Вынужденный отпуск

Как такового понятия вынужденный отпуск Трудовой кодекс не содержит. Однако этот термин применяется. И очень часто он означает дни отдыха, которые вам дал работодатель по своей вине. Это может быть:

• простой;
• вынужденный прогул;
• отстранение от работы.

Многие вынужденным отпуском называют нерабочие дни в период пандемии или самоизоляции.

Как оплачивается простой

Простой можно назвать отпуском с большой натяжкой. Здесь все зависит от ситуации, из-за которой работодатель приостановил работу.

Напомним, что простой по вине самого работника не оплачивается.

Если причиной внепланового «отдыха» работников стали действия или бездействие работодателя, то он обязан заплатить работникам не менее 2/3 их среднего заработка.

Если же во внеплановой приостановке работы не виноваты ни сотрудники, ни наниматель, то сотрудники имеют право претендовать на оплату в размере 2/3 их оклада или тарифа.

Отметим также, что период нерабочих дней по Указам президента в 2020 году в большинстве случаев не подлежал оформлению как простой. В первую очередь, по той причине, что отправленные на самоизоляцию работники должны были получить расчет в размере 100% заработка за эти дни.

Некоторые работодатели пытались отправить своих работников в отпуска без оплаты. Многих заставляли писать заявления за свой счет. Это незаконно, и работник имел право жаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру и обращаться в суд.

Отстранение от работы

Вынужденным периодом нерабочего времени будет являться и отстранение от работы. Отстранить от работы могут из-за появления на работе в состоянии опьянения, если работник не прошел медосмотр или отказался проходить инструктаж по технике безопасности. Все это частные случаи отстранения от работы.

В большинстве случаев (хоть и не всегда), в этом есть вина работника, поэтому такие «дни отдыха» не оплачиваются.

📌 Реклама

Противоположная ситуация с оплатой, когда работника не допустили к работе по вине работодателя. Например, работодатель не смог оформить нужные допуски бригаде электриков. Здесь уже внеплановый «отдых» работников будет оплачиваться так же, как простой.

Вынужденный прогул

Бывают ситуации, когда работник был уволен незаконно или также незаконно отстранен от работы. В случае, если сотрудник в суде докажет свою правоту, то время вынужденного прогула будет оплачено исходя из средней заработной платы (ст. 234 ТК РФ). Ну и, конечно, работодатель в данном случае оплатит моральный ущерб, если он был заявлен работником, и возместит судебные расходы.

Кроме того, время вынужденного прогула будет засчитано в стаж работы для расчета ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ответственность за неоплачиваемые отпуска

Независимо от того, какие были причины у работодателя для того, чтобы заставить вас написать заявление за свой счет и не оплачивать время вынужденного прогула или простоя, за это предусмотрена ответственность.

Причем штраф, который накладывается в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (от 30 до 50 тысяч рублей для юридических, от 1 до 5 тысяч рублей для ИП), может быть наложен за каждого обиженного сотрудника.

Поэтому стоит сто раз подумать прежде, чем задерживать или вовсе не выдавать оплату вынужденного отпуска по инициативе работодателя (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16). Ведь суммы штрафа могут быть очень существенными при большом коллективе.

Итоги

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя может быть в рамках правового поля только следующих видов: простой и отстранение от работы.

Если к простою или отстранению привели действия нанимателя, то сотрудникам такой вынужденный отпуск в обязательном порядке оплачивается.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 5 июля 2016 г.

Когда речь идет об отпусках, как правило, подразумевается, что волеизъявление исходит от работника:

• с учетом его пожелания составляется график отпусков, где фиксируется продолжительность ежегодного отпуска и период его предоставления;
• работник предоставляет работодателю заявление на административный отпуск, если по семейным обстоятельствам или иным причинам он нуждается в дополнительных днях отдыха.

Но отпуск бывает и вынужденный, когда его инициатива идет от работодателя.

Что значит вынужденный отпуск

Понятие вынужденного отпуска в ТК РФ отсутствует. Однако время отдыха, которое появилось у работника «по вине» работодателя, может возникнуть в следующих случаях:

• простой;
• отстранение от работы;
• вынужденный прогул.

Простой: как оплатить

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отпуском его можно назвать с определенными ограничениями. Ведь простой относится к рабочему времени, а, значит, работник не может решить самостоятельно, что будет находиться дома в период простоя. Быть на работе или дома в этот период, определяет работодатель с учетом его внутренних локальных актов, положений коллективного и трудового договоров.

