Взыскано

Материал подготовлен юристом юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий» Максимом Жуковым.

Образцы документов:

  • Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
  • Приказ нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания (для одного вида нарушения);
  • Приказ нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания (для разных видов нарушения);
  • Объяснительная работника;
  • Акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении взыскания;

Важно!
В статье не рассматривается порядок взыскания с работника материального ущерба — этой теме посвящена отдельная статья.

Нормативное регулирование

При рассмотрении вопросов, связанных с регулированием и практикой применения дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться следующими актами:

  1. Глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК);
  2. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
  3. Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
  4. Актами законодательства, применимыми к отдельным категориям работников (государственные служащие, лица, подпадающие под действие дисциплинарных уставов);
  5. Техническими условиями, государственными стандартами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности;
  6. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4);
  7. Положениями трудового договора, локальными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими актами, устанавливающими требования к трудовой дисциплине и должностным обязанностям работников.

Предупреждение дисциплинарных нарушений

Факторы и обстоятельства, которые снижают риск совершения дисциплинарных проступков со стороны работников:

  • своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
  • своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
  • своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
  • функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
  • своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

При возникновении сбоев в работе по указанным направлениям риски, связанные с возникновением дисциплинарных проступков, существенно увеличиваются; также увеличивается риск невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности или незаконного привлечения его к таковой.

Внимание!
При ненадлежащей трудовой дисциплине в организации могут появиться коррупционные риски, а это гораздо хуже, чем просто дисциплинарный проступок. Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам — в статье Я. Мисюкевича, начальника юридического отдела ОДО «Этерика»

Основания для применения дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 197 ТК основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является соответствующий дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок одновременно должен отвечать следующим критериям:

  1. противоправность;
  2. виновность;
  3. наличие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Противоправность

Выражается в поведении работника (действии, бездействии), при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности (п. 3 постановления № 4).

Виновность

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности (п. 3 постановления № 4). Вместе с тем необходимо понимать, что наниматель должен выяснить степень вины работника и факт ее наличия. Для этого выясняются причины возникновения нарушения со стороны работника путем получения письменных объяснений. Соответственно, если причина нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей лежит в действиях нанимателя (неознакомление работника с трудовыми обязанностями, локальными нормативными правовыми актами организации), говорить о вине работника не приходится.

Недостаточное внимание к причинам невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей приводит к признанию привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Указанные действия (бездействие) могут выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов, технических правил, локальных нормативных актов и т.д.

Внимание!
С точки зрения судебной практики не могут соответствовать критериям дисциплинарного проступка следующие ситуации:
1) отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (то есть не указанной в законодательстве, локальных правовых актах, трудовом договоре, должностной инструкции);
2) неознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями к трудовой дисциплине, за исключением обязанностей, прямо установленных законодательством;
3) отказ от выполнения работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) отказ от выполнения общественного поручения;
5) неисполнение трудовых обязанностей по не зависящим от работника причинам, в том числе в силу действий (бездействия) самого нанимателя;
6) незаконное включение должностных обязанностей в должностные инструкции, трудовой договор, иные локальные нормативные акты, которые не свойственны соответствующей должности;
7) отсутствие на рабочем месте, в том числе и полный рабочий день, в связи с нахождением на приеме у врача, если работник обратился к врачу из-за плохого самочувствия;
8) содержание работника под стражей, отбывание наказания в виде административного ареста и иные обстоятельства, указывающие на отсутствие вины работника.

Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе. Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения.

Справочно
Нанимателю очень важно иметь эффективную систему постановки задач работникам и контроля за их выполнением. Рекомендуем для этих целей использовать программу Microsoft Outlook, которая весьма распространена во многих организациях (по ссылке приведена подробная инструкция об использовании Microsoft Outlook в работе юридической службы).

Наиболее частые нарушения нанимателем законодательства в области привлечения работников к дисциплинарной ответственности заключаются в следующем:

  1. Привлечение к ответственности при отсутствии вины работника;
  2. Ненадлежащее закрепление должностных обязанностей, которое допускает двоякость их толкования (как следствие — отсутствие нарушения);
  3. Нарушение сроков привлечения к ответственности;
  4. Одновременное применение нескольких мер дисциплинарной ответственности;
  5. Несоразмерность примененной меры характеру нарушения;
  6. Формальные нарушения процедуры привлечения к ответственности, которые влекут формальную незаконность.

Условия и последствия применения дисциплинарного взыскания

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами — не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
— время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
— период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК.

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

Алгоритм применения мер дисциплинарного взыскания

Шаг 1. Фиксация нарушения

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п. 18 постановления № 4 к таким документам относятся:

  1. Докладные записки;
  2. Акты о допущенных нарушениях;
  3. Материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

В докладной записке отражаются факты, описывающие обстоятельства и характер нарушения, их обоснование, проводится анализ указанных обстоятельств, а также излагаются выводы и рекомендации относительно дальнейших действий.

При составлении акта в нем указываются основание для его составления, лица, составившие данный акт и присутствовавшие при этом, фиксируются установленные факты, излагаются выводы, рекомендации и предложения составителей по установленным фактам. Акт подписывается его составителем (составителями) и присутствовавшими при актируемом событии лицами.

Шаг 2. Истребование объяснений от работника

После фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, но до применения взыскания наниматель обязан потребовать от работника письменное объяснение (часть первая ст. 199 ТК). Требование может быть заявлено как устно, так и письменно. При этом письменная форма является предпочтительной на случай возникновения спора с работником.

При заявлении требования целесообразно установить срок в несколько дней для предоставления письменных объяснений (срок для ответа законодательством не установлен). В требовании следует указать предоставленное время, а также разъяснить, что в случае, если к определенной дате работник не представит письменное объяснение, это будет рассматриваться нанимателем как отказ от дачи объяснения.

