Восстановление на работе после сокращения судебная практика

admin
Июн 12, 2020

Судебная практика при сокращении штата

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях, предусмотренных КЗоТом. Одним из таких случаев может быть восстановление на работе другого лица (работника), которое ранее выполняло эту работу, на основании соответствующего решения суда.

Содержание

Основания для восстановления и компенсации

Каждый гражданин имеет право на защиту от незаконного увольнения. Это право гарантировано Конституцией Украины (ч. 6 ст. 43) и обеспечивается закреплением ряда законодательных требований к порядку прекращения трудовых отношений.

Восстановление на работе происходит, в частности, по решению суда, если работник уволен без законных оснований. Согласно ст. 235 КЗоТ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению. Такое решение считается выполненным со дня издания работодателем соответствующего приказа.

Вместе с вынесением решения о восстановлении на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается свыше одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если есть основания для восстановления на работе работника, уволенного в связи с осуществленным им или его близким лицом уведомлением о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона от 14.10.14 г. № 1700-VII «О предотвращении коррупции» другим лицом, но он отказывается от такого восстановления, то суд принимает решение о выплате ему денежной компенсации в размере шестимесячного среднего заработка, а в случае невозможности восстановления – в размере двухлетнего среднего заработка.

Последствия невыполнения решения суда

В случае поступления в установленном порядке соответствующего решения суда работодатель обязан незамедлительно восстановить работника на работе.

Выполнение решения о восстановлении работника на работе происходит в порядке, предусмотренном Законом от 02.06.16 г. № 1404-VIII «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 1404). Исполнительный документ о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению (ч. 4 п. 1 ст. 430 Гражданского процессуального кодекса). Поэтому решение считается выполненным работодателем со дня издания согласно законодательству о труде приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку. После осуществления этих процедур исполнитель имеет основание для вынесения постановления об окончании исполнительного производства.

Если работодателем без уважительных причин решение не выполнено, исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа. Согласно ст. 75 Закона № 1404 штраф за невыполнение решения о восстановлении на работе для должностных лиц составляет 200 НМДГ, для юридических лиц – 300 НМДГ. К тому же исполнитель устанавливает новый срок выполнения решения (по решению, которое подлежит незамедлительному выполнению – в течение трех рабочих дней) и предупреждает работодателя об уголовной ответственности.

В случае повторного невыполнения работодателем решения без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере, обращается в органы досудебного расследования с уведомлением о совершении уголовного правонарушения и принимает меры принудительного исполнения решения, предусмотренные Законом № 1404.

Оформление восстановления

В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконным считается, что работник не прекращал своей работы. Также это означает, что заключать новый трудовой договор с таким работником не нужно, а все прежние условия ранее заключенного договора сохраняются в полном объеме.

Вместе с тем работодатель должен издать соответствующий приказ о восстановлении работника на работе, указав в нем:

на отмену приказа об увольнении (переводе на другую работу), который признан незаконным;
допуск работника к работе, которую он выполнял ранее;
исключение всех записей, связанных с незаконным увольнением, из кадровых документов;
выплату компенсации за время вынужденного прогула.

Если учреждение, на работу в котором восстанавливается работник, было ликвидировано, то суд обязует ликвидационную комиссию, управляющего имуществом или правопреемника выплатить компенсацию работнику за вынужденный прогул, а работника считают уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда, в т. ч. ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников).

Восстановлению подлежат также такие кадровые документы восстановленного на работе работника:

трудовая книжка;
личная карточка типовой формы № П-2;
табель учета использования рабочего времени;
штатное расписание (по необходимости).

Согласно п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, зачеркивание в трудовой книжке предыдущей записи о незаконном увольнении не допускается. Поэтому кадровая служба должна сделать новую запись о восстановлении на работе. А вот личную карточку придется завести новую, ведь заполненная графа «Дата и причина увольнения» с подписью работника делает невозможным ее дальнейшее ведение.

