Неукомплектованность штата
«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2011, N 12
КАК СВОЕВРЕМЕННО УКОМПЛЕКТОВАТЬ ШТАТ
КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ КАДРАМИ
В статье анализируется ситуация с обеспечением квалифицированными кадрами на конкретном отечественном производственном предприятии, предложены методы по оптимизации системы подбора персонала, которые были применены на практике и могут быть полезны в деятельности других организаций и предприятий.
Многие отечественные предприятия, даже самые успешные, сталкиваются со схожими проблемами, когда речь идет о подборе квалифицированного персонала. В настоящее время ОАО «Полет» (название компании изменено) — это преуспевающее предприятие, выпускающее товары бытовой химии. Однако в системе управления персоналом имеется ряд проблем, прежде всего это неэффективность системы подбора персонала, в результате чего не удается своевременно укомплектовать штат. На момент исследования острая потребность в персонале наблюдалась в первую очередь по рабочим профессиям: наладчик, машинист упаковочной машины, токарь, слесарь и пр. Высокой была потребность и в квалифицированных специалистах (экономистах, бухгалтерах и инженерах).
Таким образом, задача заключается в разработке мероприятий улучшения системы поиска и подбора квалифицированного персонала в компании.
Информационный обмен: не все в порядке с системой
Для решения проблемы прежде всего рассмотрим организацию информационного обмена между ответственными исполнителями при поиске и подборе персонала (табл. 1) . Анализ сложившейся системы позволяет выделить ряд недостатков:
1) заявки на подбор персонала поступают с опозданием;
2) неоперативно осуществляется обратная связь с руководителями подразделений, принимающим решения по кандидатам;
3) кандидаты присылают резюме в различной форме, с разным набором информации, что затрудняет принятие по ним решения;
4) информация в заявке на подбор персонала неполная;
5) нет единой базы данных, по которой можно отслеживать принятие решений по кандидатам (рис. 1).
Таблица 1
Организация информационного обмена между исполнителями
при поиске и подборе персонала ОАО «Полет»
|
N |
Наименование |
информации |
Потребитель |
Способ |
|
Заявка на подбор персонала |
Руководитель |
Группа |
Бумажный вид |
|
|
Размещение информации о |
Группа подбора |
СМИ |
Электронный вид |
|
|
Информация о кандидатах |
СМИ |
ГПП |
Электронный вид |
|
|
Информация о кандидатах |
ГПП |
РП |
Бумажный вид |
|
|
Информация о кандидатах, |
РП |
ГПП |
Устно |
|
|
Сообщение кандидатам о |
ГПП |
Кандидат |
Устно |
Причинно-следственная схема проблемы
неукомплектованности штата
┌──────────────┐
│ Люди │
└───────┬──────┘
│
│
┌────────────────┐ │ ┌────────────────┐
│Заявка на подбор│ │ │ Информация в │
│ персонала ├────┴────┬──┤заявке на подбор│
│ поступает с │ │ │ персонала │
│ опозданием │ │ │ неполная │
└────────────────┘ │ └────────────────┘
│
┌─────────────────┐ │ ┌─────────────────┐
│ Неоперативная │ │ │ Неоперативная │
│ обратная связь с│ │ │ обратная связь с│
│ руководителями ├────┼────┤ кандидатами, │
│ подразделений о │ │ │влекущая за собой│
│принятых решениях│ │ │ потерю наиболее │
│ по кандидатам │ │ │квалифицированных│
└─────────────────┘ │ │ кандидатов │
│ └─────────────────┘
│
│ ┌────────────────────┐
───────┬───────────────────┴─────────────┬───────────┤Неукомплектованность│
│ │ │ штата │
│ │ └────────────────────┘
│ ┌───────────────────┐ │
│ │Кандидаты присылают│ │ ┌──────────────────┐
│ │ резюме в различной│ │ │ Нет единой базы │
│ │ форме, что │ │ │данных, по которой│
├────┤затрудняет принятие│ ├───┤ можно отслеживать│
│ │ решения ввиду │ │ │ принятие решений │
│ │ отсутствия │ │ │ по кандидатам │
│ │ необходимой │ │ └──────────────────┘
│ │ информации │ │
│ └───────────────────┘ │
┌──────┴───────┐ ┌─────┴──────┐
│Входные данные│ │ Процессы │
└──────────────┘ └────────────┘
Рис. 1
Анализ информационных потоков
Комплекс данных проблем подтолкнул директора по персоналу компании провести более полный анализ и заняться поиском путей улучшения данного механизма.
Для начала проведем оценку качества информационных потоков, причем в качестве критериев выбраны такие, как уместность, понятность, точность, полнота, достоверность, адресность информации и др., всего 10 критериев (табл. 2). Последний, десятый пункт акцентирует внимание на том, что ценность информации не должна превышать затраты на ее получение, таким образом, переходим к анализу ценности информации (табл. 3) .