Кроме того, при отказе в получении требования или при отказе от дачи объяснений нужно составлять самостоятельные акты об отказе работника в присутствии свидетелей.

Внимание!
Судебная практика исходит из того, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение причин совершения проступка (неполучение такого объяснения) не является основанием для отмены взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден доказательствами.
Вместе с тем при пропуске данного действия могут быть допущены следующие нарушения:
1) налагаемая мера взыскания может не соответствовать характеру нарушения;
2) может быть не установлено, что вина работника отсутствует.
В обоих случаях привлечение работника к ответственности будет признано незаконным.

Шаг 3. Выбор меры дисциплинарной ответственности

К работнику могут быть применены следующие меры:

  • замечание (п. 1 части первой ст. 198 ТК);
  • выговор (п. 2 части второй ст. 198 ТК);
  • лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера, например, надбавки к окладу. Подробнее читайте в статье «Лишение дополнительных выплат стимулирующего характера: порядок привлечения к ответственности»;
  • увольнение.

За одно нарушение к работнику может быть применена только одна мера ответственности. Применение нескольких мер одновременно влечет признание привлечения к ответственности незаконным, за исключением случаев увольнения в связи утратой доверия, которое может применяться одновременно и с другими мерами дисциплинарной ответственности. Подробнее — в статье А. Сидоренко, главного государственного инспектора труда Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Следует обратить внимание, что при выборе меры взыскания наниматель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК). При признании меры ответственности несоответствующей характеру нарушения она может быть отменена судом как незаконная. То есть, суд оценивает не только соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, но и соответствие наказания совершенному проступку.

Кроме того, наниматель может применить дополнительные меры воздействия, которые не являются мерами дисциплинарной ответственности:

  • лишение премий;
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • другие меры в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Подробнее о порядке одновременного применения основных и дополнительных мер дисциплинарной ответственности читайте в статье «Как не получить штраф, в очередной раз наказывая работника рублем?»

Внимание!
Применение системы штрафов противоречит законодательству о труде, поскольку ухудшает правовое положение работников. Кроме того, штрафы по своему характеру являются мерами административной или уголовной ответственности, которые не могут быть применены нанимателем.

Шаг 4. Проведение проверки

Данный шаг должен быть реализован в том случае, если к работнику применяется мера ответственности в виде увольнения. Проведение проверки обязательно в силу подп. 6.1, 6.2 п. 6 и п. 7 Декрета № 5. Для ее проведения нанимателю следует назначить лицо, ответственное за проведение, или создать комиссию. Последняя, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов. Назначение ответственного и создание комиссии нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Результаты проверки должны быть зафиксированы в акте проверки.

Шаг 5. Применение меры дисциплинарной ответственности

Необходимо выполнять следующие условия:

  1. Документ о наложении ответственности должен быть издан уполномоченным лицом. Взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Указанные полномочия могут быть переданы приказом иным лицам. Для лиц, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске, издание отдельного приказа не требуется;
  2. Соблюдение сроков давности, установленных законодательством;
  3. Работник в обязательном порядке должен быть уведомлен о применении меры дисциплинарной ответственности. Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (за исключением времени отпуска или временной нетрудоспособности). В случае отказа работника от ознакомления наниматель должен оформить акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) с указанием присутствующих при этом свидетелей. Неисполнение указанных действий влечет за собой признание работника не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ответственность нанимателя при непривлечении / неправильном привлечении к дисциплинарной ответственности

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

  • в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
  • с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
  • в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
  • работнику может быть компенсирован моральный вред;
  • наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП;
  • в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

Справочно
Наниматель может быть освобожден от административной ответственности, если нарушение с его стороны малозначительно. Подробнее о практике признания должностными лицами Госинспекции по труду нарушений малозначительными читайте в статье «Малозначительность правонарушений в сфере труда».

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

В законодательстве о труде, в частности в КЗоТ, поощрения рассматриваются как одно из эффективных средств для обеспечения трудовой дисциплины. Так, согласно ч. 1 ст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопродуктивной работы, сознательным отношением к работе, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестную работу.

К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, предусмотренные в утвержденных трудовыми коллективами Правилах внутреннего трудового распорядка* (ст. 143 КЗоТ).

* Вопрос разработки Правил внутреннего трудового распорядка рассматривался на с. 12 данного спецвыпуска.

Как известно, Правила внутреннего трудового распорядка предприятия определяют самостоятельно. При этом ориентиром для их составления могут стать положения Типовых правил № 213. Так, согласно п. 21 Типовых правил № 213 за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе могут применяться следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета. Кроме того, Правилами внутреннего трудового распорядка, разработанными на предприятии, могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Кроме Правил внутреннего трудового распорядка условия применения и размеры премий, вознаграждений и других поощрительных выплат могут также устанавливаться в коллективном договоре (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). Кроме того, вопрос применения тех или иных поощрений может регулироваться такими внутренними актами, как Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, которые являются составной частью действующей на предприятии системы оплаты труда и, как правило, утверждаются как приложение к коллективному договору. Право увеличения (уменьшения) размеров поощрительных выплат указанные положения могут предоставлять руководителю предприятия в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзным органом (см. газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12).

Что касается КЗоТ, то конкретный перечень мер поощрения в нем четко не определен, поскольку на хозрасчетных предприятиях организация оплаты труда, в том числе установление мер поощрения, основывается на принципе самостоятельности (см. газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12). Исключение составляет ст. 146 этого документа, которая описывает возможные способы поощрения работников за особые трудовые заслуги.

Так, согласно ст. 146 КЗоТ за особые трудовые заслуги предусмотрены такие виды поощрений: ордена, медали, почетные грамоты, нагрудные значки, присвоения почетных званий и званий лучшего работника в данной профессии. Как правило, такие награды являются государственными, но подобные формы поощрений можно вводить и на обычных предприятиях, предусмотрев это в Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Кроме того, работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, согласно ст. 145 КЗоТ могут в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в отрасли социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: путевки в санатории и дома отдыха, улучшения жилищных условий и т. д. Таким работникам могут предоставлять также преимущество в продвижении по работе.

