствования согласен: Иванов И. И. /Иванов/

21 июня 2019 года

После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.

Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т. д.

Отстранение работника от службы

На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ сотрудник должен быть отстранен от работы, если он пьян. Срок отстранения — до устранения обстоятельств, служащих основанием для этого, то есть до вытрезвления.

Для отстранения необходимо составить соответствующий приказ, который выглядит следующим образом:

ООО «Ирис»

Приказ об отстранении Иванова И.И. от работы № 1П

Москва

В связи с появлением 21 июня 2019 года работника Иванова И. И. в состоянии алкогольного опьянения,

приказываю:

1. Отстранить Иванова И. И. от работы с 9 часов 00 минут до 17 часов 30 минут 21 июня 2019 года.
2. Заработную плату на время отстранения Иванова И. И. от работы не начислять.

Основания: докладная записка менеджера по продажам Петрова П. П. от 21 июня 2019

Докладная записка менеджера по продажам Сидорова С. С. от 21 июня 2019

Акт медицинского освидетельствования от 21 июня 2019 № 12А

Директор Краев Г. Г. /Краев/

С приказом ознакомлены:

менеджер по продажам Сидорова С. С. /Сидоров/

менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/

продавец Иванов И. И. /Иванов/

Если знакомиться с приказом нарушитель дисциплины не желает, то надо составить об этом акт, который подпишут как минимум 3 свидетеля отказа.

ВАЖНО! Даже если сотрудник от работы не отстранялся, уволить его всё равно можно. Однако пьяный сотрудник может причинить вред себе, окружающим, имуществу.

Требование о предоставлении работником письменных объяснений

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение сотрудника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление в состоянии опьянения на работе) является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок его наложения.

До того как наложить взыскание, надо потребовать от сотрудника объяснения по возникшей ситуации. Затребовать объяснения необходимо письменно.

Если работник отказывается, об этом составляется соответствующий акт (и снова 3 свидетеля должны его заверить). Объяснения можно зафиксировать в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. образец выше). Перед тем как составлять акт об отказе давать объяснения, необходимо подождать 2 дня (такой срок законодатель дает сотруднику на то, чтобы объясниться).

Оформление увольнения по ТК РФ

После того как все вышеуказанные процедуры выполнены, сотрудника можно уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения требуется издать соответствующий приказ. Основанием для его издания являются все имеющиеся доказательства, которые удалось собрать.

Увольняемого необходимо ознакомить с этим приказом под подпись в течение 3 дней с момента составления. Если тот отказывается с ним знакомиться, составляется акт (3 свидетеля обязательны).

Если в организации действует профсоюз, в силу ст. 373 ТК РФ необходимо перед увольнением учесть мнение данного органа.

Дисциплинарное взыскание нельзя применять по прошествии месяца с момента обнаружения проступка — важно об этом помнить. Кроме того, по рассматриваемому основанию нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Такая практика у судов есть, и о подобной ситуации дает разъяснения п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

Альтернативой увольнению за алкогольное опьянение по статье 81 ТК РФ может быть бездействие (неприменение каких-либо санкций в отношении сотрудника), а также применение других видов дисциплинарных взысканий, например выговора.

Итоги

Таким образом, изложенная в статье пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение позволит работодателям произвести процедуру правильно. В противном случае сотрудник сможет обжаловать увольнение в суде и восстановиться на работе.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Разбирали уже этот вопрос. Другие виды доказательств не пройдут фактически. Как может не специалист установить был ли человек пьян или ему просто было плохо, он не выспался? Никак. Потому что он не специалист. Если только сам работник напишет — да я был пьян, увольте меня.
Так что формально можно, на практике крайне вряд ли. Самарин Александр

Что значат сомнения и предположения, если есть судебная практика на протяжении десятилетий?

