Интенсивность работы

Министерством здравоохранения Российской Федерации проведен анализ действующих систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения субъектов Российской Федерации. На основании полученных данных следует, что в большинстве субъектов Российской Федерации сложилась не оптимальная структура заработной платы медицинских работников, приводящая к значительной как межрегиональной, так и внутрирегиональной дифференциации заработной платы медицинских работников одних и тех же медицинских специальностей и типов учреждений.

В целях сохранения кадрового потенциала отрасли, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских организациях и в соответствии с утвержденными решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2013 года N 11) Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год полагаем целесообразным провести в субъектах Российской Федерации работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников, направленных на внедрение новых подходов к формированию гарантированной части заработной платы, сбалансировав долю тарифной части заработка работников и иных выплат таким образом, чтобы 55 — 60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% структуры заработной платы составляли стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10 — 15% структуры заработной платы — компенсационные выплаты в зависимости от условий труда медицинских работников.

Предложения по совершенствованию действующих систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения субъектов Российской Федерации прилагаются.

Информацию о проводимой в регионе работе в части совершенствования структуры заработной платы и показателей эффективности деятельности медицинских работников предлагаем представить в Минздрав России в месячный срок.

Приложение на 6 л. в 1 экз.

Министр В.И. Скворцова

Содержание

Предложения
по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения в субъектах Российской Федерации

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами на основе трудового законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации и нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

При этом, согласно разделу II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2013 года N 11), указанные системы должны включать фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц, а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и размеры выплат стимулирующего характера.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, при этом наименования должностей (профессий) работников государственных и муниципальных учреждений и их квалификация должны соответствовать наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов.

К выплатам стимулирующего характера относятся:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;

премия за высокие результаты работы;

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

надбавка за стаж работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы:

премия по итогам работы за месяц;

премия по итогам работы за квартал;

премия по итогам работы за год;

К выплатам компенсационного характера относятся:

а) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

б) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

районный коэффициент;

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районах;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

в) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за выполнение работ различной квалификации;

доплата за работу в ночное время;

г) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, размеры окладов должны дифференцироваться исключительно в зависимости от сложности трудовой функции, при этом необходимо обеспечивать зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

С 2008 года в субъектах Российской Федерации осуществляется перевод медицинских работников с региональных единых тарифных сеток на новые системы оплаты труда, основанные на положениях систем оплаты труда, предусмотренных для работников федеральных бюджетных и казенных учреждений:

— повышение самостоятельности учреждения при определении условий оплаты труда работников в переделах фонда оплаты труда, формировании штатного расписания;

— установление окладов (должностных окладов) на основе отнесения должностей к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп медицинских и фармацевтических работников;

— установление выплат стимулирующего и компенсационного характера в соответствии с утверждаемыми перечнями видов выплат, аналогичными применяемым в федеральных государственных учреждениях;

— зависимость оплаты труда руководителя от выполнения целевых показателей эффективности деятельности учреждения.

Введение новых систем оплаты труда в целом позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников медицинских организаций в 2008 — 2012 годах среднемесячная начисленная заработная плата выросла более чем в 2 раза.

При этом, по данным Росстата за 1 полугодие 2014 года, сохраняется высокая межрегиональная дифференциация в уровнях оплаты труда врачей от 25 267 рублей до 114 023 рублей, среднего медицинского персонала от 14 855 рублей до 69 153 рублей. Такая дифференциация, если не учитывать субъекты Российской Федерации, в которых осуществляются выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате), сложилась в основном за счет различий в размерах окладов по профессиональным квалификационным группам, поскольку надтарифные выплаты (стимулирующие и компенсационные) устанавливаются в процентах к окладам, а их соотношение в структуре заработной платы по типам учреждений в субъектах Российской Федерации примерно одинаково (стимулирующие выплаты — 45-50%, компенсационные выплаты — 20-25%).

Так, размеры окладов по 1-ому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Врачи и провизоры», установленные нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, составляют от 3 450 рублей (Карачаево-Черкесская Республика) до 12 197 рублей (Московская область), что сказывается и на среднемесячной заработной плате врачей, которая за 1 полугодие 2014 года в указанных регионах составила, соответственно, 26 024 рубля и 57 114 рублей.

Важно отметить, что введение новых систем оплаты труда привело и к некоторым негативным последствиям — к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышала заработную плату работников этих учреждений.