7.2. Как представить работника к поощрению

Поощрения согласно ч. 1 ст. 144 КЗоТ применяются собственником или уполномоченным им органом, либо вместе с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), либо по согласованию с ним.

Конкретно о том, в каких случаях представление работника к поощрению осуществляется только вместе с профсоюзом, а когда для этого требуется лишь его согласование, должно быть указано в Правилах внутреннего трудового распорядка. Например, в разработанных на предприятии Правилах можно предусмотреть, что такие виды поощрений, как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, применяются администрацией по согласованию с профсоюзом, а награждение почетной грамотой и занесение в Книгу почета (на Доску почета) — совместно с ним. Такой порядок поощрения предусматривают Типовые правила № 213.

О поощрении работника издают приказ (распоряжение), причем объявлять его согласно ст. 144 КЗоТ следует в торжественной обстановке. Запись о поощрении вносят в трудовую книжку работника в недельный срок (п. 2.2, 2.4 Инструкции № 58). Для этого в трудовой книжке предусмотрены отдельные разделы: «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення».

Как правило, инициатором поощрения работника выступает его непосредственный руководитель. Письменно такую инициативу можно оформить в виде докладной записки или соответствующего представления.

Поощрения, выраженные как в денежной, так и в натуральной форме, включаются в фонд оплаты труда либо в составе дополнительной заработной платы, либо в составе поощрительных и компенсационных выплат.

Так, согласно п.п. 2.2.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5, в фонд дополнительной заработной платы включаются премии и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, имеющие систематический характер, независимо от источников финансирования, кроме сумм, отнесенных к другим поощрительным и компенсационным выплатам.
В свою очередь, к поощрительным и компенсационным выплатам относятся вознаграждения и поощрения, которые осуществляются один раз в год или имеют одноразовый характер. Это, в частности:

— вознаграждения по результатам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

— премии, выплачиваемые в установленном порядке по специальным системам премирования;

— премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, своевременный и досрочный ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и др.;

— премии за выполнение важных и особо важных заданий;

— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда (например, к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и в натуральной форме);

— денежное вознаграждение госслужащих за добросовестный непрерывный труд в органах государственной власти, образцовое выполнение трудовых обязанностей.

Как правило, поощрение не применяется к работникам, уволенным на дату начисления такого вознаграждения. Однако Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением о системе оплаты труда или Положением о премировании может предусматриваться поощрение (например, выплаты вознаграждения по результатам работы за год) и тем работникам, которые уже не работают на предприятии, но в течение года внесли свой вклад в достижение определенных результатов деятельности предприятия.

Если собственником или уполномоченным им органом вносятся изменения в Положение о премировании работников, соответствующие изменения должны быть отражены в коллективном договоре, о чем работники предприятия должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца как об изменениях в организации труда.

Обратим внимание также на то, что законодательство не устанавливает никаких ограничений в одновременном применении к одному работнику нескольких видов поощрений. Единственное ограничение состоит в том, что меры поощрения не могут применяться в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания, которое было применено к работнику.

7.3. В каких случаях работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

Действующее законодательство обязывает работника честно и добросовестно трудиться, выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую дисциплину. Например, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а согласно ст. 139 КЗоТ — своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя.

В свою очередь неисполнение или недобросовестное исполнение трудовых обязанностей может расцениваться работодателем как дисциплинарный проступок со стороны работника. Такими производственными упущениями, за которые возможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, могут быть нарушения требований производственных, технологических, должностных инструкций, норм охраны труда, совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и др.

Следует напомнить, что не будет считаться нарушением невыполнение работником требований собственника или уполномоченного им органа сделать работу, не оговоренную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

При наличии оснований для дисциплинарной ответственности работник отвечает за проступок непосредственно перед работодателем.

Заметим, что согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому на свое усмотрение он может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).

Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Общественные взыскания учитываются наряду с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (см. с. 65).

7.4. Какие меры дисциплинарного взыскания применяются за нарушение трудовой дисциплины

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться лишь одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

Обращаем внимание: по мнению многих специалистов, нормы ч. 2 ст. 147 КЗоТ, согласно которым законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников другие, кроме выговора и увольнения, дисциплинарные взыскания, не подлежат применению в части, противоречащей Конституции Украины. Так, согласно п. 22 ст. 92 Конституции Украины действия, которые являются дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий могут предусматриваться исключительно законами Украины. Виды взысканий, например штрафы и т. п., которые законодательством не предусмотрены, являются нарушением прав работника.

Дополнительные по сравнению с КЗоТ меры дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников предусмотрены, в частности, такими законодательными актами:

— для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе;

— для судей — глава VI Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII;

— для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины — Дисциплинарный устав органов внутренних дел Украины, утвержденный Законом Украины от 22.02.2006 г. № 3460-IV;

— для должностных лиц таможенной службы Украины, которым присвоены специальные звания, в том числе руководители таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций — Дисциплинарный устав таможенной службы Украины, утвержденный Законом Украины от 06.09.2005 г. № 2805-IV;

— для военнослужащих вооруженных сил Украины — Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Украины, утвержденный Законом Украины от 24.03.99 г. № 551-XIV, и др.

Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействии. Так, например, выговор может быть объявлен начальнику службы сбыта за отсутствие с его стороны контроля за установленным графиком поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. В качестве еще одного примера можно привести неоднократное отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. За такое нарушение работнику также может быть объявлен выговор.

