О депремировании

Что такое премия и чем регулируется ее выплата?

Зарплата, выплачиваемая по месту работы, может состоять из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ):

• оплаты за конкретную выполняемую работу, зависящей от оклада или тарифной ставки;
• доплат за особые условия труда (компенсирующих);
• поощрительных (стимулирующих) выплат.

Подробнее о составных частях зарплаты читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

В число стимулирующих выплат входят премии. Работодатель самостоятельно разрабатывает все правила премирования, закрепляя их в отдельном внутреннем документе (ст. 135 ТК РФ). Такими документами могут быть:

• коллективный договор;
• положение об оплате труда;
• положение о премировании (или о стимулирующих выплатах);
• трудовой договор, если премия имеет индивидуальный характер.

Прописывая порядок начисления премии, во внутренний документ заносят не только круг лиц, подлежащих премированию, но и те показатели, при выполнении которых сотрудник получает право на выплату премии. Кроме того, сюда же включают перечень тех случаев, когда человека депремируют (лишают возможности получить премию). В число этих случаев может входить увольнение сотрудника.

Почему при увольнении премию обычно не платят?

Ситуация, когда при увольнении не выплачивают премию, возникает нередко. Причин тому может быть две:

• Увольнение как основание для депремирования заложено во внутренний нормативный акт, посвященный премированию.
• Формально все основания для получения премии есть, но поощрять увольняющегося сотрудника работодатель не хочет. Понять его можно: невыплата позволяет либо просто сэкономить деньги, либо кого-то поощрить дополнительно. Поэтому, опираясь на положения внутреннего нормативного акта о премировании, в таком случае документально обосновывают причину депремирования увольняющегося.

Одной из причин депремирования может стать наличие дисциплинарного нарушения. О том, что относится к числу таких нарушений, читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

При увольнении лишили премии и надбавки законно ли это

Законность депермирования или лишения надбавки при увольнении работника связана с тем, какой характер они носят. Все выплаты стимулирующего характера, как правило, ставятся в зависимость от усмотрения работодателя и не являются гарантированными. То есть если в локальном акте работодателя указаны критерии, за которые работнику положена премия, то в случае несоблюдения данных условий, работника могут лишить премии. И это будет законно, т.к. работодатель вправе не только назначать премию, но и лишать ее.

Судебное решение по вопросу невыпалты премии см. в материале «Невыплата премии — право работодателя».

Можно ли отстоять свое право на премию?

Итак, если не выплатили премию при увольнении — что делать? Можно попытаться доказать наличие права на получение премии. Причем как непосредственно самому работодателю, так и через трудовую инспекцию или суд. Но успех эта попытка будет иметь только в том случае, если уволившийся сотрудник имеет бесспорные документальные доказательства того, что его лишили премии необоснованно. А к этому обычно никто из увольняющихся не оказывается готовым. Работодателю же ничто не препятствует как документами, так и показаниями свидетелей обосновать свою правоту.

Итоги

Если при увольнении не выплатили премию, это может иметь одну из двух причин:

• в нормативном акте увольнение указано как одно из оснований депремирования;
• лишение премии осуществлено по иным формально обоснованным основаниям для депремирования.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Депремирование – не мера дисциплинарной ответственности

Депремирование – не мера ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием, но может применяться наряду с ним.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя.

Перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса.

Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрено.

Основания для лишения премии

Работник может быть лишен премии по основаниям, напрямую связанным с выполнением своих трудовых обязанностей, например:

• невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
• наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.

Основания лишения премии, следует подробно перечислить в локальном нормативном акте организации, например, в положении о премировании.

Обратите внимание!

Суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в локальном нормативном акте.

На это обратила внимание Государственная инспекция труда по г. Москве в письме от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Лишение премии, если работник привлекался к дисциплинарной ответственности

Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) может стать основанием для ее лишения.

Но для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Обратите внимание!

При отсутствии такого основания в локальном нормативном акте, в случае спора суд может посчитать лишение работника премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.

Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если у вас предусмотрено, что работника допустимо лишать премии при наличии дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание!