Порядок оплаты простоя определяется тем, по чьей вине простой возник (ст. 157 ТК РФ):

Причина простоя	Порядок оплаты
по вине работодателя	не менее 2/3 средней заработной платы работника
по причинам, не зависящим от работодателя и работника	не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя
по вине работника	не оплачивается

Порядок определения средней заработной платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ.

В случае, если простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые не позволяют работнику выполнять его трудовую функцию, о начале простоя работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или представителю работодателя.

Не является простоем время, когда творческие работники СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении произведений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании или исполнении произведений или не выступают. Данное время оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовым договором с работником.

Отстранение от работы

Общий порядок отстранения от работы предусмотрен ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан не допускать к работе работника, который, в частности:

• появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• е прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;
• имеет в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения причин отстранения от работы.

Заработная плата в период отстранения работнику не начисляется.

Однако в случае, если работник был отстранен от работы по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, то оплата ему должна производиться за все время отстранения как за простой.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) работника.

Аналогичное правило действует также, если у работодателя отсутствует соответствующая работа, на которую работник может быть переведен.

В период такого отстранения заработная плата работнику не начисляется, если иной порядок не предусмотрен соглашением работодателя с работником, коллективным или трудовым договором (ст. 73 ТК РФ).

Вынужденный прогул

Работник может стать жертвой незаконного увольнения или быть отстраненным от своей работы без законных на то оснований. Однако, если сотрудник докажет факт незаконности увольнения или отстранения, работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Важно учитывать, что время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении учитывается при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);

Неоплачиваемый отпуск по просьбе работодателя

Может возникнуть ситуация, когда работодатель в силу ряда причин (финансовые, организационные и иные) просит или вынуждает работников написать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. При этом срок этого отпуска может быть значительным.

Какие бы причины у работодателя не возникли, принуждать к уходу работников в неоплачиваемые отпуска он не вправе. Более того, такая политика работодателя является нарушением трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа:

• на должностных лиц и работодателей-ИП — в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Возможен этот штраф не за все нарушения в целом, а за каждого отправленного в отпуск работника (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16).

Работнику такой отдых не выгоден не только потому, что время административного отпуска ему не будет оплачено, но и потому, что вынужденный отпуск свыше 14 календарных дней не будет учитываться при определении «отпускного» стажа работника (ст. 121 ТК РФ). Больничный лист, полученный работником в период административного отпуска, также никто не оплатит (пп. 1 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Казалось бы, отечественных работодателей и работников сложно чем-то удивить. Непростые 90-е, меняющиеся двухтысячные, политические кризисы, инфляционные скачки, несовершенное законодательство, придирчивые контролеры — тот, кто прошел через эти огонь и воду, воспринимают жизнь и его вызовы философски. И вот громом сквозь ясное небо пришел новый кризис — эпидемия коронавируса, повлекшая карантин в масштабах государства, а соответственно — и остановку работы огромного количества предприятий и физлиц-предпринимателей. При этом все произошло в сжатые сроки и для большинства, как работодателей, так и работников, безальтернативно: часть видов деятельности были напрямую остановлены правительственным решением, другие оказались в тупике из-за минимизации работы транспорта и других ограничений.

В таких условиях остро встал вопрос правильного оформления трудовых отношений на период карантина. В числе самых распространенных решений – применение отпуска без сохранения зарплаты. Тем более, законодатели уточнили по ней правовые нормы в контексте карантина. Тем не менее, для многих работодателей и работников применение этой процедуры, а тем более — связанные с ней аспекты по ЕСВ и отчетности, могут оказаться ловушкой в условиях отсутствия разъяснений со стороны органов власти. Поэтому в этой статье вы найдете все необходимые алгоритмы для применения такой формы остановки активной трудовой деятельности.

Неоплачиваемый отпуск на время карантина — право или обязанность работника?

Разговор о таком отпуске была бы несколько иной, если бы законодатели Законом № 530-IX не дополнили оперативно ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» (далее – Закон об отпусках) новой нормой. Она звучит так: «В случае установления Кабинетом Министров Украины карантина в соответствии с Законом Украины «О защите населения от инфекционных болезней» срок пребывания в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина не включается в общий срок, установленный частью первой настоящей статьи».