Для выплаты компенсации за вынужденный прогул работника нужно переоформить табеля учета рабочего времени за соответствующие месяцы с отметками о вынужденном прогуле, а именно сделать пояснение, указав, что новый табель оформлен в связи с восстановлением работника на прежней должности на основании приказа работодателя. В некоторых случаях надо будет откорректировать и штатное расписание. Например, если восстановленный работник был уволен в связи с сокращением численности или штата, то в штатное расписание нужно ввести сокращенную единицу, издав приказ о внесении изменений в штатное расписание учреждения.

Увольнение лица, которое работает на должности восстанавливаемого работника

Если на должности восстанавливаемого на работе по решению суда работника уже работает другое лицо, то оно подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ (в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу). Вместе с тем надо учитывать, что увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Итак, работодатель обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, другую работу в том же учреждении. В ином случае работодатель нарушит права работника, что грозит в дальнейшем судебными спорами.

Итак, расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае одновременного выполнения двух условий:

1) уволенный ранее работник восстановлен на работе по решению суда;

2) невозможно перевести принятого на его место работника с его согласия на другую работу.

В случае если лицо, которое работает на должности восстанавливаемого работника, согласно законодательству не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.

Следует отметить, что для расторжения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ получать согласие профсоюзного органа работодателю не нужно. Работнику, который увольняется по этому пункту, выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном ст. 44 КЗоТ, а в его трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Особенности восстановления в связи с незаконным осуждением (отстранением от должности)

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию, когда работник восстанавливается на должности в порядке, предусмотренном ст. 6 Закона от 01.12.94 г. № 266/94-ВР «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, досудебного следствия, прокуратуры и суда». Согласно этой статье гражданин, уволенный с работы (должности) из-за незаконного осуждения или отстраненный от должности из-за незаконного привлечения к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация учреждения, сокращение должности, наличие других предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности) ему должна быть предоставлена Государственной службой занятости другая подходящая работа.

К тому же работа (должность) предоставляется гражданину не позже чем один месяц со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора, или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного производства из-за отсутствия события уголовного правонарушения, отсутствия в действии состава уголовного правонарушения или неустановления достаточных доказательств для доказательства виновности лица в суде и исчерпания возможностей их получить.

В таком случае у работодателя может появиться основание для увольнения работника, занимающего должность, на которую восстанавливается уволенное ранее лицо. Вместе с тем Верховный Суд считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации учреждения, сокращения должности, а и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например занятие должности работником, который не может быть уволен. В таком случае суд отказывает в иске о восстановлении на работе, а трудоустройство осуществляется Государственной службой занятости.

Правовая коллизия

На практике возникают противоречивые правовые ситуации, когда работодатель вынужден уволить работника по п. 6 ст. 40 КЗоТ, поскольку есть решение суда о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного или переведенного работника. Вместе с тем такой работодатель может быть обременен установленными КЗоТом или другими нормами трудового законодательства гарантиями для определенной льготной категории работников, например беременных женщин, «чернобыльцев» и т. п. То есть возникает определенная правовая коллизия, когда работодателю, который выполнил решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного (переведенного) работника, в дальнейшем приходится восстанавливать и другое лицо, которое было уволено в связи с выполнением этого решения.

Однако однозначного разрешения этой коллизии на сегодня не существует. Можно предложить, например, проведение переговоров (применение процедуры медиации) для достижения компромисса между лицом, которое восстанавливается на работе, и лицом, которое должно быть уволено из-за этого. В частности, это может быть предложение другой равноценной должности лицу, которое должно быть уволено, выплата повышенной денежной компенсации и т. п.

Если же компромисс не будет достигнут, решение суда надо выполнять, даже несмотря на прогнозируемые последствия для работодателя уже со стороны уволенного «льготника». Поскольку, как уже отмечалось выше, за невыполнение решения суда действующее законодательство Украины предусматривает административную и уголовную ответственность.

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью 1 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ).
Помимо изложенного в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).
При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ.
Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ), а работников — руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, — только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий, носящих гарантийный характер:
— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ);
— работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);
— он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);
— соблюдены требования закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа) на увольнение (статьи 373, 374 ТК РФ).
И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в действительности.
Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.
Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:
— предложение вакантных должностей;
— преимущественное право на оставление на работе;
— учет мнения профсоюзного органа;
— споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка.