Если у работника есть дисциплинарное взыскание, лишить премии можно только в том периоде, когда работник совершил проступок (письмо Государственной инспекции труда по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Минтруд также отметил, что в положении о премировании дисциплинарное взыскание может быть одним из оснований для лишения (уменьшения) премии (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Что надо учитывать при депремировании

Перед тем как принять решение о лишении работника премии, необходимо еще раз проверить все документы о премировании.

Это поможет оценить ситуацию, а также понять насколько ваша позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником.

При этом проверьте следующие документы:

• трудовой договор работника.

Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании.

Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя;

• локальный нормативный акт о премировании.

При этом в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.

В вашу пользу будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный. И что вы выплата премии зависит от оценки результатов труда работника или финансово-хозяйственных результатов.

Если у вас нет специального локального нормативного акта о премировании, проверьте, есть ли необходимые условия в вашем коллективном договоре.

Порядок действий организации при депремировании

Если порядок лишения премии предусмотрен локальном нормативном акте о премировании (или в коллективном договоре), строго следуйте ему.

Обратите внимание!

Несоблюдение порядка депремирования может свидетельствовать не в вашу пользу, если возникнет судебный спор.

Если специального порядка оформления у вас нет, на наш взгляд, достаточно издать приказ о лишении премии и поставить в известность вашу бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления).

Вы можете проинформировать работника о лишении премии, ознакомив его под подпись с приказом.

Приказ можно составить в произвольной форме, так как его установленная форма отсутствует.

В приказе следует указать:

• данные работника, которого вы лишаете премии (его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу укажите документы, на основании которых вы решили лишить работника премии.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Основания для лишения премии

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
7 выпусков издания доступно подписчикам бератора бесплатно.

Получить издание

Депремирование сотрудников – это инструмент, который позволяет работодателю поддерживать должную дисциплину и производительность в рабочих процессах. Однако следует соблюдать правила. Работодателю нужно максимально точно, доступно и вовремя оповещать сотрудников о причинах лишения премиальных выплат. Закрепите информацию об основаниях и порядке депремирования во внутренних актах организации и придерживайтесь прописанной процедуры. Лишая сотрудника бонусов, работодатель должен оценивать необходимость и законность этого в конкретном случае. Это позволит избежать конфликтов и дальнейших споров в суде.

Понятие и нормативное закрепление депремирования сотрудников

В ТК РФ о депремировании напрямую не сказано. В статье 191 ТК законодатель закрепил возможность поощрить работника за качественное исполнение своих обязанностей, в том числе выдачей материальных бонусов.

Депремирование сотрудника – это процесс лишения или уменьшения причитающихся бонусов в оговоренных случаях. Работодатель должен позаботиться о правильном оформлении этого элемента трудовых отношений. Закон предоставляет работодателю право закрепить необходимые виды стимулов работников во внутренних документах (п. 2 ст. 191 ТК). Работодатель может это сделать в:

• коллективном договоре,
• дисциплинарных документах,
• индивидуальном договоре с работником.

Работодатель в этих актах прописывает условия:

• начисления премиальных выплат,
• депремирования сотрудников.

Основания начисления бонусов или их лишения должны быть разумными и одинаковыми для всех сотрудников.

Премиальные выплаты – это бонус за достижения, выполнение поставленных задач. Соответственно, чтобы лишить сотрудника этого бонуса, работодатель должен четко прописать:

• список должностей, которые вправе рассчитывать на премиальные выплаты;
• основания и методы начисления бонусов;
• интервалы премирования и сроки выплаты этих бонусов;
• процедуру и основания депремирования.

Чтобы иметь основания для законного применения этого акта, работодатель должен:

• согласовать его содержание с коллективом (через представителя);
• персонально ознакомить с ним каждого сотрудника под роспись.

Основания и процесс депремирования работника

Положения о депремировании и основания для этого необходимо прописать в акте о выплате бонусов. Список оснований должен быть исчерпывающим. Если в нем нет причины, по которой компания решила не платить сверх зарплаты, удерживать бонус нельзя.