При этом в п. 1 раздела II «Заключительные положения» Закона № 530-IX предусмотрели: на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной болезни (COVID-19) работодатель может поручить работнику выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, дома, а также предоставлять работнику с его согласия отпуск.

Почему важная новация, введенная Законом № 530-IX? Потому, что в общем случае отпуск за свой счет, установленный по соглашению сторон продолжительностью более 15 календарных дней – нарушение КЗоТ. Поэтому без соответствующего появления в Законе об отпусках ч. 3 ст. 26 все работодатели, которые перехватили край со сроком неоплачиваемого отпуска (а это произошло бы непременно, потому что с 17 марта по 3 апреля – уже имеем 18 календарных дней), рисковали бы получить админштраф за нарушение трудового законодательства. А за такой проступок должностным лицам юрлица-работодателя приходится выкладывать из своего кармана от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Однако, к сожалению, законодатели не уточнили, о каком именно виде отпусков говорится в п. 1 р. II «Заключительные положения» Закона № 530-IX. Поэтому, если прямо следовать требованиям этого норматива, то следует сделать вывод: это правило распространяется на все виды отпусков во время карантина, исключая те, в отношении которых действуют специальные нормы, предусматривающие предоставление работодателем отпусков в обязательном порядке по желанию работника.

Итак, когда речь идет о предоставлении отпуска работникам на время карантина в соответствии со ст. 26 Закона об отпусках, считаем, что такой отпуск следует предоставлять по соглашению сторон — работника и работодателя. Поэтому предоставить такой неоплачиваемый отпуск можно только по желанию работника, а не по инициативе работодателя. В свое время аналогичный вывод о предоставлении соответствующих отпусков именно по согласию сторон делало и Минсоцполитики в письме от 19.09.2013 г. № 416/13/116-13. Поэтому мы не советуем работодателям выступать инициаторами предоставления указанных отпусков. Работодатель, по нашему мнению, может только сообщить работникам о том, что согласно недавно принятым изменениям в законодательстве они имеют право уйти в неоплачиваемый отпуск на период карантина. В свою очередь работник может принять на вооружение такую информацию и пожелать уйти в этот отпуск. Если так, то работнику нужно свое желание уйти в неоплачиваемый отпуск «изложить на бумаге», то есть сообщить о нем работодателю письменно.

С другой стороны, учитывайте: то, что работник желает уйти в отпуск без оплаты на время карантина в соответствии со ст. 26 Закона об отпусках, отнюдь не гарантирует 100%-го его предоставления работодателем. Ведь последний вправе как предоставить такой отпуск, так и отказать в его предоставлении. И в случае отказа работодателя перевести трудовые отношения на «карантинные рельсы» следует другим способом, например путем установления режима надомного (дистанционного) труда, простоя и тому подобное.

Исключением будет ситуация, предусмотренная в Законе об отпусках для другого вида отпуска без сохранения заработной платы на время карантина, предоставляемого работникам на основании субъективного права, то есть в обязательном порядке, несмотря на желание или нежелание этого со стороны работодателя. А именно: в п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках предусмотрено: отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику в обязательном порядке, если это матерь или иное лицо, указанное в ч. 3 ст. 18 этого Закона, а отпуск нужен для ухода за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории.

Другие лица, кроме матери, которые могут претендовать на такой отпуск: отец ребенка, бабушка, дедушка или другой родственник, который фактически ухаживает за ребенком, или лицо, усыновившее или взявшее под опеку ребенка, один из приемных родителей и родителей-воспитателей.

Итак, в предоставлении такого отпуска работодатель не может отказать работнику. Для того, чтобы уйти в этот отпуск работнику следует написать заявление о его предоставлении, а работодателю — издать на его основании соответствующий распорядительный документ. Отказывать работнику в предоставлении такого «родительского» отпуска означает работодателю подвергать себя штрафу по ст. 265 КЗоТ, а непосредственному руководителю (директору предприятия или физлицу – предпринимателю) — подвергаться административному штрафу согласно ч. 1 ст. 41 КоАП.

Кстати, для того, чтобы уйти в отпуск «за свой счет», не обязательно отрабатывать 6 месяцев в первый год работы. Ведь стаж не влияет на возможность использования такого отпуска. Работодатель предоставляет его, учитывая возникновения определенных обстоятельств, в связи с особым статусом сотрудника или по взаимному согласию сторон, то есть по согласованию с работником.