Увольнение работника допускается лишь в предусмотренных трудовым законодательством случаях. Так, согласно п. 22 постановления № 9 причинами увольнения как меры дисциплинарного взыскания могут быть:

— систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, при условии применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

В перечисленных выше случаях работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (см. с. 57).

Добавим, что кроме дисциплинарных взысканий к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы предприятия за год, иных привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

В зависимости от тяжести совершенного дисциплинарного проступка привлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает также возможности привлечения его к другим видам юридической ответственности — материальной, административной, уголовной.

7.5. Какова процедура применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника (ч. 1 ст. 1471 КЗоТ).

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того, чтобы в последующем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если избранная мера взыскания — увольнение), при привлечении к дисциплинарной ответственности следует четко соблюдать требования этих норм законодательства.

Процедуру применения дисциплинарных взысканий условно можно разбить на несколько этапов:

1) выявление факта нарушения работником трудовой дисциплины;

2) истребование от нарушителя дисциплины письменных пояснений;

3) принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания;

4) объявление о взыскании и уведомление о нем работника;

5) оспаривание работником дисциплинарного взыскания;

6) снятие дисциплинарного взыскания.

Прокомментируем отдельные особенности каждого этапа.

1. Днем выявления дисциплинарного проступка может быть, например, день передачи руководителем структурного подразделения докладной записки о совершении проступка работником, составленной на имя руководителя. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предполагает не только выявление самого факта нарушения, но и установление личности работника, совершившего проступок, а также его вины. Выявление факта нарушения работником дисциплины желательно зафиксировать письменно, составив соответствующие акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). Например, в случае отсутствия работника на рабочем месте целесообразно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. К его составлению желательно привлечь непосредственного руководителя работника, представителя кадровой службы и других лиц.

2. Истребование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ перед тем как наложить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. Делается это для того, чтобы руководство предприятия могло объективно выяснить причины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.

Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, то об этом составляется соответствующий акт с участием свидетелей данного факта.

Заметим, что требование о предоставлении работником письменных пояснений может быть как устным, так и письменным. Письменное уведомление о необходимости предоставления пояснения причин своих проступков уместно оформлять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений.

3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания.

При принятии решения о выборе вида взыскания собственник (уполномоченный им орган) должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ). При этом Минтруда в письме от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, спецвыпуск № 11) указывает на то, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не влечет наложения дисциплинарного взыскания. Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, достаточно лишь нарушения трудовой дисциплины, причем не обязательно, чтобы это нарушение привело к негативным последствиям для предприятия (убыткам и др.).

Обратите внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ) — либо выговор, либо увольнение. Поэтому если за какое-либо нарушение работодатель объявил работнику выговор, то позже уволить его за совершение этого же нарушения работодатель уже не сможет. Нельзя также одновременно вынести нарушителю выговор и уволить его.

Однако это не означает, что за одно и то же нарушение работник не может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к другим видам юридической ответственности (например, уголовной или административной). Кроме того, одновременно с наложением дисциплинарного взыскания на работника может быть возложена ограниченная, полная либо повышенная материальная ответственность (ст. 130 КЗоТ).

Еще один важный вопрос, о котором следует помнить при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания, — это сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Для этого следует учитывать два момента — момент совершения дисциплинарного проступка и момент его выявления. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее шести месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 09.11.2009 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 09.05.2010 г.;

— если проступок будет выявлен до 09.05.2010 г., но работодатель в течение одного месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок со дня совершения проступка истечет раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или освобождения его от работы в связи с временной нетрудоспособностью (например, если работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, то после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Согласно ч. 4 ст. 149 КЗоТ взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под роспись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Согласно абзацу седьмому п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не заносятся. Однако это справедливо только в отношении выговоров. Если же мерой дисциплинарного взыскания избрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносится в трудовую книжку.

5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 150 КЗоТ работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Согласно ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются:

— комиссиями по трудовым спорам;

— районными, районными в городе, городскими или горрайонными судами.

6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания к нему не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до истечения одного года, если он не будет допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ).

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяются меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ).