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 марта 2014 г. N 33-3543/14
Судья: Самсонова Е.Б.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ильинской Л.В.
судей Кудасовой Т.А. и Шиловской Н.Ю.
при секретаре Ц.
с участием прокурора Тимуш А.В.
рассмотрела в судебном заседании 13 марта 2014 года дело N 2-2410/13 по апелляционной жалобе С. на решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2013 года по иску С. к Санкт-Петербургскому государственному унитарному предприятию «Петербургский метрополитен» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ильинской Л.В., объяснения истца С. представителя ответчика Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия «Петербургский метрополитен», заключение прокурора Тимуш А.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Истец С. обратился в суд с иском к Санкт-Петербургскому ГУП «Петербургский метрополитен» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 05.09.2007 года он был принят на работу в ГУП «Петербургский метрополитен» на должность инспектора по станциям ДОК-2 СКМ. Приказом N 204/К-СКМ от 26.08.2013 года С. был уволен в соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Не согласившись с данным решением работодателя, С. обратился с иском в суд, просил восстановить его на работе в ГУП «Петербургский метрополитен» в должности инспектора по станциям ДОК-2 СКМ, взыскать с ответчика заработную платы за время вынужденного прогула на день вынесения судебного решения, указывая на то, что в день происшествия — 28.07.2013 года находился на рабочем месте не в состоянии алкогольного опьянения, а в болезненном состоянии, что подтверждается больничным листом от 28.07.2013 года.
В ходе судебного разбирательства истцом С. в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования были уточнены, в окончательном варианте истец просил суд восстановить его на работе в ГУП «Петербургский метрополитен» в должности инспектора по станциям ДОК-2 СКМ, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 152785 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2013 года в удовлетворении заявленных С. требований отказано.
В апелляционной жалобе С. настаивает на отмене решения суда с удовлетворением исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу о наличии достаточных доказательств обоснованности увольнения С. с занимаемой должности инспектора ДОК-2 СКМ по основаниям пп. «б», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, полагая их основанными на всестороннем и полном исследовании материалов дела, с применением закона, подлежащего применению в силу следующего.
Согласно абз. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с п. 4 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
В соответствии с пп. «б», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
В соответствии с абз. 1 и 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
В соответствии с п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Приказом N 102 от 11.03.2012 года за подписью начальника Службы контроля на метрополитене СПб ГУП «Петербургский метрополитен» <…> в действие введены Правила внутреннего распорядка для работников СКМ.
Материалами дела установлено, что в соответствии с п. 3.2.1 Правил внутреннего распорядка для работников СКМ работники Петербургского метрополитена обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них должностной инструкцией, тарифно-квалификационными требованиями, соблюдать требования ТК РФ, Правил внутреннего трудового распорядка, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, соблюдать трудовую и производственную дисциплину.
В соответствии с п. 3.2.11 данных Правил, работники Петербургского метрополитена не должны появляться на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Приказом N 125/К-СКМ от 05.09.2013 года С. принят на работу в ГУП «Петербургский метрополитен» 06.09.2007 года на должность инспектора в Службу контроля на метрополитене — Дистанция контроля N 2 СКМ. 05.09.2007 года между С. и ГУП «Петербургские метрополитен» заключен трудовой договор N <…>.
Приказом N 204/-СКМ от 26.08.2013 года С. уволен с указанной должности инспектора за грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, в соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно доводам истца С. содержащимся в исковом заявлении и повторяющимся в апелляционной жалобе, истец указывал на отсутствие алкогольного опьянения в период нахождения на работе 28 июля 2013 года.
Указанные доводы опровергаются материалами дела, в частности, актом проверки работы инспекторского состава ДОК-1, ДОК-2 СКМ на станции «Девяткино» от 29.07.2013 года, согласно которому в ходе проверки работы инспекторского состава ДОК-2 СКМ на станции метро «Девяткино» было выявлено, что инспектор ДОК-2 СКМ С. находился на работе с признаками алкогольного опьянения, а именно: устойчивый, сильный запах алкоголя, нетвердая походка, бессвязная речь, шатался, реагировал неадекватно, оскорблял сотрудников СКА, угрожал неприятностями по службе в присутствии инспекторов ДОК-2 СКМ <…>. О случившемся было сообщено ответственному от руководства ДОК-2 СКМ <…> в ситуационный центр метрополитена по телефону 1111 в 16-03. В служебном помещении СКМ N 102 была обнаружена у стола пустая бутылка 0,5 литра <…>. В 17-00 инспектор С. был передан ответственному от руководства ДОК-2 СКМ (…) согласно отметке на акте С. от подписи об ознакомлении с актом отказался.
Кроме того, в материалах дела содержатся еще два акта от 28.07.2013 года, составленных Службой СКМ Петербургского метрополитена по факту нахождения С. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. При этом, С. от подписания актов и дачи объяснений также отказался, что в ходе судебного разбирательства истцом не оспаривалось.
Также о факте нахождения С. 28.07.2013 года на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения свидетельствуют многочисленные служебные записки на имя начальника ДОК-2 СКМ <…> и начальника СКМ <…> оцененные судом в совокупности с иными доказательствами по делу.
Из показаний допрошенных при рассмотрении дела свидетелей <…> следует, что С. находился в рабочее время 28.07.2013 года в состоянии алкогольного опьянения. Это выражалось запахом алкоголя, исходившим от С. красным лицом. С. несколько раз предлагалось пройти медицинское освидетельствование, на что С. ответил отказом, указывая на то, что трезв. При этом, вел себя С. неадекватно, выражался нецензурной бранью.
Оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда первой инстанции не имелось, поскольку они не имели противоречивого характера, согласовывались с представленными в материалы дела иными доказательствами.
При этом, показания свидетеля <…> показавшего, что он сменил С. на обед, общался с ним в 13.30 час. и не заметил в поведении С. ничего необычного, бутылки с алкогольными напитками в служебном помещении не видел, не могут свидетельствовать однозначно о нахождении истца на протяжении всей рабочей смены в трезвом виде, поскольку свидетельствуют о возможной трезвости истца только в промежуток времени до 13.30 час. После этого времени свидетель (…) с С. не общался.
Судебная коллегия полагает заслуживающим внимание также то обстоятельство, косвенно свидетельствующее о наличии признаков дисциплинарного поступка в действиях С. что истец отказался от медицинского освидетельствования, проведение которого предлагалось ему неоднократно.