Более подробно о классических основания предоставления отпуска «за свой счет» читайте в публикациях модуля ситуаций ИПС ЛІГА:ЗАКОН (попробуйте тестовый доступ) «Отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон» и «Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый в обязательном порядке».

На какой срок можно предоставить неоплачиваемый отпуск из-за карантина?

В КЗоТ и Законе об отпусках относительно отпусков без сохранения заработной платы, называемых в народе «за свой счет», предусмотрено сейчас: в случае установления Кабмином карантина в соответствии с Законом № 1645, время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не включается в общий 15-дневный срок, установленный для отпусков такого типа. Итак, работнику можно предоставить такой неоплачиваемый отпуск на все время карантина, независимо от его продолжительности.

На сегодня карантин на всей территории Украины установлен постановлением КМУ от 11 марта 2020 № 211 с 12 марта 2020 по 3 апреля 2020 года. Кроме того 25 марта появилась информация, что правительство продолжило карантин до 24 апреля. С другой стороны, Закон № 530-IX вступил в силу 17 марта. Таким образом, правомерным будет предоставление «карантинного» отпуска «за свой счет», то есть не ограниченного во времени в период с 17.03.2020 г. по 03.04.2020 г. включительно, а после появления официального документа о продлении карантина – на соответствующий срок.

Остается открытым вопрос, как быть с отрезком времени с 12 марта по 16 марта включительно. Ведь в это время не было еще нормы о «бессрочность» обсуждаемого нами отпуска. Если не будет прямо сформулирована другая позиция (разъяснением Минсоцполитики и судебная практика), считаем, что этот период должен быть оформлен отпуском без сохранения заработной платы, продолжительность которого учитывается в рамках общего 15-дневного срока отведенного Законом об отпусках на годовой максимум отпусков без сохранения зарплаты. Ведь закон обратной силы не имеет (кроме случаев смягчения ответственности), поэтому и применить задним числом норму, которая появилась благодаря Закону № 530-IX, невозможно. А вот уже с 17 марта – пожалуйста – сколько угодно в пределах правительством установленного карантина может длиться отпуск без зарплаты и ее срок не учитывают в 15-дневную годовую норму для таких отпусков.

Обратите внимание: время «карантинного» отпуска без сохранения заработной платы (независимо от того – «родительский» он или на общих основаниях) не учтут при дальнейшем исчислении среднего заработка для отпускных расчетного периода. А все потому, что при определении среднего заработка для расчета отпускных из расчетного периода обязательно убирают временные отрезки, в течение которых работник в соответствии с действующим законодательством или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично (п. 2 Порядка № 100).

Как оформить предоставление отпуска без сохранения зарплаты на время карантина?

Отметим еще раз и уверенно: независимо от оснований предоставлять бесплатные отпуска работникам можно только на основании их письменных заявлений. Поскольку неоплачиваемые отпуска на время карантина могут быть разными, их по-разному следует оформлять.

Так, Управление Гоструда в Николаевской области утверждает, что в заявлении должны быть указаны:

1) причина, по которой работник просит предоставить ему неоплачиваемый отпуск;

2) дата начала такого отпуска;

3) продолжительность отпуска.

Руководствуясь указанными рекомендациями, приведем разработанные нами образцы заявлений работников и приказов работодателей о предоставлении отпусков двух типов: согласно п. 3-1 ст. 25 Закона об отпусках («карантинный» отпуск работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет) и в соответствии с ч. 1, 3 ст. 26 Закона об отпусках («карантинный» отпуск, который могут предоставить всем работникам). Образцы приводятся на языке оригинала.

Образец 1

Заявление о предоставлении отпуска на время карантина работнику согласно п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках

Образец 2

Приказ о предоставлении отпуска на время карантина согласно п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках

Образец 3

Заявление о предоставлении отпуска на время карантина работнику согласно ч. 1,3 ст. 26 Закона об отпусках

Образец 4

Приказ о предоставлении отпуска на время карантина согласно ч. 1, 3 ст. 26 Закона об отпуска

Обратите внимание! С такими формулировками заявлений и приказов в случае продолжения правительством срока действия карантина работникам снова нужно будет писать заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска, а работодателю на ее основании — издавать приказ. Но это вынужденное, ведь на момент написания заявления и выдачи приказа стороны трудового договора знают только о первоначально установленной дате окончания карантина и не могут предполагать о его пролонгации.