19.03.2003 00:00Лариса Драч

1 августа этот старейший провинциальный музей России отметит свой 200-летний юбилей. Но многих экспонатов гости, скорее всего, так и не увидят – на их реставрацию денег может не хватить. Как это было В 1688 году юный царь впервые оказался на берегу Плещеева озера. Оно так понравилось Петру, что, возвратившись в Москву, он стал настойчиво просить мать Наталью Кирилловну отпустить его в Переславль – «…двор и суда сделать». На верфях Переславля было построено более ста больших и малых кораблей. По мнению самого Петра I, они получились «зело хороши все». Идея сохранения переславской флотилии для будущих поколений принадлежала самому Петру Алексеевичу. В 1722 году он издал первый в России документ об охране памятников старины: «Указ воеводам переславским. Надлежит вам беречь остатки кораблей, яхт и галеры, а буде опустите, то взыскано будет на вас и на потомках ваших, яко пренебрегших сей указ. Петр. В Переславле в 7 день февраля 1722 г.». Но пожар 1783 года уничтожил остатки петровского флота. Уцелело лишь одно небольшое судно – бот «Фортуна», срубленный, по легенде, самим Петром. В XIX веке считали делом чести сохранить для потомков наследие Петра Великого. По инициативе владимирского губернатора князя Долгорукого (Переславль входил тогда во Владимирскую губернию. – Авт.) на пожертвования дворянства для сохранившегося бота был построен специальный каменный павильон. В 1803 году состоялось открытие одного из первых провинциальных музеев в России. Лицевая сторона медали Время, увы, неумолимо. Ветшают здания, стареют и настойчиво требуют реставрации экспонаты, некогда роскошный парк ныне в запустении. Сотрудники Переславского музея-заповедника делают все возможное, чтобы достойно отметить юбилей музея-усадьбы. Но время поджимает, а средств катастрофически не хватает. На территории музея-усадьбы, кроме парка, который сам по себе является памятником природы, расположены несколько исторических зданий. Это Белый дворец, в котором в течение четверти века работала экспозиция «Озеро Плещеево – колыбель русского Военно-Морского флота», ротонда, построенная в 1852 году как танцевальная площадка, ботный дом (там находится «Фортуна»), сторожка и триумфальная арка. Все они нуждаются в ремонте и реставрации. Сразу после юбилейных торжеств, связанных с 850-летием Переславля-Залесского, усадьба оделась в строительные леса. Руководит реставрационными работами заведующая архитектурным отделом музея Ольга Карнушина. Поскольку нельзя объять необъятное, было решено сосредоточить силы и средства на двух объектах – Белом дворце и ротонде. Это стало возможным благодаря выделенным президентом Путиным средствам в размере 3 миллионов 787 тысяч рублей. Как сказал заместитель директора департамента культуры и туризма Юрий Аврутов, «на сегодня все президентские деньги освоены». В Белом дворце расчищены подвалы, заменена отопительная система, проведена гидроизоляция, настелены новые полы. Заменена кровля, стены оштукатурены и покрашены. Ротонда радует глаз свежим тесом, лишь под крышей оставлены фрагменты старых деревянных конструкций. Под полом выбран грунт для создания вентиляции, здание утеплено. К 15 апреля – к приезду президентской приемной комиссии – все работы должны быть завершены. Это – лицевая сторона медали. Рвверс Но есть и оборотная. Отремонтированные здания – это прекрасно, но, чтобы вдохнуть в них жизнь, нужны экспозиции. Летом 2002 года членами ученого совета музея-заповедника были утверждены научная концепция и художественное решение внутреннего оформления здания Петровского (Белого) дворца. Деньги выделили Министерство культуры РФ и департамент культуры и туризма администрации Ярославской области – 800 тысяч рублей на экспозицию и 200 тысяч – на реставрацию бота «Фортуна». Но очевидно, что нужно гораздо больше. Все экспонаты, которые планируется задействовать – а их более ста, в том числе уникальные, ранее не выставлявшиеся – нуждаются в восстановлении. Удовольствие это дорогое. Чтобы вернуть к жизни два деревянных канделябра высотой 2,7 метра с кронштейном на 13 свечей – подлинные вещи XVIII века – потребовалось 565 тысяч рублей. Реставрацией знамени Бутырского полка занимаются москвичи. Эти работы обойдутся в 100 тысяч. Ряд экспонатов (графические работы, резьбу, снятую с кораблей потешной флотилии) музейщики Переславля готовы отреставрировать за свои деньги. На вопрос, сколь же реально требуется средств, чтобы не только восстановить все, но и изготовить новоделы, включенные в концепцию интерьера, главный хранитель музея Надежда Мирошниченко и директор Галина Петровнина только руками разводят. Не нужно быть великим математиком, чтобы понять: выделенный Министерством и областью миллион рублей – капля в море. Есть постановление администрации Ярославской области, согласно которому на комплексную реставрацию Петровского дворца и ротонды в этом году из областного бюджета должно быть выделено 500 тысяч рублей, из федерального – 400, из муниципального – 500 тысяч. В здании ротонды планируется создание выставочно-презентационного зала. Здесь будет воссоздан интерьер начала XVIII века. Проект подготовлен, смета составлена. Но ни на внутреннее убранство ротонды, ни на изготовление новоделов средств нет. Ни рубля. Вероятно, впервые за много десятилетий отреставрированная ротонда встретит гостей юбилея гулким эхом пустых залов. А ведь музей-усадьба – это не одно, и не два здания. Сторожка давно облупилась, ботный дом на фоне гладкого, как пасхальное яйцо, Петровского дворца выглядит как пасынок у неласковых родителей. К триумфальной арке, на которой сквозь шагреневую кожу былого великолепия неумолимо проступают пигментные пятна старости и запустения, экскурсоводы давно не водят гостей – стыдно. Парк требует срочной ландшафтной реконструкции. Один проект – без стоимости работ – стоит 170 тысяч рублей. Ботик – единственный! Юрий Аврутов сказал, что объекты будут последовательно приводиться в порядок. Не все сразу. В Ярославской области 5600 памятников, все требуют внимания. «Ботик – не единственный», – отрезал он, ссылаясь на то, что и так Ярославская область по финансированию культурных объектов находится на третьем месте по России – после Москвы и Московской области. И однако же ботик, как Ноев ковчег, единственный, другого нет. «Да, Третьяковы нам не помешают!» – пришла к выводу Лилия Клепикова, представитель Ярославского дворянского собрания. И тут же предложила бросить клич по всему миру – скинуться на реставрацию памятника федерального значения кто сколько может. Или возродить добрую старую традицию народных субботников – отчислить заработную плату за один рабочий день в фонд музея. Ее поддержала и заведующая музеем-усадьбой Наталья Ямщикова, напомнив исторический факт: когда владимирское дворянство обратилось к царю с просьбой продать строительные материалы на реставрацию ботного дома по сходной цене, из Санкт-Петербурга пришел ответ – предоставить все желаемое бесплатно. И хотя понятно, что 200-летним юбилеем история музея-усадьбы «Ботик Петра I» не заканчивается, стоит все же вспомнить народную мудрость: дорога ложка к обеду. Возрожденная, отреставрированная усадьба, представшая во всем своем блеске перед тысячами гостей, которые непременно съедутся на юбилей музея, может и должна стать визитной карточкой туристской индустрии не только Переславля-Залесского, но и всей Ярославской области. И важно именно сейчас осознать: каждый из нас способен вершить историю, или, по крайней мере, внести свою лепту в сохранение оной для будущих поколений. Фото Сергея МЕТЕЛИЦЫ. Для тех, кто не остался равнодушным к судьбе музея-усадьбы «Ботик Петра I», сообщаем банковские реквизиты: Р/с № 40603810900002000014 Р/с бюджет № 40202810300000000004 в РКЦ г. Переславля-Залесского, БИК-047884000, ИНН 7608009786, КПП 760801001, ОКОНХ 93131