Данные обстоятельства подтверждаются и материалом проверки КУСП N <…> от 28.07.2013 года, заведенным 2 отделом полиции УП на метрополитене, из которого следует, что 28.07.2013 года в 18 ч. 02 м. поступило сообщение о том, что на станции метро «Девяткино» был задержан гражданин С. которого обвинили в том, что он находится на территории метрополитена в состоянии алкогольного опьянения.
В отношении С. был составлен начальником участка службы контроля акт об отказе в прохождении медицинского освидетельствования. Также получены объяснения инспекторов СКМ и сотрудника полиции. Претензий со стороны С. к сотрудникам полиции не имеется.
При таком положении доводы жалобы о том, что вывод о нахождении С. на работе в состоянии алкогольного опьянения был сделан сотрудниками работодателя лишь на том факте, что на рабочем месте истца была найдена пустая бутылка из-под коньяка, судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку в ходе проведения проверки были отобраны пояснения инспекторов СКМ, подтвержденные свидетельскими показаниями данных лиц в рамках судебного разбирательства по настоящему делу в суде первой инстанции.
Доводы жалобы, повторяющие изложенные в исковом заявлении основания заявленных требований, относительно выхода на работу в болезненном состоянии ввиду ухудшения здоровья ничем документально не подтверждены.
Представленные в материалы дела С. листки нетрудоспособности, из которых следует, что в период с 28.07.2013 по 09.08.2013 года он находился на больничном, не могут свидетельствовать о незаконности наложения дисциплинарного взыскания, поскольку обращение в поликлинику произошло после рабочей смены, что следует из ответа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника N 91», исследованного судом.
Как правильно указано судом, факт обращения за медицинской помощью 28.07.2013 года не может трактоваться в пользу С. поскольку не подтверждает факт его нахождения на рабочем месте 28.07.2013 года в трезвом состоянии. При этом следует учесть, что с 16.00 часов до обращения за медицинской помощью прошло значительное время и при обращении к врачу в 23 часа 32 минуты у С. могли оставаться лишь остаточные явления от имевшегося алкогольного опьянения, которые могли быть не замечены врачом Скорой помощи.
Из показаний свидетеля <…> — врача отделения скорой помощи N <…> Красносельского района, следует, что к нему на прием 28.07.2013 г. явился истец около 23 часов 30 минут, с жалобами на боли в грудной клетке и головную боль, запах алкоголя врач не почувствовал, пояснил суду, что признаки алкогольного опьянения выводятся около 8 часов в зависимости от особенностей организма и степени алкогольного опьянения.
При таком положении, судебная коллегия полагает правильным вывод суда об отсутствии доказательств, опровергающих ссылки истца на нахождение на рабочем месте 28.07.2013 года в трезвом состоянии, что приводит к выводу о правильности применения к истцу мер дисциплинарного характера в виде увольнения с занимаемой должности.
Заслуживают внимания и выводы суда о неоднократности допущения С. грубого нарушения трудовой дисциплины, учитывая, что Приказом N 43 от 01.02.2013 г. в отношении С. уже применялось дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с нахождением его на рабочем месте 01.01.2013 года на станции метро «Ленинский проспект» в состоянии алкогольного опьянения.
При этом, работодателем учтен период нетрудоспособности истца с 28.07.2013 г. по 09.08.2013 г. при увольнении, нарушений трудового законодательства судебная коллегия не усматривает. Процедура применения дисциплинарного взыскания не нарушена.
Также судебная коллегия полагает необходимым указать на тяжесть совершенного дисциплинарного поступка, учитывая, что трудовая функция ответчика напрямую связана с безопасностью метрополитена и граждан, использующих данный вид транспорта.