Кроме того, сложилась неоптимальная структура заработных плат медицинских работников. В среднем, в рамках новых систем оплаты труда, в субъектах Российской Федерации расходование фонда оплаты труда на выплаты по окладам медицинским работникам составляет 30%, на компенсационные выплаты — 20% и на стимулирующие выплаты — 50%. Примерно в половине субъектов российской Федерации доля оклада в структуре заработной платы составляет от 20% до 30%, в трети субъектов Российской Федерации — менее 20% и лишь в 7 регионах 40 — 50%. Такие соотношения характерны для большинства медицинских специальностей и типов учреждений.

В то же время по-прежнему высока в структуре заработной платы доля «статусных» выплат, не нацеленных на эффективный результат (за стаж непрерывной работы, выслугу лет, за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий), которые, в общих объемах стимулирования, достигают в среднем 50%. Значительные суммы стимулирования распределяются между работниками по формальному принципу, зачастую по субъективным оценкам руководителей без увязки с результатами труда.

В ряде субъектов Российской Федерации в системах оплаты труда должностные оклады определяются с учетом стажа работы, уровня образования, наличия квалификационных категорий, ученых степеней и т. д., в других субъектах Российской Федерации перечисленные выше персональные достижения работников формируют систему компенсационных выплат.

Анализ сложившихся в субъектах Российской Федерации систем оплаты труда демонстрирует необходимость увеличения доли оклада в структуре заработной платы за счет оптимизации выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В настоящее время в медицинских организациях компенсации работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливаются исходя из списочного (статусного) подхода по основаниям отнесения к той или иной профессии (должности, подразделению).

Вместе с тем, в трудовом законодательстве Российской Федерации установлены принципы предоставления компенсаций исходя из реального состояния условий труда на каждом конкретном рабочем месте, установленного по результатам специальной оценки условий труда (если иное не предусмотрено законодательством). Специальная оценка условий труда должна проводиться на основе объективных, измеряемых параметров; в случае признания рабочих мест оптимальными или допустимыми указанные компенсации должны быть отменены.

В субъектах Российской Федерации, где применяются компенсационные выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями в виде районных коэффициентов, коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, южные районы России), соотношения выплат по окладам, компенсационным и стимулирующим выплатам устанавливаются с учетом того, что компенсационные выплаты в данных районах занимают в структуре заработной платы до 50 — 60%.

Совершенствование системы стимулирующих выплат должно осуществляться на основе пересмотра действующей системы показателей эффективности деятельности работников, имея ввиду:

установление показателей, позволяющих ориентировать работников на достижение конкретных результатов, а также критериев и условий их назначения с отражением в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах с руководителями и работниками учреждений;

отмену неэффективных стимулирующих выплат;

использование при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), в том числе в рамках независимой оценки качества оказания услуг учреждениями, и введения публичных рейтингов их деятельности.

При отнесении в системах оплаты труда выплат к выплатам компенсационного характера и выплатам стимулирующего характера следует руководствоваться пунктом 11 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введения эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н.

Кроме того, в целях недопущения необоснованной дифференциации в заработной плате руководителей и работников учреждений рекомендуется устанавливать предельный уровень заработной платы руководителей учреждений через определение соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и др.).

Изучив и апробировав в «пилотных регионах» лучшие методики подходов к формированию систем оплаты труда, обсудив полученные результаты и подытожив позитивный опыт «пилотных проектов» на совместном совещании с представителями Федерации независимых профсоюзов и Центрального комитета профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации Минздрав России полагает целесообразным внедрять новые подходы к формированию гарантированной части заработной платы медицинских работников в субъектах Российской Федерации, что позволит сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат таким образом, чтобы 55-60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10-15% компенсационные выплаты, в зависимости от условий труда медицинских работников.

В целях сохранения кадрового потенциала отрасли рекомендуется совершенствовать системы оплаты труда, пересмотрев механизм установления должностных окладов на основе отнесения должностей к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, оптимизировав структуру и размеры выплат стимулирующего характера, исходя из необходимости их ориентации на достижение конкретных результатов деятельности медицинских работников, для чего необходимо предварительно провести подробный анализ действующих систем оплаты труда медицинских работников, в том числе на предмет их соответствия действующему законодательству Российской Федерации.

Что такое интенсивность труда, как измеряется

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

Параметр интенсивности труда — важный показатель, используемый для повышения эффективности труда как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах экономики страны.