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Махачкала 31 июля 2019 года

Советский районный суд г. Махачкала в составе: председательствующего судьи Ш.О., при секретаре С.Р., с участием истца А.И., его представителя A.M., представителя ответчика Р.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А.И. к МВД по Республике Дагестан о признании незаконными приказов МВД по Республике Дагестан от 11 января 2019 г. № л/с и от 14 марта 2019 г. № л/с о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии,

УСТАНОВИЛ:

А.И. обратился в суд с иском к Министерству внутренних дел по Республике Дагестан о признании незаконными приказов МВД по Республике Дагестан от 11 января 2019 № л/с и от 14 марта 2019 № л/с о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии.

Иск мотивирован тем, что приказом МВД по Республике Дагестан от 11 января 2019 г. года № л/с он был привлечен к дисциплинарной ответственности, в виде дисциплинарного взыскания –строгий выговор, за нарушение требований п.2 ч.1 ст. 12 и п.7 ч. 1 ст. 13 Федерального Закона «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30 ноября 2011г. №342-ФЗ «, п.п. «а» п.5, п.п. «а» и «и» п.7 Дисциплинарного устава органов внутренних дел РФ, п.37, 95.1 Инструкции по организации деятельности органов внутренних дел РФ, выразившихся в отсутствии надлежащего контроля за деятельностью подчиненных, в не проведении мероприятий по выявлению несовершеннолетних лиц, принадлежащих к группам антиобщественной направленности, родителей или иных законных представителей, отрицательно влияющих на детей.

Приказом МВД по Республике Дагестан от 14 марта 2019г. № л/с, он был привлечен к дисциплинарной ответственности, в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, за нарушение требований п. «а» и «д» и «и» ст.9 Дисциплинарного устава органов внутренних дел РФ, выразившихся в персональной ответственности за поддержание служебной дисциплины во вверенном ему органе внутренних дел.

Данные приказы считает незаконными и необоснованными по следующим
основаниям.

Согласно приказа МВД по Республике Дагестан от 11 января 2019г. № л/с вследствие непринятия мер руководителями территориальных органов МВД России на районном уровне упреждающих мер по профилактике преступлений, совершенных несовершеннолетними, рост произошел на территории Отдела МВД России по Ногайскому району 6 против 2 за АППГ. Далее в приказе указывается, что в ходе проведенной проверки установлено, что руководством территориального органа ОМВД России по Ногайскому району вследствие недостаточной проводимой профилактической
работы по выявлению несовершеннолетних лиц, принадлежащих к группам антиобщественной направленности, родителей или иных законных представителей, отрицательно влияющих на детей несовершеннолетних правонарушителей, допущен значительный рост преступности.

Между тем, указанные обстоятельства не соответствуют действительности, так как им на должном уровне была организована деятельность Отдела МВД по Ногайскому району, никакого роста преступности по району не наблюдалось. Им на должном уровне была организована работа Отдела и о результатах осуществления отделом работы, докладывалось министру внутренних дел по Республики Дагестан. Помимо роста преступлений с 2 до 6 за АППГ, в приказе иных доводов не имеется.

Согласно п.6 ст.51 Федерального Закона «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30 ноября 2011г. № 342-ФЗ», дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

Приказ о дисциплинарном наказании вынесен по истечении 2-х месяцев, после того, как прямому руководителю стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка и более того, с приказом о дисциплинарном наказании от 11 января 2019г. № л/с, он ознакомлен не был, узнал о данном приказе после своего увольнения, в ходе рассмотрения гражданского дела по его иску к МВД по Республике Дагестан «о признании незаконным приказа об увольнении» в Советском районном суде г. Махачкалы.

Согласно приказа МВД по Республике Дагестан от 14 марта 2019г. № л/с, он был привлечен к дисциплинарной ответственности, в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, выразившееся в персональной ответственности за поддержание служебной дисциплины во вверенном мне органе внутренних дел.

Однако, указанные обстоятельства в приказе, не являются достаточными основаниями для привлечения его к дисциплинарной ответственности, так как указанный сотрудник всегда выполнял возложенные на него обязанности, дисциплины и законности.

Бывший инспектор ДПС ОГИБДД отдела прапорщик полиции П.Х. еще не признан судом виновным в совершении преступления, в связи с чем и по этому основанию, данный приказ, является преждевременным.

В судебном заседании истец А.И. и его представитель A.M. требования по изложенным в иске основаниям поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель МВД по Республике Дагестан Р.А. просила в удовлетворении исковых требований А.И. отказать, показав, что на истца дисциплинарные взыскания наложены обоснованно. За нарушение требований пункта 2 части 1 статьи 12 и пункта 7 части 1 статьи 13 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342 — ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», подпункта «а» пункта 5, подпункта «а» и «и» пункта 7 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. №1377, пунктов 37, 95.1 Инструкции по организации деятельности подразделений по делам несовершеннолетних органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 15 октября 2013 г. № выразившееся в отсутствии надлежащего контроля за деятельностью подчиненных, в не проведении мероприятий по выявлению несовершеннолетних лиц, принадлежащих к группам антиобщественной направленности, родителей или иных законных представителей, отрицательно влияющих на детей, по результатам служебной проверки на А.И. было наложено дисциплинарное взыскание — строгий выговор приказом от 11 января 2019 года.

За нарушение требований пунктов «а», «д», «л» статьи 7 и статьи 9 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. № 1377, согласно которым руководитель обязан обеспечивать соблюдение сотрудниками законодательства Российской Федерации, служебной дисциплины, принимать меры по выявлению, пресечению и профилактике нарушений служебной дисциплины сотрудниками, а также причин и условий их совершения, и несет персональную ответственность за поддержание служебной дисциплины во вверенном ему органе внутренних дел (подразделении), по результатам служебной проверки на А.И. было наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии приказом от 14 марта 2019 года. Кроме того, истцом пропущен срок обращения в суд.