Например, работодатель может указать следующие основания для лишения сотрудника причитающихся бонусов:

• недостижение сотрудником запланированных результатов;
• отступление от закрепленных норм дисциплины и распорядка в процессе рабочей деятельности;
• отступление от правил безопасности;
• обоснованное дисциплинарное взыскание в период премирования;
• обоснованные жалобы клиентов;
• грубые ошибки в работе;
• наличие регулярных опозданий (нужно указать, в чем именно состоит регулярность какой срок неявки считается опозданием);
• ошибка или некорректное поведение сотрудника, что привело к материальным убыткам работодателя;
• появление на работе в наркотическом либо алкогольном опьянении;
• невыполнение распоряжений непосредственного начальника.

Если возник вопрос о необходимости депремирования кого-то из сотрудников, работодатель обязан зафиксировать и подтвердить указанные факты. Иначе сотрудник оспорит решение работодателя, и суд признает его правоту.

Процедура депремирования сотрудника в общем виде выглядит следующим образом. Работодатель:

1. Составляет акт, который фиксирует нарушения работника, собирает доказательства.
2. Выявляет соответствие нарушения основаниям депремирования.
3. Предлагает сотруднику написать объяснительную записку по поводу нарушения. Сама записка либо акт об отказе сотрудника ее писать прикладывается к документам.
4. Принимает решение и издает приказ о депремировании.
5. Знакомит работника с приказом под роспись.

Скачать образец приказа о депремированииИнформация о файлеСкачать служебную записку на депермирование Информация о файлеСкачать образец объяснительной запискиИнформация о файлеСкачать образец акта о том, что работник не дает объясненийИнформация о файле

Важно правильно составить документы, сопровождающие лишение сотрудника причитающихся бонусов, и соблюсти процедуру полностью. Если работодатель отступил от процедуры или неверно составил подтверждающие документы, суд может признать решение о депремировании незаконным.

Оспаривание депремирования

Вопрос законности депремирования работника

Работодатель не всегда имеет право поднимать вопрос о депремировании. Если в трудовом договоре он разделил совокупные ежемесячные выплаты сотруднику на оклад и премиальную часть, и они не зависят от выполнения поставленных условий, то лишение премиальной части незаконно. Лишить премиальных выплат можно, если они дополнительная и периодическая выплата за выполнение определенных условий, и это прописано во внутренних актах организации.

Работодатель имеет право депремировать сотрудника, если выполнены следующие условия:

1. Во внутреннем акте организации есть основания для депремирования, и сотрудник совершил проступок из этого списка.
2. Работодатель правильно составил документы, подтверждающие наличие основания.
3. Работодатель правильно оформил решение о депремировании.
4. Работодатель уведомил сотрудника о депремировании, о чем есть подпись сотрудника на решении.

Сотрудник имеет право оспорить решение о депремировании, если нарушен любой из этих пунктов.

Кроме того, работодатель имеет право лишить сотрудника бонусов за один проступок:

• только один раз (ст. 192 ТК);
• в пределах срока давности (если это нарушение дисциплины) и только за тот период, в который обнаружил основание для депремирования (ст. 137 ТК).

В противном случае депремирование незаконно.

При этом законодатель не выделил группы сотрудников, иммунных к лишению бонусов, т. е. работодатель имеет право депримировать любого сотрудника.

Сотрудник, который считает, что его незаконно лишили премиальной части, может оспаривать это решение тремя путями:

1. Обратиться непосредственно к работодателю для решения возникшего вопроса. Если комиссия подтвердит незаконность депремирования, работодатель выплатит причитающееся.
2. Подать жалобу в трудовую инспекцию. ГИТ может квалифицировать лишение законной премиальной части выплат как явное нарушение административного характера (п. 6 ст. 5.27 КоАП). Тогда, помимо возмещения невыплаченной суммы, компания и ее руководство заплатят штраф. Но если речь идет об определении суммы, это относится к индивидуальным спорам, которыми ГИТ не занимается.
3. Направить иск в суд. Наиболее частое наказание для работодателя, если депремирование сотрудника суд признал незаконным, это выплата причитающейся премиальной части и моральной компенсации сотруднику. Однако суд может выявить уголовную составляющую. Тогда ответственному лицу грозит штраф до 120 тыс. руб., тюремное заключение на 1 год или запрет занимать должности/вести указанные виды деятельность (п. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Судебная практика о наказании работодателя за незаконное депремирование

Одна из ошибок работодателя – неверная формулировка основания для лишения бонусов работника, либо вообще отсутствие такого основания.