Определение интенсивности труда

Интенсивность труда представляет собой степень определенного трудового давления на рабочих. Интенсивность труда измеряется в объеме работы, выполненной одним подчиненным за определенный промежуток времени.

Проще говоря, интенсивность труда – это количество сил, которое работник потратил на то, чтобы выполнить поставленную производственную задачу за имеющееся в его распоряжении рабочим временем.

Зависит интенсивность труда от множества различных факторов. Среди них можно выделить следующие:

  • Материальное поощрение труда. То есть заработная плата, которую получает сотрудник за свой труд;
  • Качество организации труда на предприятии. Очень важный параметр, необходимый для максимальной интенсивности работы подчиненных и меньшей их напряженности;
  • Нормирование рабочего дня. Немаловажную роль в данном случае играет и время перерыва, так как у отдохнувшего работника интенсивность труда повышается;
  • Санитарно-гигиенические условия на рабочем месте. Мотивация к труду очень сильно зависит от комфортабельности условий, в которых приходится работать;
  • Социальные отношения между работниками. Очень важным для повышения интенсивности является психологический климат в коллективе;
  • Ответственность работника. Субъективный фактор. зависящий исключительно от штатной единицы;
  • Квалификация работников. Опытный квалифицированный работник знает, как добиться большего результата, затрачивая меньше усилий;
  • Общие условия жизни. На интенсивности труда субъекта отражается то, как много он отдыхает, как питается, а также состояние его здоровья.

Многие факторы зависят от руководства предприятия, а не от самих работников. Так что начальник может повлиять на интенсивность труда не только путем поощрений и санкций в отношении подчиненных, но и путем улучшений условий на рабочем месте.

Основные показатели для оценки интенсивности труда

Существует несколько важных показателей, от которых зависит интенсивность труда:

  • Насколько плотно используется рабочее время. Часто в работе предприятий случаются простои по различным причинам. Возможно, это нехватка сырья или постоянные сбои в работе техники. В этом случает следует наладить работу предприятия, чтобы повысить интенсивность. А иногда простои происходят из-за того, что работники в рабочее время занимаются непроизводственными делами, прогуливают или не появляются на работе. Такое следует пресекать;
  • Насколько тяжелые силовые или мозговые усилия требуются в процессе работы. От тяжелой работы человек устает гораздо быстрее, а у уставших работников интенсивность труда начинает снижаться. Поэтому ту работу, где нужно прикладывать повышенные усилия, лучше организовать в три смены по восемь часов, но не в две по двенадцать;
  • Частота повторения трудовых действий. Темп труда утомляет работников не меньше, чем прикладываемые усилия. Однако, порой, быстрые и многочисленные действия оказываются эффективнее, чем единоразовые усилия;
  • Количество функций, возложенных на одного сотрудника и сфера его ответственности. Тут уже речь идет о грамотном разделении труда, которое играет немаловажную роль в повышении интенсивности и в результативности приложенных усилий.

Каждый из этих показателей определяется условиями, характерными для производства (техническими, то есть обеспеченностью хозсубъекта исправными машинами и оборудованием, задействованными в производстве, качеством организации труда, социально-экономическим положением работников).

Если говорить о том, что имеет наибольшее значение для повышения интенсивности труда, то это:

  1. Механизация производства. Наибольшие результаты интенсивности демонстрирует полностью механизированное и автоматизированное производство. Использование новейших технологий и машин значительно повысит результат от приложенных рабочими усилий.
  2. Длительность рабочего дня. Как уже говорилось ранее, уставшие работники – это работники с низкой интенсивностью труда. Поэтому, постоянная сменяемость рабочих позволит повысить выработку даже в пределах одной смены.
  3. Режим труда и отдыха. Правильно подобранный и сбалансированный режим труда и отдыха позволит увеличить интенсивность труда. Если работники не будут переутомляться или наоборот, впустую использовать рабочее время, скорость и качество их работы существенно повысятся.

Формула расчета интенсивности труда

Для того, чтобы не ошибиться при вычислении интенсивности труда по стандартной формуле, необходимо провести тщательный анализ количества выпускаемой продукции. Для этого, первым делом, нужно определить период, за который будет определяться интенсивность труда (чаще всего, 12 месяцев). Наиболее точными будут результаты общего анализа выпускаемой продукции группой сотрудников, которые заняты одним и тем же трудом и имеют одинаковую квалификацию.