Альтернативой, по нашему мнению, может стать следующий механизм: в заявлении и приказе об отпуске предусматривают возможность автоматического продления «карантинного» отпуска в случае продолжения правительством карантина. Это избавит от необходимости повторно писать заявление и издавать приказ, тем более, что в условиях карантина эти документы придется доводить до сведения другой стороны в форме фотографий или иным удаленным способом. Посмотрите, как, по нашему мнению, следует оформить указанные документы с учетом умысла об автоматической пролонгации отпуска.

Образец 5

Заявление о предоставлении отпуска на время карантина работнику согласно ч. 1, 3 ст. 26 Закона об отпусках

Образец 6

Приказ о предоставлении отпуска на время карантина согласно ч. 1, 3 ст. 26 Закона об отпусках

При таком оформления заявления и приказа об отпуске остается только посоветовать работодателю обеспечить должным образом дополнительное информирование работников о необходимости ему приступить к работе в связи с окончанием карантина. В условиях карантина наиболее очевидным способом будет такое сообщение по телефону с дублированием в мессенджерах и/или по электронной почте — с условием, что работник своим ответом подтверждает ознакомление с сообщением.

Собственно, положа руку на сердце, следует признать процедуру по алгоритму «работник пишет заявление — сканирует/фотографирует ее — посылает фото/сканкопию заявления работодателю — работодатель издает приказ — сканирует/фотографирует его — посылает фото/сканкопию приказа работнику — работник по электронной почте или через согласованный мессенджер письменно (текстовым сообщением) сообщает об ознакомлении с приказом такого-то числа и согласии с ним» большинству отечественных работодателей следовало осуществить и с первоначальными заявлениями-приказами по «карантинным» отпускам. Ведь для большинства остановка работы оказалась неожиданностью, также в тот момент мало кто думал о надлежащем оформлении документов по кадровым вопросам. Многие ограничился согласованию такого отпуска в телефонном режиме. Но мы бы не советовали затягивать решение этого вопроса и откладывать его до завершения карантина. Пусть лучше кадровик или руководитель уже сейчас пройдутся цепочкой приведенного выше алгоритма, а бумажные оригиналы вариантов заявления и приказа оформят или дооформят уже после завершения карантина. Главное — не забывайте указывать верные даты написания заявления, выдачи приказа и ознакомления работника с ним.

Платить ли ЕСВ за время нахождения работника в неоплачиваемом отпуске?

Все зависит от двух обстоятельств:

1) кто воспользовался правом на отпуск без сохранения зарплаты — работник по основному месту работы или совместитель;

2) продолжительности такого отпуска, а именно, пришелся ли такой отпуск на все рабочие дни месяца работника или нет.

Если отпуск без сохранения заработной платы из-за карантина предоставлен совместителю, то ЕСВ необходимо начислять и платить только исходя из начисленных ему сумм зарплаты. Никаких доначислений ЕСВ по «минзарплатному» правилу делать не нужно.

Когда же правом на такой отпуск воспользовался работник по основному месту работы, то ответ будет зависеть от того, охватил ли такой отпуск все рабочие дня месяца, или нет.

Так, например, если работнику предоставили такой отпуск в марте 2020 года с 12.03.2020 г., то за часть марта работнику будет начислена заработная плата или другие зарплаты выплаты (больничные, отпускные и т.д.). Такая зарплатная выплата является базой начисления ЕСВ по обычной ставке 22%. Если же из-за предоставленного неоплачиваемого отпуска база начисления ЕСВ по основному месту работы работника будет ниже минимальной зарплаты, то ЕСВ нужно начислить по «минзарплатному» правилу. То есть следует рассчитать разницу между минимальной зарплатой и фактически начисленным работодателем заработком за март 2020 года и доначислить на нее ЕСВ (абз. 2 ч. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ).

Если отпуск без сохранения зарплаты охватит весь месяц, начислять ЕСВ Не нужно. Также начислять и уплачивать ЕСВ не нужно и в том случае, когда отпуск охватил не все рабочие дни месяца, однако у работника в этом месяце не было никаких начислений. Ярким примером этому будет ситуация, когда в марте у женщины закончилась неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до трехлетнего возраста или 6 лет и она сразу ушла в отпуск без сохранения заработной платы на время карантина.

Как отражать в Отчете по ЕСВ неоплачиваемый отпуск на время карантина?