Таблица 2
Оценка качества информационных потоков
|
N |
Критерии качества |
Номер информационного потока в |
|||||
|
Уместность (релевантность) |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
|
|
Понятность |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
|
|
Достаточная точность |
Не |
Да |
Не |
Да |
Да |
Да |
|
|
Полнота |
Не |
Да |
Не |
Да |
Да |
Да |
|
|
Достоверность |
Да |
Да |
Не |
Да |
Да |
Да |
|
|
Краткость |
Да |
Да |
Не |
Да |
Да |
Да |
|
|
Своевременность |
Не |
Да |
Не |
Да |
Не |
Не |
|
|
Адресность |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
|
|
Адекватность выбора средств |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
Да |
|
|
Ценность информации должна |
Да |
Да |
Не |
Да |
Да |
Да |
Таблица 3
Анализ ценности информации
|
Вопрос |
Номер информации в соответствии с табл. 1 |
|||||
|
Какая |
См. табл. 1 |
|||||
|
Для чего она |
Для |
Для поиска |
Для отбора подходящего |
Для |
Для |
|
|
Кто ее |
ГПП |
СМИ |
ГПП |
РП |
ГП |
Кандидат |
|
Как часто она |
По мере открытия вакансии |
Постоянно |
По мере открытия |
|||
|
Совпадает ли |
Не всегда |
Не всегда |
Не всегда |
Да |
Не всегда |
Не всегда |
|
Является ли |
Не всегда |
Не всегда |
Не всегда |
Да |
Да |
Да |
|
Что |
Получение |
Получение |
Определение подходящего |
Решение по |
Уведомление |
|
|
Доступна ли |
Нет |
Нет |
Да |
Нет |
Нет |
Нет |
|
Каковы |
Минимальные |
Достаточно |
Минимальные |
Минимальные |
Минимальные |
Минимальные |
По результатам проведенной в табл. 2 оценки мы видим, что:
1. Заявка на подбор персонала формируется заказчиком не всегда точно, полно и своевременно. Иными словами, информация, предоставляемая подразделением, куда требуется сотрудник, полностью не отражает качественные характеристики необходимого сотрудника и предоставляется тогда, когда уже поздно (то есть тогда, когда уже должна быть замена уходящему сотруднику).
2. Информация о принятом решении доводится до отдела по подбору персонала и до самого кандидата не всегда своевременно. Это, в свою очередь, приводит к тому, что сотрудники, подходящие под требования компании, часто находят другое рабочее место в ожидании ответа от нашей компании.
Как улучшить ситуацию: новые мероприятия
Рассмотрим возможные рекомендации по улучшению данной работы. Для этого рассмотрим результаты, приведенные в табл. 2, и заострим свое внимание на тех информационных потоках и критериях качества информации, где стоит определение «Не всегда».
Рассмотрим более подробно предложенные мероприятия (согласно табл. 4, столбец 4) по улучшению качества информации и, как следствие, улучшению реализации процедуры поиска и подбора персонала в ОАО «Полет». При этом важно определить конкретную дату в реализации мероприятий.
Таблица 4
Разработка мероприятий по повышению эффективности
системы набора персонала
|
Информация |
Критерий качества |
Причины, вызывающие |
Мероприятия по |
|
Заявка на подбор |
Достаточная |
Недопонимание РП |
Проведение занятий |
|
Полнота |
|||
|
Своевременность |
Отношение РП к |
||
|
Информация о |
Полнота |
Некачественное |
Требование |
|
Своевременность |
|||
|
Достаточная |
|||
|
Полнота |
|||
|
Достоверность |
|||
|
Краткость |
|||
|
Своевременность |
|||
|
Ценность выше |
Неэффективность |
Проведение анализа |
|
|
Информация по |
Своевременность |
Неоперативность в |
Ведение единой |
|
Сообщение |
Своевременность |
Необходимость |
Информирование |
1. Проведение занятий по составлению заявки на подбор персонала. Разъяснительная работа о важности данного документа.
Полезность данного мероприятия заключается в привитии профессиональных навыков в составлении заявки на подбор. При этом особенно важно показать зависимость полученного результата(подобранного квалифицированного сотрудника) от качества заполнения первоначальной заявки.
В качестве недостатка предлагаемого решения выступает определенный субъективизм мнения лица, заполняющего заявку о личных и профессиональных навыках потенциального кандидата.
Исполнитель: начальник отдела подбора персонала
Срок: до 01.06.2010.
2. Требование к кандидатам заполнять резюме по установленному на предприятии образцу.
За счет реализации данного мероприятия достигается единообразие в информации, представляемой для принятия решения о приеме на работу. Таким образом, в бланке резюме должна быть учтена вся необходимая информация для принятия решения руководителем и группой подбора персонала о возможном трудоустройстве кандидата. Недостатком является вероятность умышленного неотражения какой-либо существенной информации кандидатом.
Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала,
Срок разработки формы: до 01.06.2010.
Срок заполнения: постоянно.
3. Проведение анализа эффективности источников привлечения персонала.
Оценка эффективности, выраженная в сопоставлении затрат на размещение вакансии с полученной информацией о кандидатах, позволит выбрать наиболее результативные каналы. Основным недостатком при этом остается определенный субъективизм данной оценки.
Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала.
Срок: ежеквартально, с 01.06.2010.