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015
Исковые требования:
А. (работник) обратился в суд к ОАО «Социальные гарантии» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены.
Позиция суда:
Проанализировав штатное расписание ОАО «Социальные гарантии» (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.

1.2. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015
Исковые требования:
Д.О.А. (работник) обратился в суд к ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику при увольнении выплату выходного пособия.
Позиция суда:
Установив, что в период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения имелись 2 вакантные должности — начальника административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной инструкции заместителя начальника по административным вопросам, положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных характеристик должности кладовщика, документов об образовании Д.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям, предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Д.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателем) не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.

1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015
Исковые требования:

В организации сокращается должность. В дальнейшем планируется расширение структурного подразделения на протяжении года. Появятся должности с большим или меньшим функционалом, но схожие по кругу обязанностей.
Какова на данный момент судебная практика по признанию увольнения незаконным в случае восстановления аналогичной должности в штатном расписании или введения в него должности со схожими трудовыми обязанностями по прошествии какого-то времени? Каков «безопасный» срок для введения должности в штатное расписание?

4 июня 2019

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. Проведение кадровых мероприятий является исключительной прерогативой работодателя. Данная позиция закреплена в определении Конституционного Суда РФ от 15.11.2008 N 201-0-П.
Вместе с тем, как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Таким образом, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании или ввести должность с аналогичными обязанностями в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
Полагаем, что при проверке судом доводов о том, что сокращение штатов являлось формальным (мнимым), факт восстановления в штатном расписании спустя какое-то непродолжительное время аналогичной должности или введение в штатное расписание должности с идентичными обязанностями, но с другим наименованием может повлечь за собой восстановление работника на работе.
Однако, учитывая, что какой-либо минимальный срок, по прошествии которого работодатель вправе вводить исключенную ранее из штатного расписания должность, либо вводить новую должность, обязанности по которой полностью или частично совпадают с обязанностями по исключенной ранее из штатного расписания должности, законодательством не установлен, говорить о «безопасном» сроке для восстановления должности или введения должности с аналогичными обязанностями не приходится. При этом представляется маловероятным, что какой-либо срок сам по себе может служить единственным доказательства мнимого сокращения численности или штата работников.
Анализ судебной практики показывает, что при рассмотрении таких дел суды, как правило, сравнивают прежнюю и новую редакцию штатного расписания, исследуют содержание трудовой функции уволенного работника и перечень обязанностей по должности (должностям), которая была введена (которые были введены) после исключения из штатного расписания, доказательства, которые приводятся уволенным работником в подтверждение факта притеснения со стороны работодателя и предвзятого к нему отношения (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 18.02.2014 по делу N 33-2133/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 11.10.2017 по делу N 33-10192/2017; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 15.12.2016 по делу N 33-9177/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13.04.2018 по делу N 33-5439/2018, решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 05.05.2017 по делу N 02-1498/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13.04.2018 по делу N 33-5439/2018). Однако среди найденных нами решений судов последних трех-четырех лет по данному вопросу нам не удалось найти примеры, в которых суд пришел к выводу о фиктивном сокращении численности или штата работников и на этом основании восстановил работника на работе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При этом работодатель обязан предложить работнику, который увольняется, все имеющиеся вакансии и работы, которые может выполнять работник, то есть должности, соответствующие квалификации работника

9 августа 2017 года Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины, рассмотрев в судебном заседании дело по иску гр-на С. к частному акционерному обществу «К» (ЧАО «К») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании сумм и возмещении морального вреда по заявлению гр-на С. о пересмотре судебных решений, установила следующее.

В феврале 2015 года гр-н С. обратился в суд с иском к ЧАО «К» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании сумм и возмещении морального вреда, обосновывая свои требования тем, что с 1 августа 2007 года он был принят на работу на основании трудового договора № * в сектор физической безопасности департамента безопасности специалистом 2 категории, действие которого приказом от 29 июля 2011 года № ** было продлено бессрочно.