В Отчете по ЕСВ пребывание работника в отпуске без сохранения заработной платы на время карантина не отображается в таблице 5. Информация о таком отпуске должна быть зафиксирована только в таблице 6 Отчета по ЕСВ. Так, по общему правилу, информацию о количестве дней предоставленного работнику отпуска за свой счет (в т.ч. на время карантина) следует отразить в графе 14 таблицы 6 в той же строке, где работнику отражено начисленную зарплату (или другую выплату). При этом не важно, охватил ли такой неоплачиваемый отпуск весь месяц или только его часть.

Кстати, современный профессиональный сервис Liga:Report позволяет легко и оперативно предоставить налоговую, финансовую и статистическую отчетность онлайн.

С числовыми примерами и образцами заполнения таблицы 6 Отчета по ЕСВ за месяцы, в которых был «карантинный» отпуск, читайте в консультации «ЕСВ и зарплатные налоги в период неоплачиваемого отпуска на время карантина».

Как продлить неоплачиваемый отпуск из-за продления срока карантина?

В случае, если правительство принимает решение о продлении карантина и работодатель не может (из-за запрета на соответствующую деятельность или ограничения доступа своего к территории/помещению) или не хочет восстанавливать производственный процесс, а работник желает продлить отпуск без зарплаты (ведь помним, что отправить в него волей одного работодателя неправомерно), то есть два варианта.

Первый описан выше — и в заявлении о предоставлении соответствующего отпуска, и в выданном на основании такого заявления приказе отмечается возможность автоматической пролонгации отпуска в случае принятия КМУ решения о продлении карантина.

Второй – работник пишет новое заявление с просьбой предоставить отпуск без сохранения зарплаты до новой даты завершения карантина, а работодатель опять издает приказ о таком отпуске (только уже на новый срок). Заявление и приказ направляются визави дистанционным способом, очевидно распространенным будет электронная почта, если только кто-то не захочет воспользоваться услугами курьерской доставки или использовать такие анахроничные способы для сообщений как факс или почтовые голуби. А уже после завершения карантина и восстановления нормальной работы оба документа, заявление и приказ, с соответствующими «живыми» подписями лягут в бумажном виде в документацию работодателя.

Вот и специалисты Управления Гоструда в Ивано-Франковской области отмечали: поскольку весь период карантина может длиться несколько недель и при необходимости может продолжаться и вводиться несколько раз в течение года, такой отпуск может быть продлен и предоставляться столько раз, сколько в течение года будет соответствующих событий.

Подробно о том, как рассчитать ЕСВ и зарплатные налоги за период, в котором был неоплачиваемый отпуск на время карантина, читайте в консультации «ЕСВ и зарплатные налоги в период неоплачиваемого отпуска на время карантина».

Возьмите под контроль все риски, с которыми сталкивается ваша компания. Попробуйте LIGA360 — экосистему облачных продуктов ЛІГА:ЗАКОН для эффективной работы бизнеса в условиях кризиса. Попробовать.

Алла Король,

главный редактор портала «Бухгалтер.UA»

В условиях экстренно провозглашенного карантина как работники, так и работодатели задаются рядом вопросов:

• Неоплачиваемый отпуск на время карантина — право или обязанность работника?
• На какой срок можно предоставить неоплачиваемый отпуск из-за карантина? Такой отпуск можно предоставить на все время, пока будет длиться установленный решением КМУ карантин. Продолжительность этого бесплатного отпуска не ограничивается 15-дневным сроком.
• Как оформить предоставление отпуска без сохранения заработной платы на время карантина? Работнику нужно написать заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на время карантина, а работодатель на его основании издает приказ (распоряжение).
• Платить ли ЕСВ за время нахождения работника в неоплачиваемом отпуске? Все зависит от двух обстоятельств: 1) кто воспользовался правом на отпуск без сохранения зарплаты — работник по основному месту работы или совместитель; 2) продолжительности такого отпуска, а именно, пришелся ли такой отпуск на все рабочие дни месяца работника или нет.
• Как отражать в Отчете по ЕСВ неоплачиваемый отпуск на время карантина? Информацию о продолжительности такого отпуска следует зафиксировать в таблице 6 Отчета по ЕСВ.
• Как продлить неоплачиваемый отпуск из-за продления срока карантина? Как правило, продолжение такого отпуска оформляют заявлением работника и приказом. Хотя при предоставлении отпуска на время карантина в заявлении о предоставлении соответствующего отпуска и приказе можно сразу отметить возможность автоматической пролонгации отпуска в случае принятия КМУ решения о продлении карантина.