4. Ведение единой базы кандидатов для контроля за сроками принятия решения.
Цель — обеспечить контроль за сроками принятия решений по кандидатам. Преимущества заключаются в достаточной простоте реализации. Недостаток в том, что реализация мероприятия может полностью не решить данную проблему.
Исполнитель: начальник отдела подбора персонала.
Срок разработки формы: до 01.06.2010.
Срок обновления базы: ежедневно.
5. Информирование кандидатов о достаточно больших сроках принятия решения по ним.
Цель мероприятия — снять возможный негативизм кандидатов при длительном отсутствии информации о принятии решений. При этом недостатком остается вариант, при котором самые профессионально подготовленные кандидаты за период принятия решения в нашей компании уже будут приглашены в другую.
Исполнитель: специалисты отдела подбора персонала.
Срок: ежедневно, с 01.06.2010.
В результате реализации предлагаемых мероприятий в ОАО «Полет» в течение первого полугодия 2010 г. штат предприятия был укомплектован на 89%, а к концу года — на 96%. Для сравнения: на начало 2010 г. укомплектованность штата составляла 72%. Оставшаяся неукомплектованность в 4% оценивается нами как нормальная, учитывая, что текучесть персонала в пределах 5 обеспечивает необходимую обновляемость персонала компании и не допускает «застоя».
Библиографический список
1. Мансуров Р. Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей. М.: Вершина. 2009. 237 с.
2. Мансуров Р. Е. Решебник для HR-директора. Настольное пособие по решению проблем. LAP LAMBERT Academic Publishing, Saarbrucken, Germany. 2011. 250 с.
Р. Мансуров
К. э. н.,
директор
Зеленодольского филиала
Института экономики,
управления и права,
г. Казань
Подписано в печать
В Викиданных есть лексема неукомплектованность (L134139).
Морфологические и синтаксические свойстваПравить
| падеж | ед. ч. | мн. ч. |
|---|---|---|
| Им. | неукомплекто́ванность | неукомплекто́ванности |
| Р. | неукомплекто́ванности | неукомплекто́ванностей |
| Д. | неукомплекто́ванности | неукомплекто́ванностям |
| В. | неукомплекто́ванность | неукомплекто́ванности |
| Тв. | неукомплекто́ванностью | неукомплекто́ванностями |
| Пр. | неукомплекто́ванности | неукомплекто́ванностях |
не-у-комп-лек-то́-ван-ность
Существительное, неодушевлённое, женский род, 3-е склонение (тип склонения 8a по классификации А. А. Зализняка).
Корень: —.
ПроизношениеПравить
- МФА:
Семантические свойстваПравить
ЗначениеПравить
- свойство по значению прилагательного неукомплектованный ◆ Отсутствует пример употребления (см. рекомендации).
СинонимыПравить
АнтонимыПравить
ГиперонимыПравить
ГипонимыПравить
Родственные словаПравить
Ближайшее родство
ЭтимологияПравить
Происходит от ??
Фразеологизмы и устойчивые сочетанияПравить
- Добавить описание морфемного состава с помощью {{морфо-ru}}
- Добавить пример словоупотребления для значения с помощью {{пример}}
- Добавить синонимы в секцию «Семантические свойства»
- Добавить гиперонимы в секцию «Семантические свойства»
- Добавить сведения об этимологии в секцию «Этимология»
- Добавить хотя бы один перевод в секцию «Перевод»
ПереводПравить
Список переводов
БиблиографияПравить
- Для улучшения этой статьи желательно:
Кадровый состав противотуберкулёзного диспансера пополнился узкопрофильными специалистами. Так, в штат амбулаторного отделения приняли четырёх врачей, и полностью закрыли потребность медучреждения в кадрах. Один из специалистов приехал из Санкт-Петербурга, ещё трое приступили к работе после окончания клинической ординатуры. Также на работу в поликлинику приняли четырех медсестёр.
«В октябре у нас будет пополнение штата стационара: будет трудоустроен еще один фтизиатр, в отделение МЛУ-туберкулеза. Он приедет из Ставропольского края. И недавно мы ввели в штат провизора, раньше сотрудника на этой должности не было. Это большая удача, такой сотрудник нужен для контроля за лекарствами, он значительно улучшает лекарственный менеджмент», — рассказал главный врач севастопольского противотуберкулезного диспансера Андрей Вербицкий.
Напомним, в Севастополе реализуется региональная программа «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения кадрами». Её цель – увеличить численность врачей, работающих в государственных медицинских организациях, а также внедрить систему непрерывного образования медицинских работников, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий.
В Севастополе реализуются программа по целевому обучению: студенты обучаются в лучших медицинских вузах России, а по окончании учёбы будут трудоустроены в медучреждения города. Планируется развивать и севастопольское медицинское училище, увеличивать количество выпускников.
Чтобы медицинские работники оставались в государственных медучреждениях, принят целый ряд мер социальной поддержки. Например, предлагаются единовременные компенсационные выплаты врачам и фельдшерам в возрасте до 50 лет. Поддержка оказывается и студентам медицинских образовательных учреждений.
Добавить комментарий