Суд, выслушав сторон, исследовав материалы дела, находит исковые требования А.И. подлежащими отклонению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; 6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

Как следует из материалов дела, приказом МВД по Республике Дагестан от 14 марта 2019 № л/с, истец А.И. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

Основанием издания указанного приказа явилось заключение служебной проверки, утвержденное от 14 марта 2019 г., которым установлено следующее.

17 февраля 2019 года в ОРЧ СБ МВД по Республике Дагестан обратился старший участковый уполномоченный полиции ОУУП и ПДН ОМВД России по Ногайскому району майор полиции Д.Н. с заявлением о том, что инспектор ДПС группы ДПС ОГИБДД ОМВД России по Ногайскому району прапорщик полиции П.Х., оказывает содействие в оформлении и получении удостоверения ветерана боевых действий, дающего право на получение пенсии.

В целях проверки поступившей информации, а также документирования противоправных действий П.Х., на основании постановления утвержденного начальником ОРЧ СБ подполковником P.M. от 17 февраля 2019 о проведении оперативно — розыскного мероприятия «Оперативный эксперимент», в соответствии со ст. ст. 6, 8 Федерального закона «Об оперативно- розыскной деятельности», сотрудниками ОРЧ СБ в тот же день проведено данное оперативно- розыскное мероприятие, в ходе которых при получении денежных средств П.Х. задержан с поличным.

В своих объяснениях бывший инспектор ДПС П.Х. вину в незаконном получении денежных средств от старшего участкового уполномоченного полиции ОМВД России по Ногайскому району майора полиции Д.Н. с целью оказания содействия в оформлении и получении удостоверения ветерана боевых действий, дающего право на получение пенсии, признал полностью. Изложенное также подтверждается стенограммами записей разговоров между П.Х. и Д.Н. Собранный по данному факту материал в тот же день за № зарегистрирован в КУСП МВД по Республике Дагестан и для рассмотрения в порядке ст.ст. 144-145 УПК РФ направлен в СУ МВД по Республике Дагестан.

25.02.2019 следователем СЧ СУ МВД по Республике Дагестан старшим лейтенантом юстиции М.К. в отношении П.Х. было возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ч.3 ст.30, ст. 159 УК РФ.

В своих объяснениях, будучи начальником ОМВД России по Ногайскому району на указанный период, А.И. пояснил, что с личным составом отдела им периодически проводится работа по недопущению нарушений служебной дисциплины и законности. Инспектор ДПС П.Х. за период службы зарекомендовал себя посредственно, имеет 8 поощрений и 3 дисциплинарных взыскания. К исполнению своих служебных обязанностей относится поверхностно. По факту задержания последнего сотрудниками ОРЧ СБ 17 февраля 2019 года поясняет, что перед заступлением нарядов на службу ответственным от руководства отдела проводится инструктаж, на котором до сведения сотрудников доводится оперативная обстановка в районе и в целом по республике. С личным составом систематически проводится разъяснительная работа по профилактике и недопущению нарушений закона, в том числе и коррупционной направленности.

Таким образом, в ходе служебной проверки установлено, что подчиненный истца П.Х., в нарушение требований пунктов 13 и 14 части 1 статьи 27 Федерального закона «О полиции», пунктов 12, 13 и 14 части 1 статьи 12, пункта 2 части 1 статьи 13, Федерального закона от 30 ноября 2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», не сообщил непосредственному начальнику о возникновении личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов при выполнении служебных обязанностей, не уведомил в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, о случае обращения к нему лица, в целях склонения к совершению коррупционного правонарушения, а также допустил принятие решений из соображений личной заинтересованности, что в дальнейшем послужило основанием для его задержания по подозрению в совершении преступления, за оказание содействия в оформлении и получении удостоверения ветерана боевых действий, дающего право на получение пенсии, тем самым совершил проступок, порочащий честь и достоинство сотрудника органов внутренних дел. Изложенное стало возможным из-за отсутствия должного контроля за деятельностью подчиненных и невыполнение руководством отдела на должном уровне требований пункта «а», «д» и «л» статьи 7 и статьи 9 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 № 1377.

Таким образом, за нарушение требований пунктов «а», «д», «л» статьи 7 и статьи 9 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. № 1377, согласно которым руководитель обязан обеспечивать соблюдение сотрудниками законодательства Российской Федерации, служебной дисциплины, принимать меры по выявлению, пресечению и профилактике нарушений служебной дисциплины сотрудниками, а также причин и условий их совершения, и несет персональную ответственность за поддержание служебной дисциплины во вверенном ему органе внутренних дел (подразделении), по результатам служебной проверки на А.И. было наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии.

Приказом МВД по Республике Дагестан от 11 января 2019 N5 л/с истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора.

Основанием издания указанного приказа явилось заключение служебной проверки, утвержденное от 15 декабря 2018 г., которым установлено следующее.

26 ноября 2018 года министром внутренних дел по Республике Дагестан по факту непринятия мер по ранней профилактике правонарушений среди несовершеннолетних и допущенного значительного роста подростковой преступности вышеперечисленными территориальными отделами МВД России на районном уровне по городам Дербент, Избербаш, Хасавюрт, Буйнакск, Казбековскому, Каякентскому, Ногайскому районам и МО МВД России «Кизилюртовский».