При таком положении, судебная коллегия полагает правильным вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных С. требований о восстановлении на работе, и производных требований о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции правильно определил значимые по делу обстоятельства, доводам сторон и фактическим обстоятельствам дал правовую оценку. Выводы суда соответствуют требованиям закона и подтверждаются доказательствами, которым дана оценка в соответствии со ст. 67 ГПК РФ. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом не допущено.
В решении суда правильно изложены обстоятельства дела, дана надлежащая оценка доказательствам, применен закон, подлежащий применению.
При рассмотрении дела суд апелляционной инстанции проверяет законность принятых по делу судебных актов, устанавливая правильность применения судами норм материального и процессуального права, а также соответствие выводов о применении норм права установленным им по делу обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам.
Доводы апелляционной жалобы ответчика по существу направлены на переоценку доказательств и обстоятельств, установленных судом, повторяют его правовую позицию, изложенную в суде первой инстанции и оцененную судом, в связи с чем, не могут быть приняты судом апелляционной инстанции.
Каких-либо убедительных правовых доводов тому, что решение суда постановлено в нарушение положений действующего законодательства, апелляционная жалоба истицы не содержит.
Нарушений судом норм материального или процессуального права, которые привели к принятию неправильного судебного акта, апелляционная инстанция не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 27.09.2012 по делу N 33-2135/2012 В иске о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано правомерно, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде появления на работе в состоянии алкогольного опьянения подтверждается актом о нахождении истца на рабочем месте в состоянии опьянения, служебной запиской начальника, докладной медицинской сестры и показаниями свидетелей.
… Выслушав участников процесса, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.
В силу пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Постановлением Пленума Верховного суда Российской федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления).
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что М.С. работал в Тейском филиале ОАО «Евразруда» с ДД.ММ.ГГГГ, распоряжением директора филиала от ДД.ММ.ГГГГ уволен с предприятия по пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к увольнению послужили служебная записка начальника автотранспортного цеха ФИО1., акт о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. С приказом об увольнении истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.
Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд на основании представленных доказательств, руководствуясь положениями трудового законодательства, подлежащего применению к возникшим правоотношениям сторон, правомерно пришел к выводу о том, что факт совершения М.С. дисциплинарного проступка в виде появления на работе ДД.ММ.ГГГГ в состоянии алкогольного опьянения подтверждается совокупностью доказательств: актом от ДД.ММ.ГГГГ о нахождении М.С. на рабочем месте в состоянии опьянения (л.д. 33), служебной запиской начальника автотранспортного цеха ФИО1 (л.д. 31), докладной медицинской сестры ФИО2 (л.д. 32), показаниями свидетелей ФИО3 ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО2
Судом также установлено и подтверждено материалами дела, что порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не нарушен, увольнение по указанному основанию произведено с учетом тяжести совершенного проступка, который относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, обстоятельств его совершения…

