Является ли источником трудового права коллективный договор

Коллективный договор как источник трудового права

Вопрос о коллективном договоре как источнике трудового права и определении его места в системе источников трудового права непосредственно связан с вопросом о его юридической природе. Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения.

А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: «Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым — договорным — порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц» Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 148 — 149.. Соглашаясь в целом с выводами автора, мы разделяем мнение Н.И. Гонцова о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), — это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми Гонцов Н.И. Рецензия на работу А.Ф. Нуртдиновой «Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России» // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Вып. 2. Пермь, 1999. С. 262..

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 242 — 243..

С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

На наш взгляд, следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985. С. 105.. Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование): Дис. … докт. юрид. наук. Ярославль, 1997. С. 128., считая, что все условия коллективного договора — суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Дис. … докт. юрид. наук. М., 1997. С. 203..

Так, статья 40 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 года статья 5 Трудового кодекса РФ, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ статья 5 Трудового кодекса РФ была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 Трудового кодекса РФ относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 Трудового кодекса РФ как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 Трудового кодекса РФ, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения. Шаповал Е.А. Коллективный договор как источник трудового права // Социальное и пенсионное право, 2008. № 2. С. 11.

О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:

— правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

— он принимается после проведения коллективных переговоров;

— действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

— занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

— защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Норма, 1998. С. 65 — 68..