Проведенный анализ преступлений, совершенных несовершеннолетними за 10 месяцев: 2018 года свидетельствует о том, что на территории республики на 40.1 % (262 против 187 за АППГ) увеличилось количество преступлений, совершенных в группах несовершеннолетних. Вследствие непринятия руководителями территориальных ОМВД упреждающих мер по профилактике преступлений совершенных несовершеннолетними, рост преступлений произошел на территории отделов МВД России по городам: Дербент (25 против 8 за АППГ), Избербаш (14 против 6 за АППГ), Хасавюрт (16 против 8 за АППГ), Буйнакск (13 против 7 за АППГ), Казбековскому (8 против 2 за АППГ), Каякентскому (5 против 2 за АППГ), по Ногайскому районам (6 против 2 за АППГ) и МО «Кизилюртовский» (15 против 7 за АППГ).

Истец, будучи начальником отдела МВД России по Ногайскому району, в своих объяснениях, полученных в рамках служебной проверки пояснил, что за 2018 год на территории Ногайского района несовершеннолетними М.Д, г.р., Я.А., 2001 г.р. и А.А., г.р. совершено 6 преступлений, ранее несовершеннолетние на профилактическом учете в отделениях ПДН отдела МВД России по Ногайскому району не состояли.

В ходе проведённой служебной проверкой было установлено, что руководством территориальными отделами МВД России по городам Дербент, Избербаш, Хасавюрт, Буйнакск, Казбековскому, Каякентскому, Ногайскому районам и МО МВД России «Кизилюртовский» в следствии недостаточной проводимой профилактической работы по выявлению несовершеннолетних лиц, принадлежащих к группам антиобщественной направленности, родителей или иных законных представителей, отрицательно влияющих на детей несовершеннолетних правонарушителей допущен значительный рост подростковой преступности.

Таким образом, за нарушение требований пункта 2 части 1 статьи 12 и пункта 7 части 1 статьи 13 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342 — ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», подпункта «а» пункта 5, подпункта «а» и «и» пункта 7 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. №1377, пунктов 37, 95.1 Инструкции по организации деятельности подразделений по делам несовершеннолетних органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 15 октября 2013 г. № 845 выразившееся в отсутствии надлежащего контроля за деятельностью подчиненных, в не проведении мероприятий по выявлению несовершеннолетних лиц, принадлежащих к группам антиобщественной направленности, родителей или иных законных представителей, отрицательно влияющих на детей, по результатам служебной проверки на А.И. было наложено дисциплинарное взыскание — строгий выговор.

В соответствии с частью 1 статьи 49 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342- ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — закон о службе) нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, либо в несоблюдении запретов и ограничений, связанных со службой в органах внутренних дел, и требований к служебному поведению, либо в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 7 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 г. № 1377 (далее — Дисциплинарный устав) в целях поддержания служебной дисциплины руководитель (начальник) обязан обеспечивать соблюдение подчиненными сотрудниками законодательства Российской Федерации, служебной дисциплины. Руководитель (начальник) несет персональную ответственность за поддержание служебной дисциплины во вверенном ему органе внутренних дел (пункт 9 Дисциплинарного устава).

Таким образом порядок наложения дисциплинарных взысканий на истца ответчиком соблюден и наложены взыскания обоснованно.

В соответствии с частью 4 статьи 72 Закона о службе сотрудник органов внутренних дел для разрешения служебного спора может обратиться к руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченному руководителю либо в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а для разрешения служебного спора, связанного с увольнением со службы в органах внутренних дел, в течение одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении.

Так, в отзыве о выполнении сотрудником служебных обязанностей, составленном в отношении истца, имеется служебная характеристика, в которой указаны сведения о соблюдении служебной дисциплины, о применении поощрений и дисциплинарных взысканий, а именно наличие 2 (двух) действующих дисциплинарных взысканий -строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии. Об ознакомлении с данным отзывом имеется подпись самого А.И. от 27 февраля 2019 г., тем самым с указанной даты истцу стало известно о наличии наложенных на него 2-х действующих взысканий.

В соответствии с пунктом 32 Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденный приказом МВД России от 31 января 2013 № 65 на основании приказа руководителя сотрудникам, имеющим дисциплинарное взыскание «строгий выговор», «предупреждение о неполном служебном соответствии», «перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел», премия не выплачивается в течение одного месяца со дня их привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ответу ОМВД России по Ногайскому району от 21 июня 2019 № в соответствии с пунктом 32 Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников ОВД, утвержденный приказом МВД России от 31 января 2013 № 65, на основании приказов МВД по Республике Дагестан от 11 января 2019 № л/с и от 14 марта 2019 № А.И. не выплачена ежемесячная премия за добросовестное выполнение служебных обязанностей в январе и марте 2019 года.

С момента удержания указанной премии, истец также должен был знать о наложении на него дисциплинарных взысканий.

Таким образом, А.И. пропущен трехмесячный срок обращения в суд, так как в суд с иском он обратился в июне 2019 г., при этом ходатайства о признании уважительными причин пропуска срока обращения в суд с данными исковыми требованиями А.И. не заявлял, и каких-либо уважительных причин пропуска срока обращения в суд не представил.

В соответствии с п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 № 43, Пленума ВАС РФ от 15 ноября 2001 № 18 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм ГК РФ об исковой давности» заявление о пропуске сроков исковой давности относится к самостоятельному основанию для отказа в иске в связи, с чем суд может отказать в удовлетворении только на этом основании без фактического исследования других доказательств. Истечение срока исковой давности в соответствии со статьей 199 ГК РФ, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске, то есть абзац 2 пункт 2 статьи 199 ГК РФ истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Частью 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при установлении факта пропуска без уважительной причины срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

В случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств (абзац 3 части 4 статьи 198 ГПК).

При указанных обстоятельствах, оснований в удовлетворении исковых требований истца суд не находит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований А.И. к МВД по Республике Дагестан о признании незаконными приказов МВД по Республике Дагестан от 11 января 2019 № л/с и от 14 марта 2019 № л/с о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Дагестан в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 5 августа 2019 года.