Для расчета требуется определить общее количество продукции, выпущенной за 12 месяцев, после чего разделить полученное значение на количество рабочих часов, за которые она была изготовлена. Таким образом определяется интенсивность труда одного сотрудника за один час рабочего времени. Этот показатель будет равен единице, что соответствует нормальной интенсивности труда.

Сама формула выглядит следующим образом:

И= П/t

В данной формуле «П» означает продукцию, которая была произведена на предприятии за период («t»), который был взят для расчета интенсивности («И»).

Пример:

В качестве отчетного периода взяты 12 месяцев, то есть 365 дней. За это время было произведено 2482 тонн продукции. Интенсивность труда составит: 2482/365 = 6,8

Измерение интенсивности труда

В зависимости от того, насколько интенсивен и тяжел труд работника, можно выделить шесть групп интенсивности труда:

  1. Условия работы, достаточно близкие к комфортным. Работник не испытывает усталости после рабочего дня. В первой группе нагрузки на работника (как физические, так и психологические) должны полностью соответствовать его способностям и не выходить за рамки возможностей.
  2. Во второй группе интенсивность труда не превышает производственных норм. То есть работник выполняет столько задач, с такой скоростью и с такими усилиями, сколько обусловлено предельно допустимыми нормами, зависящими от специфических факторов того или иного производства.
  3. Что касается третьей группы, условия работы в ней можно считать некомфортными. Хотя труд и предполагает достаточный для восстановления отдых, но качество его условий требуют улучшения.
  4. Работа в условиях четвертой группы негативно сказывается на здоровье работника. Также негативно она сказывается и на его работоспособности. Такие условия на производстве снижают полезность труда и наносят вред сотрудникам. При работе в них наблюдается повышенное количество производственных травм.
  5. Пятая группа интенсивности труда характеризуется крайне неблагоприятными условиями на рабочем месте. Организм работника постоянно находится в стрессе, чреватом развитием патологических состояний.
  6. Самая негативная как для организма работников, как и для интенсивности их труда, – шестая группа. В подобных условиях очень скоро у сотрудника, приступившего к работе, отмечается существенное ухудшение самочувствия. Негативное воздействие на организм достаточно длительное и серьезное.

Приемлемыми считаются только первые три группы. Что касается групп с четвертой по шестую, тут должны быть предусмотрены специальные меры для оказания помощи работникам и повышения эффективности их работы, а также средства защиты.

Доплата за интенсивность труда

На многих предприятиях в качестве награды за особо интенсивную работу работникам начисляется доплата в размере до 50% от их заработной платы. Выплачивается она только тем сотрудникам, которые занимают должности, связанные с повышенной нагрузкой.

Помимо должности, основанием для начисления доплаты становятся еще и профессиональные заслуги сотрудника. Кому, за что и на какой срок установить доплату, работодатель решает самостоятельно.

Условия для получения доплаты обычно прописываются в коллективном договоре предприятия. В нем же устанавливается перечень профессий, которым надбавка может быть назначена.

Архипова Ольга Сергеевна

Установление надбавки за сложность и напряженность работы

Надбавка за сложность и напряженность работы является одним из видов компенсационных выплат и назначается либо нормативным актом (для работников госорганов), либо локальным актом организации. В статье подробнее рассмотрим вопрос установления надбавки.

Что такое надбавка за сложность и напряженность

Как производится доплата за сложность и напряженность труда

Размер доплаты за напряженность и сложность

Что такое надбавка за сложность и напряженность

Статья 57 ТК РФ относит к числу условий, которые обязательно должны содержаться в тексте трудового соглашения, вопросы о заработной плате, в которую входят в том числе различного рода надбавки и выплаты.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Роструд в письме от 19 марта 2012 года № 395-6-1 поясняет, что пункт о надбавке может быть включен либо в текст трудового контракта, либо в нем может иметься отсылка к локальному или нормативному акту, регулирующему данный вопрос. В последнем случае работника должны под расписку ознакомить с содержанием данного акта.

Для чего необходима такая надбавка? Стимулирование сотрудников на повышение производительности труда является одной из важных задач производства. Если работодатель заинтересован в том, чтобы мотивировать служащего на более высокие результаты, в том числе материально, то надбавка за сложность и напряженность является отличным подспорьем, так как ее можно «привязать» к выполнению каких-либо планов или сделать вознаграждением за труд в сложных условиях.