22 июля 2014 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины в связи с сокращением должности, которую он занимал в то время, при этом ему не были предложены какие-либо другие должности, хотя вакантные должности имелись. Считал, что он имел преимущественное право на оставление на работе, поскольку у него на иждивении находились двое несовершеннолетних детей и беременная неработающая жена, он является участником ликвидации последствий аварии на ЧАЭС II категории. Кроме того, при увольнении ему не была выплачена помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, предусмотренной Законом Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы».

Учитывая указанное, истец просил признать незаконным и отменить приказ о его увольнении от *** года № ****, восстановить его в должности специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения ЧАО «К», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 150 463 грн 60 коп., помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы — 62 118 грн и моральный вред — 100 000 грн.

Дело рассматривалось судами неоднократно.

Решением Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года в удовлетворении исковых требований гр-на С. было отказано.

Решением Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года отменено и принято новое решение, которым исковые требования гр-на С. удовлетворены частично.

Признано незаконным увольнение гр-на С. — специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортного технического обеспечения ЧАО «К» — с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Признан незаконным и отменен приказ ЧАО «К» от *** года № **** о прекращении трудового договора (контракта) и об увольнении специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения гр-на С. с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Восстановлен гр-н С. в должности специалиста 1 категории департамента безопасности отдела комплексной оперативной безопасности сектора транспортно-технического обеспечения ЧАО «К».

Взыскан с ЧАО «К» в пользу гр-на С. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 99 370 грн 08 коп.

В удовлетворении остальных исковых требований отказано.

Определением коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 17 февраля 2016 года кассационная жалоба ЧАО «К» удовлетворена частично. Решение Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Определением Апелляционного суда г. Киева от 1 июня 2016 года решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года оставлено без изменений.

Определением Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 23 июня 2016 года гр-ну С. отказано в открытии кассационного производства.

В поданном в Верховный Суд Украины заявлении гр-н С. просит отменить определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 23 июня 2016 года, определение Апелляционного суда г. Киева от 1 июня 2016 года, определение коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 17 февраля 2016 года, решение Соломенского районного суда г. Киева от 7 августа 2015 года и оставить в силе решение Апелляционного суда г. Киева от 9 ноября 2015 года, ссылаясь на неодинаковое применение кассационным судом одних и тех же норм материального права, а именно — статей 40, 42, 492 КЗоТ Украины.

Заслушав судью-докладчика, пояснения представителя гр-на С. — гр-на П. в поддержку заявления, пояснения представителя ЧАО «К» — гр-на Р. относительно возражения, проверив изложенные в заявлении доводы, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу, что заявление удовлетворению не подлежит.

Как следует из содержания статьи 3605 ГПК Украины, Верховный Суд Украины отказывает в удовлетворении заявления, если обстоятельства, послужившие основанием для пересмотра дела, не подтвердились, или нормы права в решении, о пересмотре которого подано заявление, были применены правильно.

Суд выяснил, что в соответствии с приказом от 1 августа 2007 года № ***** гр-н С. был принят на работу в ЗАО «К GSM» (в дальнейшем переименованное в ЧАО «К») на основании трудового договора на должность специалиста 2 категории сектора физической безопасности департамента безопасности.

Приказом от 24 июня 2008 года № ****** истец переведен на должность специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

Приказом № ******* от 29 июля 2008 года срок действия трудового договора № * от 1 августа 2007 года года был продлен.

Согласно приказу № ** от 29 июля 2011 года, указанный трудовой договор был продлен на неопределенный срок.

Приказом от 15 июля 2014 года № ******** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К», и с 21 июля 2014 года выведены из штатного расписания должности специалистов 1 категории (две штатные единицы) и должности специалистов 2 категории (четыре штатные единицы) сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

С 16 июля 2014 года приказом от 15 июля 2014 года № ********* внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность специалиста 1 категории (одна штатная единица) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

С 24 июля 2014 года приказом от 22 июля 2014 года № ********** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность специалиста 1 категории (одна штатная единица) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности.

С 28 июля 2014 года приказом № *********** внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведены из штатного расписания должность специалиста 1 категории (две штатные единицы) отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности, должность начальника сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности (одна штатная единица), специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения (одна штатная единица).