Следовательно, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Таким образом, коллективный договор, по нашему мнению, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Его становление, развитие относится к 30-м годам прошлого века и связывается с предоставлением фирмами предпринимателям США офисных работников для удовлетворения потребностей новой экономики в сфере услуг.
В последующем с осуществлением оптимизации процессов производства, усилением международной конкуренции, демографическими изменениями использование заемного труда стало получать все большее применение.
В начальной стадии развития заемного труда использовалась возникшая в Западной Европе в 60-е годы прошлого века теория человеческого капитала, которая включает в себя способности человека, его образовательный уровень, навыки, знания, полученные в период обучения, переобучения в организации. Если специалист владеет таким капиталом, то делается логичный вывод о том, что он вправе им распоряжаться.Он может выполнять высокооплачиваемую работу в компаниях, специализирующихся на оказании юридических, а также услуг по установке и ремонту компьютерной техники, оборудования и т.д.
Нельзя не согласиться с тем, что потребительские аспекты вложений в человека не менее важны, чем производственные. Но в главном человеческий капитал подобен физическому: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ2.
На условиях заемного труда нередко соглашаются работать те, кто не успел приобрести большой опыт работы, не может в связи с этим рассчитывать на получение постоянной, высокооплачиваемой работы. Предоставляемая в этих случаях работа оценивается и с точки зрения возможности повысить квалификацию, а иногда и как единственный шанс трудоустроиться. Как правило, такие работники в большей степени нуждаются в социальной защищенности.
Все это способствовало широкому применению заемного труда в нашей стране. По оценкам специалистов, за последние два года доля отечественных предприятий в общем объеме заказов на заемных работников возросла в 6 раз: с 5 до 30%3.
В России создано и осуществляют свою деятельность более 1300 кадровых агентств, только в Москве – около 500. Сложность ситуации в том, что распространение заемного труда значительно опережает формирование необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений4.
В последнее время предпринимаются шаги по изменению ситуации. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2004 – 2005 годы предусматривало необходимость рассмотрения возможности ратификации пятнадцати Конвенций МОТ, в том числе Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.). Следующим шагом должны быть разработка и принятие нормативных правовых актов, дополнений к Трудовому кодексу.
В условиях интенсивного развития заемного труда актуальным является выработка правового механизма представительства и защиты прав «заемных» работников и интересов работодателей.
Термины «представитель», «пред-ставительство» нередко употребляются в трудовом законодательстве. Но в науке трудового права они не нашли должной разработки.
По мнению одних ученых, в трудовом праве нет сколько-нибудь серьезных оснований для становления и развития института представительства, как, например, в гражданском праве, поскольку трудовое правоотношение не допускает возможности замены субъектов. Личный характер труда – основа трудовых отношений. Невозможна замена субъектов и в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях (ст. 1 ТК РФ).
Что касается отношений социального партнерства, участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, то в данном случае имеет место не представительство, а делегирование полномочий работодателем, работниками (трудовым коллективом), иными общественными, в том числе и профессиональными, организациями5.
Другие авторы полагают, что категория представительства известна лишь гражданскому, уголовному, международному праву, гражданскому и арбитражному процессам6.
Б.К. Бегичев, исследуя природу трудовой правосубъектности, пришел к выводу, что на нее известное влияние оказывает «группа прав, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя»7.
В условиях радикального реформирования системы права, в том числе трудового права, возникли объективные основания полагать, что в сфере трудовых отношений сложилась и продолжает развиваться система представительства. Центром этой системы являются отношения по социальному партнерству. Охватывает она отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, по представительству, складывающиеся между работниками и работодателями, а также между названными субъектами отношений по представительству и органами государственной власти, органами местного самоуправления.
В этих, как и в ряде других случаев, более оправданно говорить не о делегировании полномочий, а о представительстве в сфере трудовых отношений. Мы имеем дело с созданием, изменением, прекращением прав представляемых, то есть неотъемлемыми признаками представительства, предусмотренными ст. 182 ГК РФ.
О представительстве в сфере труда можно говорить как о многоплановом понятии. Его следует рассматривать как средство и способ, обеспечивающие защиту трудовых прав работников, прав и законных интересов работодателей8.
Решение этих вопросов, применительно к заемному труду, зависит от ряда факторов: его условий, формы, продолжительности. Даже при использовании определенных форм этого вида деятельности варианты могут быть различными. Так, если обратиться к одной из наиболее распространенных схем использования такого труда – аутстаффингу, или выведению персонала за штат организации, то можно наблюдать следующее. В одних случаях речь идет о работе специалистов сервисных служб по обслуживанию участников семинара, симпозиума или электриков для выполнения разовой работы, когда необходимость в представительстве сведена до минимума. В других – договор аутстаффинга предполагает длительный характер работы, когда защита, представительство интересов сторон чаще всего востребованы.
Определенные трудности в осуществлении представительства в отношениях, о которых идет речь, обусловлены характером, особенностями комплекса взаимоотношений при заемном труде. Работник вступает в трудовые отношения с направляющей организацией, например частным агентством занятости, а фактически работает в фирме, по чьему заказу он туда направлен. Направляющая и принимающая организации заключают между собой гражданско-трудовой договор.
Поэтому непросто ответить на вопросы о том, вправе ли «заемные» работники требовать заключения коллективного договора. Если да, то с какой организацией: с той, где работают, или с той, с которой вступили в трудовые отношения?
Неясно, кто должен представлять работников, о которых идет речь, в досудебном урегулировании трудовых конфликтов и защищать их интересы в суде? Перечень таких вопросов можно было бы продолжить.
В неравном положении стороны находятся с самого начала, то есть с момента оформления трудовых отношений. На это не может не повлиять то, что правовая основа представительства у работодателей формировалась десятилетиями, а у «заемных» работников этот процесс находится на начальной стадии.
Следует отметить, что и зарубежные правовые нормы решают эти вопросы неоднозначно. В одних случаях «заемные» работники не обеспечиваются коллективными правами, на них не распространяются коллективные договоры. В отдельных странах они не вправе участвовать в выборах представительных органов трудового коллектива и быть избранными в них9.
В других случаях им гарантировано равенство с постоянными работниками предприятия-пользователя, им установлена компенсация за ненадежность занятости, за нереализованный отпуск.
По мнению автора, вопрос о наделении «заемных» работников коллективными правами необходимо увязывать с продолжительностью трудовой деятельности.
Максимальная продолжительность работы «заемного» работника на фирмах-пользователях во Франции, Испании, Нидерландах – не более 6 месяцев, в Люксембурге – не более года. В исключительных случаях во Франции срок работы, о которой идет речь, может достигать двух лет. Если заемный работник продолжает трудиться на фирме-пользователе после истечения срока, обусловленного в договоре фирмы-пользователя и агентства наемного труда, его договор трансформируется в договор на неопределенный срок10.
С учетом продолжительности этих названных периодов работы не должна исключаться возможность договоренности сторон о коллективных правах в начальной стадии, непосредственно при заключении трудового договора.
Статьей 36 ТК РФ определенно, что в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора участвуют представители работников и работодателей.
Формально для заемных работников работодателем является организация-услугодатель. Но она не может быть стороной в решении вопросов социального партнерства, поскольку работники, заключившие с ней трудовой договор, фактически работают у другого работодателя – фирмы-заказчика.
Последняя представляет им работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивает необходимые условия для осуществления трудовой деятельности, включая охрану труда. Обоснованно будет утверждать, что имеет место фактический допуск к работе, что является основанием в соответствии со ст. 16 ТК РФ возникновения трудовых отношений. На это ранее обращалось внимание в юридической литературе11. Одним из признаков трудового правоотношения является то, что работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка фирмы, в которой осуществляет трудовую деятельность (ст. 15 ТК РФ).