Таким образом, говоря о надбавке за сложность и напряженность работы, можно сделать вывод о том, что это своего рода компенсационная выплата, которая назначается определенному кругу работников, и ее размер и порядок получения должен быть прописан в акте (нормативном или локальном).

Ниже мы рассмотрим, как устанавливается размер выплат, а также вопрос порядка ее назначения.

Как производится доплата за сложность и напряженность труда?

Если речь идет о коммерческих организациях, не связанных с финансированием из бюджета, то работодатель может установить надбавку одним из следующих способов:

Подпишитесь на рассылку

  1. Прописать условие о ней в трудовом соглашении с работником. В этом случае необходимо указать ее размер и условия выплаты.
  2. Сделать в трудовом контракте отсылку к локальному акту организации, в котором содержится порядок назначения и выплаты надбавки за сложность и напряженность работы (для новых сотрудников).
  3. Издать локальный акт и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (для уже трудоустроенных сотрудников).

Вне зависимости от того, какой вариант работодатель выберет, главное, чтобы работник знал, в каком случае ему полагается надбавка и от чего будет зависеть ее размер. Иными словами, служащий знакомится с локальным актом под расписку либо в момент трудоустройства, либо после издания акта.

Когда речь идет о работниках бюджетной сферы, то вопрос назначения надбавок, как правило, регламентируется нормативным актом вышестоящего органа. Например, приказ Следственного комитета РФ «Об утверждении…» от 08.08.2016 № 73.

Как правило, в подобного рода нормативных актах предусматривается, что именно является критериями для назначения выплат, например, интенсивность труда, привлечение к выполнению важных задач и т. д.

Набавка должна быть установлена с момента, когда гражданин назначается на должность, и выплачивается одновременно с зарплатой.

Размер доплаты за напряженность и сложность

Как правило, при установлении размера надбавки за сложность и напряженность работы работодатель может выбрать один из нескольких вариантов:

  • сумма назначается в фиксированном размере для должности или группы должностей;
  • сумма доплаты устанавливается в процентном соотношении к окладу;
  • надбавка выплачивается только при условии выполнения плана и т. п.;
  • размер доплат соотносится с нагрузкой в календарном месяце;
  • комбинирование нескольких вариантов расчета выплат.

В локальном акте, которым установлена надбавка, может быть прописан размер выплат следующим образом: «Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность может быть установлена в процентном соотношении к окладу сотрудника (от 20 до 100%)». И уже конкретный размер уточняет руководитель организации по согласованию с непосредственным начальником служащего. Кроме этого, можно указать, что на надбавку за сложность из бюджета организации, например, ежегодно выделяется не более 10 окладов по должности. Соответственно, за эту сумму бухгалтерия выйти не может и размер доплаты устанавливается исходя из этого критерия.

Работодатель вправе изменять размер выплат, а также отменять их, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника. При этом в локальном акте стоит отразить обстоятельства, при которых работник лишается надбавки.

***

Таким образом, несмотря на то что надбавка за сложность является выплатой стимулирующего характера, если она включена в систему оплаты труда, то ее начисление является обязательным, за исключением случаев, установленных законодателем в нормативных актах или работодателем в локальных актах.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.

Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы:

— вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования;

— круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности);

— периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная);

— показатели (включая способы их применения);

— условия стимулирования;

— размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах;

— основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения;

— подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования.

Общие положения

Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (ред. от 19.12.2008).

В данном Приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— премиальные выплаты по итогам работы.

Указанный Перечень может быть расширен по согласованию с правительством субъекта РФ, например, за счет включения следующих выплат стимулирующего характера:

— стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;

— стимулирующая надбавка за наличие ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком;

— стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство;

— единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ;

— единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда;

— единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам и др.

Единовременное премирование, как правило, осуществляется за работу и результаты, не вытекающие из трудовых функций работника, а выполняемые по специальному распоряжению за выполнение особо важных заданий или добровольно по собственной инициативе (достижения специальных показателей).

Каждая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других доплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.

Руководителям учреждений устанавливаются надбавки за работу, направленную на развитие учреждения, применение в его практической деятельности передовых методов труда, и производится премирование на основании оценки деятельности учреждения вышестоящим органом. Дополнительно к показателям оценки деятельности руководителей учреждений должны быть разработаны показатели (критерии) оценки результативности и качества работы руководителей структурных подразделений учреждения и ведущих специалистов.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Учреждения осуществляют выплаты стимулирующего характера работников из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.