С 11 августа 2014 года приказом № ************ внесены изменения в штатное расписание ЧАО «К» и выведена из штатного расписания должность начальника отдела комплексной оперативной безопасности департамента безопасности (одна штатная единица).

Согласно приказу от *** года № **** гр-н С. был уволен с работы в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, с выводами которого согласились суды апелляционной и кассационной инстанций, исходил из того, что в период с 22 июля 2014 года по *** года (день увольнения истца) в штате ответчика имелись вакантные должности, однако истец не соответствовал ни одной из них по квалификационным требованиям (образование, опыт работы, специальные знания и умения). Гр-н С. не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, что является обязательным для всех вакантных должностей в ЧАО «К», имеющихся в период с 22 июля 2014 года по *** года. Учитывая указанное, суд пришел к выводу, что увольнение истца на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины осуществлено в соответствии с требованиями действующего законодательства, оснований для его восстановления на работе нет.

В предоставленном для сравнения определении Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22 марта 2017 года суд кассационной инстанции исходил из того, что ответчик не предложил истцу ни одной вакантной должности, лишь было констатировано отсутствие именно у истца должной квалификации для занятия должностей, имеющихся на момент предупреждения об увольнении и увольнения, а потому ответчик нарушил порядок увольнения работников, предусмотренный статьей 492 КЗоТ Украины, в связи с чем имеются правовые основания для признания незаконным приказа ЧАО «К» о прекращении трудового договора с гр-ном А. от 16 июня 2014 года и восстановлении его на работе.

Изложенное свидетельствует о том, что существует неодинаковое применение судом кассационной инстанции одних и тех же норм материального права, повлекшее принятие разных по содержанию судебных решений в подобных правоотношениях.

Решая вопрос об устранении расхождений в применении судом кассационной инстанции указанной нормы материального права, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины исходит из следующего.

Одной из гарантий обеспечения права граждан на труд является предусмотренная в статье 51 КЗоТ Украины правовая защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Положениями части 2 статьи 40 КЗоТ Украины определено, что увольнение на основаниях, указанных в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Таким образом, одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.

Собственник считается выполнившим надлежащим образом требования части 2 статьи 40, части 3 статьи 492 КЗоТ Украины относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии, специальности либо другую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.п.

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины, суды должны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие имеются доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе и был ли он предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении.

Согласно части 1 статьи 42 КЗоТ Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Судом установлено, что 22 июля 2014 года ЧАО «К» издан приказ № *************, согласно которому в целях оптимизации организационно-кадровой структуры департамента безопасности была сокращена должность специалиста 1 категории сектора транспортно-технического обеспечения отдела комплексной оперативной безопасности, которую занимал гр-н С., то есть в срок не ранее чем через два месяца с момента персонального предупреждения работника о его предстоящем увольнении. В тот же день гр-н С. был ознакомлен с указанным приказом, а также под расписку предупрежден о предстоящем увольнении.

В период с 22 июля 2014 года по *** года (день увольнения истца) в штате ответчика имелись вакантные должности, однако истец не соответствовал ни одной из них по квалификационным требованиям (образование, опыт работы, специальные знания и умения).

Кроме того, истец — гр-н С. — не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, что является обязательным для всех вакантных должностей в ЧАО «К», имеющихся в период с 22 июля 2014 года по *** года.

Учитывая установленные судом фактические обстоятельства, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу об объективной невозможности ЧАО «К» предложить гр-ну С. имеющиеся на момент его увольнения вакансии и работу, которую он смог бы выполнять по квалификационному уровню, а следовательно, увольнение истца произошло с соблюдением требований действующего законодательства.

Руководствуясь пунктом 1 части 1 статьи 355, пунктом 2 части 1 статьи 3603, частями 1, 2 статьи 3605 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) Украины, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины постановила:

— в удовлетворении заявления гр-на С. отказать.

Постановление является окончательным и может быть обжаловано только на основании, установленном пунктом 3 части 1 статьи 355 ГПК Украины.

Комментариев нет В Статьи