Так, работодатель лишил сотрудницу премии за нарушение правил трудового распорядка. При разбирательстве суд установил, что работодатель не проводил проверку по факту нарушения сотрудницей указанного акта. Суд признал незаконным распоряжение работодателя и обязал его выплатить сотруднице невыплаченные бонусы. (решение Автозаводского районного суда г. Тольятти (Самарская область) от 30 мая 2019 г. по делу № 2-5006/2019).

В другом примере работник оспаривал законность применения к нему дисциплинарных мер и уменьшения премиальных выплат на 50%. Работодатель не смог в ходе судебного разбирательства доказать вину работника и обоснованность депремирования. Суд подчеркнул, что:

• проступок должен быть охарактеризован как определенное понятие, внутреннего убеждения работодателя для наказания недостаточно;
• виновность сотрудника подтверждается фактами, а не предположениями.

В итоге суд признал обоснованными претензии работника и отменил спорный приказ о депремировании (решение Краснотурьинского городского суда (Свердловская область) от 30 мая 2019 г. по делу № 2-417/2019).

Работодатель часто допускает ошибку при фиксации оснований для лишения сотрудника бонусов, в результате суд признает депремирование незаконным.

Так работодатель наказал трех сотрудников, но в приказе не отметил, в чем конкретно состоят их нарушения. В суде работодатель заявил, что двое из них отсутствовали на рабочем месте во время своей смены, а третий пришел в состоянии алкогольного опьянения, о чем составлена докладная записка их начальника и сделана фотография спящего сотрудника. Суд указал на недостаточность этих доказательств, а так же на отсутствие в приказе указания на основания депремирования сотрудников. По итогам спорный приказ суд признал незаконным, обязал работодателя выплатить сотрудникам премиальную часть и компенсировать моральный ущерб (решение Нижнеудинского городского суда (Иркутская область) от 26 февраля 2018 г. по делу № 2-187/2018).

Другая причина, по которой суд может признать решение о депремировании сотрудника незаконным – несоблюдение процедуры. Чаще всего нарушение процедуры состоит в неистребовании у работника объяснений по поводу дисциплинарного поступка.

Например, работник добился восстановления в должности и отмене приказа о депремировании и дисциплинарном взыскании. Суд указал, что сотрудник не получил уведомление с требованием предоставить объяснения по поводу прогула, которое работодатель направил ему почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Это подтверждается отсутствием подписи в уведомлении о вручении и отчетом об отслеживании почтового отправления. Доказательств отказа работника от получения письма работодатель не предоставил. Впоследствии работник предоставлял в отдел кадров листок нетрудоспособности, в этот момент у работодателя была возможность истребовать объяснения с работника или составить акт об отказе от них. Работодатель этого не сделал и тем самым нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. На этих основаниях суд признал приказ незаконным (решение Верхнеколымского районного суда (Республика Саха (Якутия) от 28 января 2019 г. по делу № 2-12/2019)

Еще один пример: сотрудница доказала в суде, что работодатель нарушил процедуру депремирования, а именно – применил два наказания за один проступок. Наряду с этим сотрудница доказала нарушение процедуры (материалы служебного расследования не включают доказательств вины сотрудницы, оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности и депремирования в нормативных актах организации нет). Работодатель не предоставил доказательств учета тяжести проступка сотрудницы при наложении наказания. Суд признал незаконными приказы о дисциплинарном взыскании, о лишении премии и постановил выплатить работнице недоплаченную премиальную часть (решение Торжокского городского суда (Тверская область) от 8 февраля 2019 г. по делу № 2-89/2019).

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

📌 Реклама

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

📌 Реклама

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).