Виды надбавок

При планировании фонда оплаты труда предусматриваются дополнительные средства в размере установленного процента от планового фонда заработной платы (например, 10%), исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года, на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

Стимулирующая надбавка за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования работников учреждений к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации. Размер надбавки устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификационной категории. Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу):

— вторая квалификационная категория — 5%;

— первая квалификационная категория — 10%;

— высшая квалификационная категория — 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%). В течение текущего календарного года размер указанной надбавки конкретному работнику учреждения может быть увеличен (снижен) или ее выплата прекращена полностью в зависимости от изменения показателей его работы и (или) условий работы в порядке, установленном законодательством. Работникам, вновь принятым на работу в учреждение с установлением испытательного срока, указанная надбавка не устанавливается. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком не более чем один календарный год и выплачивается ежемесячно с даты, установленной приказом руководителя учреждения. Продление выплаты надбавки оформляется приказом руководителя учреждения.

Ежемесячная стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет в процентах к окладу (должностному окладу). В стаж работы, дающий право на установление и выплату надбавки, включаются время работы по основной работе независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности на аналогичных должностях, а также все время отпуска женщинам по уходу за ребенком и время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и т. п., если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в учреждении.

Пример. Шкала размера стимулирующей выплаты за выслугу лет (в процентах к окладу (должностному окладу)):

— при выслуге лет от 1 года до 3 лет — 10%;

— при выслуге лет от 3 до 5 лет — 20%;

— при выслуге лет свыше 5 лет — 30%.

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно.

Пример. Размер стимулирующей надбавки:

— за присвоение ученой степени кандидата наук — 10% должностного оклада (или 1000 руб.);

— за присвоение ученой степени доктора наук — 20% (или 2000 руб.).

Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами. В положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки. Размер указанной надбавки не может превышать значения должностного оклада работника.

Виды премий

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы с учетом показателей, входящих в систему оценки эффективности деятельности работников учреждения.

При премировании учитываются:

— успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

— инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

— качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

— выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

— качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

— участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий.

Премия по итогам работы за установленный период времени выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Решение о премировании работников принимается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 30%):

— заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

— руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;

— других работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.

Единовременная премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам (например, до 5 окладов (должностных окладов)) при:

— поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, правительством субъекта РФ;

— присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации и субъекта РФ;

— награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении почетной грамотой министерства.

Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учетом мнения представительного органа работников. Премия за высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия за высокие результаты работы не ограничена.

Стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается, как правило, высококвалифицированным рабочим по результатам оценки индивидуальных результатов труда в процентах к окладу (например, 30% оклада).

Единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ может быть выплачена по итогам выполнения указанных видов работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении (например, за выполнение важных, ответственных работ — 500 руб.; особо важных, особо ответственных работ — 1000 руб.), так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) (например, за выполнение важных, ответственных работ — 10%; особо важных, особо ответственных работ — 20%). Максимальным размером премия не ограничена.

Премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда устанавливается работникам (в том числе рабочим) единовременно до процесса внедрения в работу современных методов обеспечения функционирования учреждения в абсолютном размере или в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 100% оклада (должностного оклада)).

Оценка практики введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах Российской Федерации свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

Первый вариант предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся на протяжении применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате труда специфики видов экономической деятельности. При этом выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере.

Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания.

При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей. Второй подход — в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Непременным условием признания премиальной системы эффективной является ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, а также другими задачами организации заработной платы.

Библиография

1. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Руководитель авторского коллектива постатейного комментария В. В. Куликов. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2007. 960 с.

4. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005. 525 с.

Л. Мосина

К. э. н.,

Ведущий научный сотрудник

НИИ труда

И социального страхования

В. Сковпень

К. э. н.,

Старший научный сотрудник

НИИ труда

И социального страхования

Подписано в печать

Что понимается под интенсивностью труда по ТК РФ

Оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников производится с учетом затрат расходования рабочей силы и интенсивности труда. Под интенсивностью труда понимается уровень напряженности, измеряемый количеством затраченных физических и умственных сил за определенный промежуток времени. Это комплексный показатель, который характеризует влияние внутренних факторов условий трудовой деятельности на уровень производительных затрат сотрудников.