И десятки других решений подтверждают необоснованность сомнений в следовании судов разъяснениям ВС РФ. И этот вопрос уже давно не вызывает споров.

Нетрезвый работник отрицательно влияет на производственный процесс. Кроме того, во многих профессиях алкогольное опьянение создает повышенную опасность для окружающих. Поэтому вопрос адекватного состояния сотрудников должен беспокоить каждого работодателя.

Увольнение за пьянку на рабочем месте — статья

Действующий Трудовой кодекс РФ относит распитие алкогольных напитков на рабочем месте к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за которые виновное лицо может быть уволено. Также к подобным действиям имеет отношение и просто появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте либо на территории предприятия. Причем увольнение возможно даже при однократной фиксации указанных обстоятельств.

Увольнение за пьянку — пошаговая инструкция

Чтобы в дальнейшем у работодателя не возникли проблемы с уволенным за пьянку работником, надо обеспечить правильную процедуру увольнения.

Отстранение от работы

Должностные лица работодателя при появлении работника с признаками опьянения обязаны принять меры по его отстранению от работы. Для этого на имя руководителя подается служебная записка от руководителя структурного подразделения, в которой излагается информация, что работник находится в нетрезвом состоянии. Руководитель обязан незамедлительно вынести приказ об отстранении его от работы и принять меры по недопущению гражданина к исполнению должностных обязанностей. Если отстранения не последует, то за все негативные последствия работы пьяного работника ответственность будет нести его руководитель. Работник должен быть ознакомлен с приказом об отстранении, а по его требованию ему должны выдать и копию документа.

Составление акта о нарушении

Далее необходимо документально зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения. Для этого оформляется специальный акт о нарушении трудовой дисциплины или акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения. Единой формы данного документа нет, поэтому работодатель может оформить его произвольно, но с учетом необходимых сведений. В акте должны содержаться:

• Наименование организации;
• Место, дата и время составления;
• Данные работника, в отношении которого он составлен: ФИО, должность, структурное подразделение;
• Описание признаков опьянения: запах алкоголя изо рта, несвязная речь, неадекватное поведение и т.д.;
• Описание обстоятельств выявления нарушения (например, при нахождении на рабочем месте);
• Время отстранения от работы со ссылкой на номер приказа;
• Время направления на медицинское освидетельствование;
• Информация о свидетелях;
• Подписи всех лиц, присутствующих при составлении акта.

Работник, в отношении которого составляется акт, имеет право дать письменные объяснения, которые обязательно приобщаются к документу. Если же гражданин отказывается от подписания акта, то необходимо отразить в нем данный факт путем соответствующей записи и подписей свидетелей. Акт составляется в двух экземплярах, один передается работнику, второй – работодателю.

Для подтверждения состояния опьянения работник должен быть направлен на медицинское освидетельствование. Провести такую экспертизу может только медицинское учреждение, имеющее лицензию на подобную деятельность. От работодателя требуется только доставить работника в медучреждение и выдать направление на освидетельствование. По его результатам делается официальное заключение, которое содержит информацию о наличии алкоголя в организме и его количество, а также определяется степень опьянения.

Важно: работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования, это обязательно должно быть отражено в акте. В таком случае увольнение за пьянку на рабочем месте возможно на основании только этого документа.

Получение объяснительной

Еще одним обязательным документом, чтобы уволить с работы по закону пьяного, является его объяснительная. Её сотрудник должен написать сразу после появления на рабочем месте после протрезвления. В ней он должен изложить свое мнение по обстоятельствам совершенного им нарушения трудовой дисциплины. Объяснительная нужна и тогда, если работник уже давал письменные объяснения при составлении акта и его отстранении от работы. Объяснительная приобщается к акту и используется при дальнейшем рассмотрении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Составление приказа об увольнении

Когда все документы по нарушению собраны, руководитель должен принять решение о применении к работнику наказания за грубое нарушение трудовой дисциплины. При увольнении приказ об этом должен быть издан в течение одного месяца с момента получения последней объяснительной. В нем обязательно указывается основание – увольнение за состояние алкогольного опьянения на рабочем месте. Также в документе должны быть ссылки на акт и медицинское заключение при его наличии. Работник с приказом обязан быть ознакомлен под подпись в течение трех дней с даты издания. При его отказе от этого составляется соответствующий акт.

Внесение записи в трудовую книжку

После приказа работодателю остается только внести запись об увольнении в трудовую книжку работника. Здесь необходимо обеспечить точность формулировок, так как увольнение по статье за пьянство в значительной мере влияет на карьеру работника. Прежде всего указывается периодичность выявления нарушений трудовой дисциплины: однократное или многократное. В последнем случае в распоряжении работодателя должны присутствовать рассмотренные выше документы по каждому случаю. Законодательство же позволяет уволить за пьянку и при первом подобном нарушении.

При увольнении необходимо выплатить все причитающиеся работнику суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д. В этом плане прекращение трудовых отношений ничем не отличается от расчета при увольнении по собственному желанию. Но такому работнику могут быть не выплачены поощрительные выплаты, например премия, 13 зарплата.