Интенсивность трудовой деятельности определяется путем деления количества труда, затраченного одним или несколькими сотрудниками, на длительность производственного процесса. Для определения этого показателя во внимание берутся экономические, физиологические, организационные и другие характеристики.

Нормальная интенсивность труда подразумевает полное использование физических сил сотрудника, его знаний и умений в совокупности с возможностями технологического процесса.

Это оптимальный показатель, приносящий наибольший экономический эффект и не наносящий вреда физическому и психологическому состоянию сотрудников.

Классификация интенсивности труда

Интенсивность трудовой деятельности классифицируется по многим признакам.

В соответствии с субъектами она может быть:

  • индивидуальной (учитываемой по каждому сотруднику отдельно);
  • совокупной (учитываемой по всему штатному перечню);
  • совокупного сотрудника (учитываемой по усредненному показателю);
  • сотрудника народного хозяйства либо сферы обслуживания.

В соответствии с объектами различают:

  • интенсивность трудовой деятельности сотрудников в период выполнения подготовительных работ;
  • интенсивность труда в период основного производственного процесса;
  • интенсивность труда на завершающих стадиях производства.

Кроме этого, интенсивность труда различается в зависимости от времени: за одну минуту, за один час, за один день, за одну неделю, за один и за двенадцать месяцев.

Основные показатели интенсивности

Оценка интенсивности труда выполняется в соответствии с определенными коэффициентами и показателями.

Такими показателями являются:

  • интенсивность труда (определяется как произведение доли единицы и показателя занятости активной доли);
  • темп труда (определяется как отношение времени, предусмотренного установленными нормативами на выполнение определенных работ к фактически затраченному времени);
  • занятость (определяется путем деления времени, затраченного на выполнение работ, на длительность трудовой смены и на нормативный коэффициент);
  • тяжесть труда (определяется как отношение интегрального показателя к максимально возможной длительности смены в минутах, а именно, к числу 480).

Перечисленные показатели должны рассчитываться в каждой организации и на каждом предприятии для контроля соответствия установленным нормативам и принятия мер при отклонении от них.

Надбавка за интенсивность

Во многих организациях существует практика начисления надбавок за интенсивность труда. Делается это в соответствии с 21-й главой Трудового кодекса РФ и коллективными договорами, в которых устанавливается порядок и система начислений.

Размер надбавки может достигать 50% от суммы заработной платы.

При определении системы начисления надбавок за интенсивность трудовой деятельности руководством организации совместно с аттестационной комиссией выполняется оценка условий труда каждой категории сотрудников. По результатам этой оценки определяется список должностей, для которых предполагается предоставление надбавки в случае повышения интенсивности трудовой деятельности. Исходя из практики, чаще всего надбавки начисляются сотрудникам, работающим на поточных конвейерах и занятым на производствах со сложными или вредными условиями труда.

Порядок и условия начисления надбавок за интенсивность указываются в коллективных договорах организаций.

В документах, как правило, отражается:

  • список рабочих мест, для которых предусматривается выплата надбавок;
  • результаты трудовой деятельности и показатели, которые нужно достигнуть для получения надбавок;
  • порядок начисления и размер премий.

Кроме коллективных договоров, порядок начисления и выплаты надбавок за интенсивность труда должен подкрепляться соответствующими приказами.

Таким образом, надбавки за интенсивность для сотрудников выступают определенным стимулирующим фактором для достижения более высоких показателей в работе.

Нюансы увеличения интенсивности труда

Как мы уже отметили, повышение интенсивности труда приводит к улучшению производственных показателей, в связи с чем многие работодатели стремятся увеличить результативность сотрудников (а вместе с этим и нагрузку на них).

В качестве стимулирующих факторов применяются не только доплаты за интенсивность. Некоторые работодатели мотивируют сотрудников к увеличению эффективности и результатов труда путем повышения заработной платы или путем перевода их на более высокие должности при достижении определенных показателей.

При этом к вопросу повышения интенсивности трудовой деятельности руководству организаций следует подходить взвешенно и обдуманно. Чрезмерная нагрузка на сотрудников практически всегда сказывается на их физическом и нервном истощении и проводит к ухудшению общего состояния здоровья.

Интенсивность и результативность труда необходимо увеличивать за счет внедрения новых технологий, модернизации производственных процессов, а не исключительно за счет увеличения затрат людских ресурсов.