Совет: человеку, которому грозит увольнение за пьянку, лучше написать заявление по собственному желанию до момента издания приказа об увольнении по статье. В таком случае в трудовой книжке будет запись о расторжении трудового договора по инициативе работника, что не отпугнет других работодателей.

Часто задаваемые вопросы

Трудовое законодательство достаточно сложное, поэтому ситуация увольнения за пьянку вызывает множество вопросов как среди работодателей, так и среди работников. Как показывает статистика, такие запросы едва ли не популярнее запросов по отзывам о заработках в Интернете.

Кого нельзя уволить за алкогольное опьянение на работе?

Состояние алкогольного опьянения при исполнении должностных обязанностей — одно из самых серьезных нарушений. Однако бывают ситуации, когда работник уволен быть не может. Согласно требованиям законодательства не допускается увольнение беременной женщины, в том числе и в случае нахождения её в состоянии алкогольного опьянения. В данной ситуации работодатель должен оформить весь пакет документов по факту нетрезвого состояния работницы, провести её отстранение от работы, но увольнение не допускается.

Нельзя уволить за алкогольное опьянение работника, который оказался в таком состоянии в связи с нарушением производственного процесса в результате аварии. В данном случае вины работника нет, так как нетрезвое состояние вызвано отравлением парами спирта (и здесь речь идет о причинении вреда здоровью работника, а не о нарушении им дисциплины труда).

Какая степень опьянения может стать причиной увольнения?

Действующее законодательство не содержит требований к степени опьянения, при которой работник может быть уволен. Поэтому применение такого наказания лежит полностью на работодателе, и он самостоятельно решает, в каких ситуациях можно уволить работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии. Соответственно, увольнение возможно и при слабом опьянении (при наличии его достаточных признаков). Данное обстоятельство следует учитывать тем сотрудникам, которые приходят на работу «после вчерашнего». Чаще всего у них сохраняются отдельные признаки опьянения: дрожание рук, запах алкоголя изо рта, покраснение кожных покровов. Более того, при направлении на медосвидетельствование экспертиза может показать наличие в организме алкоголя. Поэтому в подобных ситуациях лучше брать отпуск и приходить в себя, что позволит избежать неприятностей с работодателем.

Можно ли оспорить увольнение за пьянство на рабочем месте?

Увольнение за пьянку — довольно неприятная процедура для работника, так как появление такой статьи в трудовой книжке часто затрудняет дальнейшее трудоустройство. Но при наличии достаточных оснований полагать, что подобное увольнение было неправомерно, работник имеет право обратиться в суд с требованием аннулировать запись в трудовой и признать увольнение незаконным. Необходимо учитывать, что обратиться в суд можно только в течение одного месяца с даты выдачи трудовой книжки.

Основанием для отмены такого увольнения может быть представление работником доказательства того, что он не был в состоянии опьянения. На практике таким доказательством признается только медицинское заключение. Кроме того, увольнение может быть признано незаконным при несоблюдении работодателем порядка оформления факта опьянения на рабочем месте. Ошибки или отсутствие какого-либо документа приводят к тому, что суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника в должности.

Еще одним поводом для отмены увольнения за пьянку является пропуск работодателем месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Так как увольнение в данном случае является дисциплинарным наказанием, то принять решение о нем необходимо в течение одного месяца с момента фиксации данного факта. Во всех остальных случаях оспорить увольнение по статье за пьянку довольно проблематично. И в судебной практике почти не встречается решений в пользу работника по иным доводам, кроме перечисленных выше.

Можно ли уволить за пьянку без медицинского освидетельствования?

Увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии возможно и без медицинского подтверждения такого состояния, достаточно соответствующего акта (но при условии, что работнику предлагалось пройти такое обследование, а он отказался при свидетелях от него). Если же такого предложения не было, то увольнение только при наличии акта не допускается. В таком случае работник должен указать в акте и в объяснительной, что он просит направить его на прохождение медицинской экспертизы. При отказе работодателя это сделать дальнейшее увольнение и применение иных мер дисциплинарного воздействия на работника не допускаются.

Сохраните статью в 2 клика:

Увольнение за пьянку — крайняя мера воздействия на нерадивого сотрудника. Нюансов здесь очень много, но внимательное изучение законодательства устранит все спорные вопросы.